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Lorsque j’entraîne le softball auprès d’enfants qui débutent dans ce sport, mon conseil aux frappeurs est simple : tenez-vous au marbre, amenez le bâton à hauteur d’épaule et gardez un œil sur le ballon. C’est simple parce qu’ils sont jeunes et inexpérimentés. Je suis heureux tant qu’ils apprennent et s’amusent.
Lorsque j’entraîne des joueurs compétitifs au niveau secondaire, mes conseils sont plus complexes. Cela peut être aussi précis que de leur apprendre à répartir leur poids sur leurs pieds lorsqu’ils volent des buts.
Je fais beaucoup de coaching dans ma vie – en tant que parent d’enfants d’âge scolaire et chez FutureFund, l’entreprise que j’ai créée pour offrir un plateforme de collecte de fonds gratuite pour les groupes scolaires de la maternelle à la 12e année. Mais que je coache un frappeur de pincement ou un ingénieur logiciel à la recherche de bugs avant le lancement d’une nouvelle fonctionnalité, j’ai appris que le coaching sportif et mentorat d’entreprise vont souvent de pair.
Dans les deux cas, la clé pour rester efficace est de reconnaître à quel stade de développement se trouvent les personnes afin de pouvoir fournir des commentaires qui les aident à continuer de s’améliorer. À mesure que la personne que vous coachez ou encadrez évolue, les conseils que vous donnez doivent évoluer avec elle.
Voici donc quatre étapes clés à reconnaître à mesure que les personnes que vous dirigez grandissent – et comment vous devez vous adapter à chacune d’elles.
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Étape 1 : Mentorat du débutant
Lorsque vous démarrez presque tout ce qui nécessite des compétences, vous avez besoin quelqu’un pour expliquer comment le faire correctement. Ensuite, vous en avez besoin pour identifier les domaines qui peuvent être améliorés et vous mettre sur la bonne voie.
En plus d’entraîner le softball, je suis l’entraîneur de force et de conditionnement physique de l’équipe universitaire de water-polo de notre école secondaire locale. Lorsqu’ils commencent à soulever des poids, la plupart d’entre eux ont besoin qu’on leur dise exactement quoi faire parce qu’ils ne le savent tout simplement pas.
Puisque j’essaie de transmettre des connaissances fondamentales de base, mon rôle en tant que mentor est avant tout instructif. Si j’enseigne à quelqu’un qui n’a jamais fait de soulevé de terre auparavant, je dois expliquer clairement comment il doit se tenir debout, préparer son corps et effectuer le levage. Mais une fois qu’ils ont compris ces étapes fondamentales, j’ai une responsabilité différente à leur égard.
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Étape 2 : Mentorat du novice
Finalement, la plupart des débutants atteignent un stade où ils possèdent certaines compétences de base – mais c’est la partie la plus dangereuse de leur développement. Cela s’accompagne souvent d’une confiance qui peut ou non être proportionnelle à leurs connaissances.
Une personne à ce stade ne sait pas ce qu’elle ne sait pas. Ils ont une certaine capacité et probablement une certaine autonomie aussi, mais ils ne savent pas comment s’auto-évaluer.
À ce stade, mon travail en tant que mentor consiste à noter et à critiquer. Je suis là pour les aider à comprendre la différence entre faire quelque chose de bien et de mal. Je pourrais dire à un soulevé de terre débutant : « Cette forme est fausse – si vous continuez à l’utiliser, vous vous ferez mal au dos. » Ensuite, je leur proposerai des ajustements spécifiques pour les aider à trouver la bonne technique.
Pour que cela fonctionne, il faut laisser les gens prendre certains risques, mais il faut aussi savoir quand intervenir et leur éviter des ennuis. Cela signifie s’assurer que les risques que vous leur laissez prendre sont calculés.
La plupart des haltérophiles doivent passer par la mauvaise forme avant de trouver la bonne, mais je ne leur ferai pas soulever quoi que ce soit de lourd jusqu’à ce qu’ils soient à l’aise dans la forme, car je ne veux pas qu’ils se blessent. C’est la même chose en affaires : je pourrais laisser un ingénieur qui trouve ses marques faire des choix qui pourraient avoir un impact sur la réussite de son projet, mais pas si un mauvais choix pourrait paralyser l’organisation.
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Étape 3 : Mentorat de l’intermédiaire
Les personnes qui atteignent ce stade savent quand elles ont fait quelque chose de bien ou de mal, mais peuvent avoir du mal à identifier pourquoi ou à développer elles-mêmes la solution dont elles ont besoin. À cette étape, les enjeux pour les mentorés peuvent être moindres car ils sont moins enclins à commettre des erreurs dangereuses, mais cela peut aussi être l’étape la plus difficile pour les mentors, car les facteurs qui retiennent vos mentorés ne sont pas toujours évidents.
Disons que j’entraîne quelqu’un dans la salle de musculation et que je remarque que la barre se détache de ses genoux lorsqu’il soulève. Je peux dire que la force pénètre dans le bas de leur dos, mais ils n’en sont probablement pas conscients ni comment ajuster leur position pour l’empêcher de se produire. Ils sont simplement frustrés de ne pas pouvoir soulever davantage.
À ce stade, je ne veux pas simplement fournir les informations qui résoudraient immédiatement leur problème ; mon objectif en tant que mentor est maintenant de les aider développer la capacité pour se coacher. Au lieu de cela, je pourrais demander : « Où le ressentez-vous ? et encouragez-les à faire un inventaire honnête de leur processus.
Étape 4 : Mentorat du maître
Au stade final, les gens développent la capacité d’autocritique. Ils savent ce qu’ils ont fait de mal, mais plus important encore, ils peuvent s’améliorer si nécessaire.
Lorsque vous avez amené quelqu’un à ce niveau, vous devenez souvent son pair pendant qu’il encadre les autres. Vous pourriez en fournir point de vue extérieur ou faites appel à votre expérience lorsqu’ils ont des questions, mais vous reconnaissez et respectez le fait qu’ils peuvent tracer leur propre chemin à suivre.
Notez que ces étapes ont tendance à correspondre à des niveaux d’ancienneté dans une carrière : au début, vous pouvez faire le travail mais avez besoin d’un encadrement. Vous pourrez alors travailler sans surveillance. Plus tard, vous pourrez superviser les autres. Finalement, vous devenez vous-même un mentor.
Votre objectif en tant que mentor devrait toujours être d’aider les gens à franchir ces étapes d’amélioration progressive afin qu’ils puissent finalement devenir eux-mêmes des mentors. C’est comme ça que vous payez au suivant.
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