5 façons d'embaucher les meilleures personnes à long terme

Mars
6, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de entrepreneurs sont les leurs.

Que votre entreprise soit bien établie ou que vous soyez une nouvelle startup, vous devriez envisager l'embauche comme un moyen de bâtir l'entreprise, et pas seulement de pourvoir un poste. L'embauche est une énorme responsabilité qui déterminera la culture de votre entreprise et son avenir.

Mes deux premières entreprises ont été construites sur le modèle de "bouger vite et briser les choses" et fortement financées par des VC. Les leçons que j'ai apprises de ces entreprises de l'ère dot-com – et la douleur d'avoir à licencier de bonnes personnes – m'ont amené à repenser complètement la façon d'embaucher des gens dans mon entreprise actuelle. Cela n'a pas été facile, mais maintenant 31% des employés nord-américains de mon entreprise travaillent pour l'entreprise depuis plus de 6 ans et 12% depuis plus de 15 ans. Voici cinq choses que j'ai apprises au cours du processus.

1. Les gemmes trouvées dans un curriculum vitae ne sont pas des réalisations commerciales

Les curriculum vitae qui se concentrent sur les réalisations dans les ventes, les promotions ou d'autres succès commerciaux ne produisent pas toujours les meilleurs candidats et sont plus souvent qu'autrement un drapeau rouge pour moi. Faites attention à l'adjectif possessif «mon», comme «mon équipe» ou «mon gestionnaire de compte». Une personne vantard ne fait pas un membre d'équipe collaborative. Au lieu de cela, recherchez un candidat qui montre sa coopération sur des projets et qui est à l'aise de donner du crédit aux autres.

L'éducation et l'expérience sont précieuses, mais une perspective mondiale l'est probablement encore plus. Les études et les travaux menés en dehors des villes natales, en particulier à l'étranger, montrent que la personne est probablement curieuse, exposée à une variété d'expériences différentes et désireuse de comprendre différentes perspectives.

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De plus, recherchez les candidats qui manifestent un intérêt pour leur propre croissance personnelle, et non pas quelqu'un qui veut simplement répéter ce qu'il a déjà fait dans son emploi antérieur. Parfois, l'expérience peut être surestimée – et peut-être même un handicap – car l'individu peut ne pas vouloir apprendre des autres ou essayer de nouvelles méthodes. Vous devez être prêt à donner à quelqu'un la possibilité de dépasser vos attentes ainsi que les leurs.

2. Les chefs d'entreprise doivent rechercher principalement des personnes axées sur le service

Regardez le service de bénévolat, le mentorat, la formation approfondie et les activités du demandeur. Beaucoup peuvent être glanés de leurs comptes de médias sociaux – ils vous montreront vers quel type de contenu ils gravitent, s'ils sont inclusifs ou s'ils sont pour leur propre intérêt. Il y a beaucoup de gens altruistes qui veulent plus qu'un revenu et qui recherchent la participation à un plus grand but, où ils peuvent trouver la satisfaction de l'entreprise à différents niveaux, intellectuellement, émotionnellement ou spirituellement.

3. L'intéressement s'avère plus précieux que l'offre de capitaux propres

Pour réduire le chiffre d'affaires et l'embauche à long terme, les entreprises doivent offrir plus que des avantages à court terme. C'est devenu une pratique courante dans la Silicon Valley de donner aux employés une participation au capital de l'entreprise en échange d'accepter un salaire inférieur à celui du marché. Ces employés misent sur une manne financière après une introduction en bourse ou une vente. Malgré certains titres, la triste vérité est que plus de 90% des startups échouent et même quand elles ne le font pas, les options sur actions deviennent très rarement utiles.

Les entreprises devraient absolument partager leur richesse après une introduction en bourse ou une vente, mais en offrant des capitaux propres comme cela se fait actuellement dans la Silicon Valley, les entrepreneurs devraient être prêts à ce que les employés retournent tous les deux à quatre ans, car la culture de démarrage encourage les gens à sauter autour de la collecte d'actions de différentes sociétés. Un entrepreneur axé sur la croissance et l'impact positif ne voudrait pas que les employés et les dirigeants se concentrent sur une sortie.

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Inversement, la participation aux bénéfices concentre toute l'équipe sur la création d'une entreprise saine et durable car tout le monde obtient une part du succès de l'entreprise. Cela renforce l'adhésion à la mission de l'entreprise, aide à garder les employés motivés et favorise une mentalité de construction d'entreprise plutôt qu'une mentalité d'appréciation des actions.

Les employés peuvent obtenir un chèque de profit même lorsque les bénéfices sont stables. Il n'y a rien de mal à prendre soin de votre personnel, de vos vendeurs et de votre communauté, même en période de ralentissement.

4. Faites la promotion de l'intérieur et remerciez souvent

Vos employés doivent savoir que vous vous souciez d'eux et de leur avenir. Les employés les plus précieux sont ceux qui veulent rechercher de nouveaux défis et des moyens de croître. Parfois, l'expérience est surestimée si la personne ne montre pas d'intérêt à grandir avec l'entreprise. Si un employé fait preuve d'engagement et de passion dans son rôle actuel, mais demande à être pris en considération pour une promotion ou un transfert dans un autre service, il vous montre qu'il veut rester et est prêt à faire ses preuves d'une nouvelle manière. En plus de promouvoir de l'intérieur, les chefs d'entreprise devraient trouver le temps d'envoyer un e-mail remerciant les individus pour le travail et la valeur qu'ils apportent à l'entreprise. Prenez le temps de le faire aussi souvent que possible.

Bâtir une communauté grâce à des récompenses annuelles à l'échelle de l'entreprise. Ne vous concentrez pas sur les chiffres de vente ou d'autres objectifs concurrentiels, mais sur les récompenses pour les employés qui se sont portés volontaires pour aider les autres sur des projets, se sont le plus rendus disponibles et fiables et ont contribué à une culture d'entreprise positive.

5. Instituer une politique de tolérance zéro pour les ragots

Ceci est une partie importante du manuel de la culture de mon entreprise. Cette politique est personnelle pour moi et découle de ma foi bahá'íe. Ma religion considère les ragots comme pire que les blessures physiques, car les ragots sont destructeurs. La douleur émotionnelle ressentie par les gens après avoir entendu parler de façon négative dure souvent beaucoup plus longtemps que la douleur physique et peut être plus difficile à guérir. Cela érodera la confiance développée dans l'environnement d'équipe, nuira à la confiance de personnes précieuses et aura des personnes que vous voudriez garder avec vous à la recherche d'un nouvel emploi. Les individus qui se livrent à des ragots ne dureront pas longtemps.

L'équipe déterminera finalement le type d'entreprise que vous construirez. Lorsqu'un candidat franchit la porte, faites attention à la façon dont il accueille la réceptionniste et interagit avec les autres personnes du bureau. Embauchez des personnes véritablement gentilles et honnêtes, et vous les embaucherez à long terme.

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