4 Les tendances du recrutement prouvent que cette pratique numérique est archaïque

"Les gens vont oublier les choses que vous faites, et les gens vont oublier les choses que vous dites. Mais les gens n'oublieront jamais ce que vous leur avez fait ressentir. »Bien que de nombreuses variations de cette citation circulent, les histoires d'éloges et d'horreur partagées sur les sites de recherche d'emploi prouvent à quel point cette sagesse s'inscrit parfaitement dans le recrutement. 19659002] Alors que les attentes des employés et la mobilité continuent de monter en flèche, les organisations des RH réalisent que fournir une expérience positive durable est plus facile à dire qu'à faire. Les employeurs doivent décider quelles personnes ils doivent attirer, comment l'image de marque de l'employeur et les messages de recrutement résonneront, et comment et quand atteindre les candidats potentiels. Mais de tels objectifs sont impossibles à atteindre si les recruteurs ne connaissent pas leur public en premier lieu.

Créé en collaboration avec Oxford Economics, l'étude exécutive de SAP " 4 Ways Leaders Set them Etselves " rapporte que 71 Pour cent des organisations RH les plus performantes, la transformation numérique facilite la capacité à attirer et retenir les talents. Cependant, il est également difficile d'ignorer qu'une sélection écrasante de solutions d'acquisition de talents maintient le recrutement séparé du reste des RH – laissant les recruteurs dans le noir et manquant de talent interne et d'analyse en aval autour de l'efficacité de l'embauche

des ressources humaines ouvre la porte aux bonnes personnes

Lorsqu'ils investissent dans une solution de recrutement, les entreprises ne se contentent pas de se démarquer de la technologie. Ils choisissent une stratégie gagnante qui leur permet d'évaluer, de planifier, d'optimiser et d'améliorer de façon critique chaque étape de l'expérience des employés. Malheureusement, de nombreuses solutions ponctuelles de recrutement en silos ne peuvent fournir la visibilité nécessaire pour fonctionner de façon aussi stratégique.

Vous ne savez pas si votre solution de point de recrutement en silo est archaïque? Voici quatre nouvelles tendances de recrutement qui peuvent vous aider à décider.

1. Les demandeurs d'emploi se fient aux évaluations et aux évaluations des entreprises avant de soumettre leur CV

Les meilleurs recruteurs sont souvent vos propres employés. Maintenant plus que jamais, les gens utilisent des sites d'évaluation et de notation tiers et leur propre réseau pour voir si un employeur potentiel correspond à leurs valeurs, offre les bons avantages et salaires et soutient l'apprentissage et la croissance professionnelle – bien avant de postuler pour un emploi

Les entreprises doivent être hyper conscientes des informations que les employés publient sur les sites et sur les réseaux sociaux, ainsi que des premières impressions qu'ils donnent aux candidats potentiels. En établissant de solides relations entre l'acquisition de talents, les RH et l'entreprise, les recruteurs peuvent voir ce qui se passe dans l'entreprise qui peut avoir un impact positif ou négatif sur l'engagement des employés et nuire aux futures chances d'attirer les meilleurs talents. La création d'une boucle de rétroaction basée sur des révisions et la création d'un processus sur la manière dont l'entreprise doit traiter les révisions négatives deviennent de plus en plus critiques.

2. Les compétences souhaitées devraient inclure l'adaptabilité et l'agilité pour prendre de nouvelles responsabilités plus tard

Les entreprises trouvent qu'il est plus raisonnable d'embaucher des employés qui peuvent s'adapter plutôt que de dépenser ce qui équivaut à deux mois de salaire et un montant exorbitant. d'efforts pour embaucher quelqu'un de nouveau. En fait, comme l'a noté l'étude de la direction de SAP, «les 100 premières entreprises dépensent davantage pour recycler les employés, les gestionnaires et les cadres existants» alors qu'elles créent de nouveaux rôles pour soutenir leurs efforts de transformation numérique. stratégie saine, il est également judicieux de fournir un apprentissage significatif. Chaque nouvel employé vient avec un ensemble unique d'expériences, de talents et de compétences. En connectant les données de recrutement aux applications d'apprentissage et de développement, les formateurs d'entreprise disposent d'une vision précise des besoins de chaque embauche, ce qui leur permet de gagner en productivité, en réussite professionnelle et en engagement dès le premier jour

3. L'intelligence artificielle est de plus en plus intégrée dans la technologie de recrutement

Pour réduire le nombre de candidats potentiels, de nombreuses entreprises ont traditionnellement adopté des solutions fondées sur l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique. Mais maintenant, nous constatons que certaines entreprises vont plus loin en utilisant ces capacités numériques avancées pour s'attaquer à des problèmes plus vastes, comme l'identification des préjugés et la rationalisation du processus d'embauche.

La technologie automatise non seulement l'analyse des curriculum vitae des demandeurs. les antécédents, mais aussi en éliminant les préjugés liés aux descriptions de travail et au processus d'embauche, et en prédisant l'adéquation de la culture du milieu de travail au potentiel de réussite et d'avancement futurs. Une fois que les candidats sont embauchés, de nombreuses entreprises utilisent les connaissances acquises pendant le processus de recrutement pour conserver stratégiquement cet employé. Mais cela ne peut pas arriver si l'information reste dans la solution de recrutement; il doit être partagé entre toutes les applications RH.

4. Nous vivons dans un monde axé sur les relations

Bien que la gestion des relations avec les candidats soit considérée comme la pierre angulaire d'une stratégie réussie d'acquisition de talents, peu d'organisations RH ont adopté une pratique solide. Selon Kyle Lagunas directeur de recherche des tendances émergentes dans l'acquisition de talents et la dotation à IDC, «Le défi est complexe, l'écart technologique à parts égales, l'écart de compétences et l'écart de gestion du changement.»

, les recruteurs peuvent puiser dans les données générées dans l'ensemble de l'organisation RH – couvrant les principaux processus RH ainsi que la gestion des talents et l'analyse des effectifs. Cette approche aide les recruteurs à regarder les données en aval pour prendre des décisions, plutôt que des données «instantanées» qui ne racontent qu'une partie de l'histoire. Tout le contraire est vrai – les domaines RH restants peuvent tirer parti des données de recrutement pour développer les futurs leaders et engager tous les employés avec des processus automatisés et transparents.

Les données basées sur les données aident à redéfinir la valeur du recrutement

pas d'autre choix que de lier inextricablement le recrutement à toute l'expérience des employés. Dans le cas contraire, tous les points de données et les informations obtenues par le premier contact candidat à l'annonce de location officielle sont perdus. Et pour les administrateurs des ressources humaines, les formateurs d'entreprise, les gestionnaires d'embauche et les cadres, c'est une occasion manquée de voir comment ils peuvent mieux engager et développer leur talent.

En connectant chaque étape de l'expérience des employés, les entreprises peuvent surmonter les enjeux élevés liés à l'engagement, au développement et à la répartition des tâches des employés. Mais plus important encore, l'équipe de direction a tout ce qu'il faut pour positionner la marque en tant qu'employeur de choix

Les entreprises les mieux gérées ont deux points communs: un bon leadership et un talent qui est lié à l'objectif de leur entreprise. conduire des résultats phénoménaux. Briser les anciennes mentalités pour transformer vos processus de recrutement en une centrale axée sur les données pour l'avenir de votre main-d'œuvre. Lisez l'étude exécutive du SAP Les quatre leaders se séparent "créé en collaboration avec Oxford Economics.

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