3 stratégies des meilleures entreprises pour l'embauche et la rétention de femmes dans les STIM

décembre
19, 2018

6 min de lecture

Cette histoire a paru à l'origine sur Glassdoor

Les candidats issus du monde des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques sont parmi les plus recherchés aujourd'hui, les entreprises cherchant à pourvoir des postes techniques hautement spécialisés. Mais pour attirer ces candidats, de nombreuses entreprises ont du mal à trouver un équilibre entre hommes et femmes – un impératif aujourd'hui, étant donné que divers lieux de travail inclusifs génèrent plus de productivité et des revenus .

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Il existe de nombreux obstacles en matière de recrutement et de rétention de femmes aux postes techniques, notamment le fait que les femmes ne constituent que 18% des diplômés en informatique et la proportion de femmes dans STEM diminue plus leur ancienneté est élevée. Toutefois, malgré les difficultés, certaines entreprises ont réussi à surmonter ces difficultés.

Dans le récent livre numérique de Glassdoor, Témoignages de réussite: l'embauche de femmes dans STEM nous avons parlé à trois des plus grands employeurs – Nokia , 3M et Autodesk – pour savoir comment ils recrutent et interrogent des candidats divers et, finalement, comment créer de meilleurs lieux de travail pour les femmes. Voici quelques-uns de leurs meilleurs conseils pour attirer les femmes dans les STEM et créer un environnement inclusif dans lequel elles voudront se développer pendant des années.

1. Faites un investissement public à long terme.

Si vous ne vous concentrez que sur des recrutements diversifiés pour une courte période, vous ne pouvez pas vous attendre à voir des résultats immédiats. Le manque de femmes dans les domaines des STEM est un problème complexe à multiples facettes qui nécessite une action persistante à long terme pour obtenir des résultats. Sachant cela, l'équipe de direction de la société de télécommunications Nokia a créé un plan pluriannuel aux objectifs énoncés publiquement afin de démontrer son engagement en faveur de la diversité et de se tenir responsable de ses objectifs déclarés.

“Nokia met en œuvre une stratégie quinquennale sur l'équilibre hommes-femmes, renforcée par la conviction et les actions de nos dirigeants », a déclaré Mohamed Habib, responsable du recrutement et de l'emploi chez Nokia. «La sensibilisation est une première étape majeure. Nous prenons cela très au sérieux pour former nos dirigeants, gestionnaires et employés aux meilleures pratiques en matière d'équilibre entre les sexes. »

Fidèle à sa promesse, l'entreprise a formé 4 200 dirigeants et employés depuis 2016 en matière d'équilibre entre les sexes, et publie les indicateurs clés ainsi que les objectifs, les performances et les réalisations. L'un de leurs objectifs est d'accroître de 25% la proportion de femmes parmi les dirigeants d'ici 2020.

Pour prouver son dévouement à la cause, Nokia est allé au-delà des attentes pour non seulement créer un changement au sein de leur entreprise, mais aussi s'attaquer aux causes profondes de l'inégalité des sexes dans STEM. L’année dernière, le PDG de Nokia, Rajeev Suri, a signé une lettre de coopération avec l’UNESCO engageant Nokia à promouvoir l’égalité des sexes, l’autonomisation des femmes et leur leadership. En 2018, ils continuent de travailler avec Greenlight For Girls pour inspirer les filles et les jeunes femmes dans les domaines des sciences et des technologies.

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2 . Éliminez les préjugés dans le processus d’embauche.

Les entreprises ont déjà assez de mal à attirer les femmes des domaines STEM vers leurs postes vacants – les processus d’embauche et d’entretien ne devraient pas poser d’obstacle supplémentaire. Trop souvent, cependant. Les préjugés implicites sont souvent intégrés aux descriptions de poste, aux questions d’entrevue, aux attitudes des intervieweurs, etc. La société de logiciels de conception AutoDesk en est parfaitement consciente.

Afin de tirer davantage parti du portefeuille de candidats de minorités et de femmes Autodesk étudie activement la manière de minimiser les biais, «De la manière dont nous écrivons les descriptions de travail aux entretiens avec les candidats», a déclaré Danny Guillory, responsable de la diversité mondiale et de l'inclusion chez Autodesk.

Vous pouvez également envisager de réduire les biais dans les descriptions de travail en utilisant un service comme Textio qui identifie le langage biaisé et vous permet de le corriger. Vous feriez également bien de séparer les compétences requises des compétences "utiles" – Une étude montre qu'il est peu probable que les femmes posent leur candidature à un poste si elles ne répondent pas à 100% des exigences, alors que les hommes postuleront s'ils répondre à seulement 60 pour cent des besoins. Tester les descriptions de poste sur Glassdoor est également un moyen efficace d’identifier un verbiage non biaisé.

Il est également intéressant de se familiariser avec certaines des formes les plus courantes de biais dans les entretiens afin de pouvoir les combattre. Envisagez de prendre des mesures telles que:

• Demander aux femmes plus de détails sur leurs réalisations, car elles risquent davantage que leurs homologues masculins de minimiser leur succès
• Évaluer les candidats sur la base de leurs succès antérieurs par rapport à une qualité intangible telle que «potentiel futur» [19659022] S'assurer que l'adéquation culturelle est définie concrètement comme un ensemble de valeurs, afin que les enquêteurs ne le définissent pas par inadvertance comme «des gens comme moi»

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3. Soutenir les efforts d'inclusion.

La diversité sans inclusion est une recette pour l'échec. Si vous ne pouvez pas maintenir un environnement inclusif, vous rencontrerez des problèmes de diversité à chaque étape du processus de recrutement. Les femmes qui recherchent des postes STEM seront moins attirées par votre entreprise dans le processus de recherche, tandis que les candidates STEM seront moins susceptibles d'accepter une offre de votre part à l'issue du processus d'entrevue. Même si elles acceptent une offre d'emploi, les femmes dans STEM qui ne se sentent pas soutenues seront moins susceptibles de rester dans l'entreprise à long terme après leur embauche.

C'est pourquoi l'entreprise manufacturière 3M fait de l'inclusion une priorité absolue. La société propose des réseaux de ressources pour les employés, tels que le Women's Leadership Leadership Forum, qui «renforcent les compétences en leadership et renforcent la collaboration entre les cultures, les modes de vie et les sexes», a déclaré Ann Anaya, responsable de la diversité chez 3M. Ils ont également été salués comme le Catalyst Award, qui récompense des efforts tels que l’initiative d’inclusion «Je suis de la partie» de 3M, les réseaux de ressources du personnel, les plateformes de développement du leadership, les politiques de flexibilité du lieu de travail et les programmes de mentorat et d’engagement communautaire. Les avantages et programmes tels que ceux-ci contribuent tous à l'engagement à long terme des femmes dans leur travail, ce qui peut non seulement stimuler la rétention, mais aussi votre réputation d'être un excellent employeur pour les femmes dans STEM.

L'embauche de femmes dans STEM n'est certainement pas sans. Comme le montrent les trois exemples ci-dessus, les employeurs sont loin d’être impuissants face au recrutement et à la rétention de femmes extraordinaires dans des postes techniques. Cela peut prendre du temps, mais s’engager publiquement à défendre l’égalité, identifier et réduire les sources de parti pris dans les processus d’embauche et créer des programmes et des politiques qui soutiennent les femmes peuvent vous aider à devenir un lieu de travail plus diversifié et innovant.

(Par Emily Moore)