4 façons dont les leaders de la diversité noire réussissent et comment les pairs exécutifs peuvent s’assurer qu’ils le font

Dans un article précédent, j’ai exploré plusieurs raisons pour lesquelles les agents de la diversité noire ont du mal et comment leurs PDG peuvent aider. Cela ouvre la porte à des discussions plus directes sur la manière dont les dirigeants eux-mêmes peuvent contribuer à leur succès et sur la manière dont leurs collègues exécutifs peuvent faire partie de cette réussite.

je me concentre sur leaders de la diversité qui s’identifient comme noirs pour trois raisons : la majorité des leaders de la diversité en Amérique sont noirs, leur noirceur compte et les opportunités qu’ils ont sont familières à tous les leaders de la diversité. A ce moment de l’histoire, dirigeants inclusifs apprennent à se concentrer sur la race et à garder simultanément à l’esprit d’autres aspects de l’identité.

Examinons quatre façons dont vous, en tant que leader de la diversité – ou en tant que l’un de vos pairs exécutifs – pouvez vous épanouir dans ce rôle vital.

1. Assurez-vous que le rôle du responsable de la diversité est défini et doté de ressources pour la réalisation

Le « DEI pourquoi » doit être clair et réalisable. Oui, il est crucial d’avoir une vision ambitieuse pour le travail, mais le leader DEI couronné de succès permet à d’autres dirigeants de construire leur point de vue autour de DEI et de diriger de manière plus inclusive. Lorsque vous êtes un directeur de la diversité très performant, vous dirigez un centre d’excellence qui améliore les résultats de l’entreprise grâce aux talents et aux clients en réduisant les préjugés et en générant des opportunités.

Votre succès en tant que leader DEI est donc sérieusement menacé si les attentes croissantes pour ce que vous allez réaliser languissent à cause d’un budget ridiculement petit et d’un parrainage insuffisant.

Le PDG et CHRO venir ici, en veillant à ce que le programme, les objectifs, les ressources et les mesures appartenant au leader de la diversité soient raisonnables, percutants et communiqués. Comme tout investissement, la bonne équipe et un budget réel produiront des rendements.

Chaque pair exécutif d’un leader de la diversité devrait poser une question comportementale : Comment est-ce que je soutiens substantiellement le succès de notre CDO?

Lié: Ce sont les plus grands angles morts des initiatives de diversité, selon 8 femmes expertes

2. L’organisation investit dans le développement du leader de la diversité

Les leaders de la diversité peuvent s’améliorer comme tous les employés. Le bon engagement envers la croissance d’un CDO noir comprend deux investissements :

• Sens des affaires — Intégrer le CDO dans le objectifs de l’entreprise, les défis et le cœur de la budgétisation, certainement dans l’élaboration des politiques, les relations avec les clients clés et l’élaboration de la stratégie avec le conseil d’administration. Centre DEI dans l’entreprise en centrant le leader senior de la diversité sur la façon dont les décisions sont prises et les ressources sont affectées.
• Renforcement des compétences – Tous exécutif a de la place pour grandir. Les CDO ont besoin de conseils actifs et personnels pour établir leur marque, optimiser leurs forces et minimiser leurs lacunes. Les leaders noirs de la diversité, en particulier, ont besoin de commentaires empathiques et honnêtes, car leurs collègues blancs, en particulier, ont peut-être eu peur de leur fournir le bon mélange d’éloges et de coaching pour s’améliorer. Si vous êtes un cadre blanc comme moi, engagez-vous à faire preuve d’attention et d’honnêteté pour développer une relation de confiance avec votre CDO.

3. Le Diversity Leader s’appuie sur des partenaires d’influence

Le contexte critique du succès des dirigeants est la qualité des relations avec les pairs, en particulier pour les dirigeants noirs DEI. Si la confiance consiste à « faire et tenir des promesses au fil du temps et à travers les différences » et que la responsabilité consiste à « se comporter de manière à renforcer la confiance », il n’est pas surprenant que les leaders de la diversité de toutes les identités prospèrent lorsqu’ils sont entourés de relations de confiance avec leurs pairs dans la haute direction.

Tu sais que tu es un partenaire d’influence pour votre CDO lorsque vous vous posez deux questions : Comment puis-je suivre leur expertise et leur leadership pour devenir moi-même un leader plus efficace et plus inclusif ? De quelles autres manières est-ce que je soutiens son succès ?

L’une de mes mesures préférées, surtout si vous êtes un CDO noir, est le nombre de partenaires d’influence des cadres que vous appréciez.

Lié: 7 façons dont les dirigeants peuvent améliorer leur stratégie DEI en milieu de travail

4. Le leader de la diversité est discipliné en matière de soins personnels et dirige avec une voix authentique

Je m’adresse directement aux responsables de la diversité ici : vous savez que tout se passe bien lorsque vous ne luttez pas pour prends soin de toi, et les gens vous écoutent. Vous réussissez lorsque le travail n’est pas écrasant, que votre voix et votre agence grandissent et que votre doute de vous-même trouve peu de traction. Le renouvellement personnel est un défi pour chaque dirigeant senior – pour chaque humain adulte, d’ailleurs – et la quantité d’énergie que vous dépensez pour vous rappeler de prendre soin de vous, puis de le faire est un excellent indicateur de votre efficacité en tant que leader DEI.

À ceux qui servent de partenaire d’influence à un CDO noir en particulier, je propose ceci : veillez à leur bien-être en tant qu’amis et collègues. Prennent-ils des vacances ? Travaillent-ils 60 heures ou plus par semaine ? Les entendez-vous régulièrement rire ? Leurs équipes respectent-elles les délais et génèrent-elles de bonnes idées ? La pandémie nous apprend à diriger avec une véritable empathie, et les leaders de la diversité dans votre organisation méritent autant de soins honnêtes que possible.

Lié: Soins personnels pour les propriétaires de petites entreprises et les entrepreneurs

Le responsable principal de la diversité de votre entreprise et son équipe incarnent et dirigent l’engagement de l’organisation envers DEI en tant que stratégie visant à accroître considérablement les performances et le caractère de l’entreprise. Si vous êtes dans un tel rôle, composez vos facteurs de réussite et dépriorisez tout le reste. Pour vous concentrer ainsi, assurez-vous du soutien de ceux qui sont au-dessus de vous et d’un cercle croissant de vos partenaires d’influence. Et si vous êtes un pair d’un directeur de la diversité, vous pouvez jouer un rôle clé dans son succès.

Lorsque les cadres de la diversité prospèrent, l’initiative DEI produit des résultats pour l’entreprise. Nous avons donc besoin de nos CDO pour réussir. Chacun de nous peut y contribuer.

Lié: 5 exemples de biais inconscients au travail et comment les résoudre