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avril 26, 2021

3 façons dont les dirigeants peuvent reconstruire la connexion et la confiance10 minutes de lecture




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Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.


Avec la flambée des vaccinations, un retour à la vie normale se profile à l'horizon. Les dirigeants du monde entier planifient les prochaines étapes pour savoir comment et quand leurs employés retournent au travail. Alors que beaucoup aspirent à revenir à la «normale», la réalité est que cette dernière année nous a changé, tant sur le plan personnel que professionnel. Nous avons connu une peur et une perte sans précédent, nous avons traversé de multiples cycles de changement et nous avons innové comme jamais auparavant. Les dirigeants avisés s'appuieront intentionnellement sur notre situation actuelle pour élaborer une nouvelle et meilleure façon de travailler.

Voici trois stratégies qui peuvent aider à rétablir la connexion et la confiance dans votre .

1. S'attaquer activement à l'épuisement professionnel

Cette dernière année a fait des ravages sur les gens, à la fois physiquement et émotionnellement. En plus de faire face au deuil ( un Américain sur trois a perdu un être cher à cause de la maladie ), les gens connaissent des niveaux record d'épuisement professionnel. Une étude récente a révélé que près de 70 pour cent des employés souffrent d'épuisement professionnel . Selon les Drs. Amelia et Emily Nagoski, co-auteurs de Burnout: The Secret to Unlocking the Stress Cycle les personnes souffrant d'épuisement professionnel ressentent une diminution de leur sentiment d'accomplissement même lorsqu'elles vont bien, ce qui finit par entraîner une baisse de la productivité et de l'engagement. . Les personnes souffrant d'épuisement professionnel souffrent également d'un épuisement de leur capacité d'empathie et de compassion.

Avant que vos employés ne puissent se tourner vers la réunification, ils ont besoin de temps libre pour se reposer et se ressourcer. Au cours de la dernière année, la peur des licenciements a poussé les gens à travailler plus que jamais. Les gens ont non seulement renoncé à leurs vacances habituelles, mais ils ont également travaillé de plus longues heures chaque jour et le week-end. Une enquête récente a révélé que 40 pour cent des cols blancs ont envisagé de quitter leur emploi depuis le début de la crise sanitaire mondiale. Sans un trajet pour délimiter la frontière entre le travail et la vie personnelle, l'équilibre est devenu fortement biaisé. Les parents qui travaillent ont été particulièrement mis au défi et continuent de ressentir la tension des fermetures d'écoles.

Psychologue organisationnel Dr. Tasha Eurich déclare : «Pour les organisations, ce n’est pas seulement un impératif moral de lutter contre l’épuisement professionnel – il y a aussi un impératif financier. Les coûts des soins de santé associés à l'épuisement professionnel aux États-Unis avoisinaient les 200 milliards de dollars, et c'était avant la pandémie. »

Dans les mois à venir, les gens auront besoin d'énergie et de concentration. Mais malheureusement, beaucoup connaissent une sorte de brouillard cérébral. Dr. Margaret Wehrenberg déclare : «Lorsque les gens subissent une longue période de stress chronique et imprévisible, ils développent une anhédonie comportementale», ce qui signifie la perte de la capacité de prendre du plaisir dans leurs activités. «Et donc, ils deviennent léthargiques, et ils montrent un manque d'intérêt – et cela joue évidemment un rôle énorme dans la productivité.»

Les dirigeants qui réussissent abordent ce problème en donnant aux employés des vacances supplémentaires et même en payant les gens. un bonus pour le prendre. D'autres dirigeants annoncent des jours de congé inattendus à l'échelle de l'entreprise ou ferment pour des week-ends prolongés ou pendant les vacances. D'autres investissent dans des programmes de mieux-être et des services de santé mentale. Ce qui compte le plus, c'est que vous reconnaissiez que l'épuisement professionnel est un problème critique et que vous commenciez activement à le résoudre de manière productive.

Connexes: Comment faire face à l'épuisement des employés

2. Renforcer la science de la connexion et de l'appartenance

Les humains sont une espèce tribale et un sentiment d'appartenance est crucial pour notre bien-être. Cela a également été mis à rude épreuve par la crise sanitaire mondiale, provoquant une augmentation de la dépression, de l'anxiété et du suicide. Il existe de nombreuses façons de nouer et de maintenir des liens avec les autres, qui sont toutes enracinées dans notre biologie. Plusieurs structures cérébrales sont dédiées à la lecture de différentes zones du visage pour nous aider à lire avec précision les émotions. Notre cerveau recherche également le langage corporel et nous détectons même des informations les uns sur les autres et nos relations grâce à des phéromones invisibles et des ondes cérébrales.

Ces méthodes sont soit sollicitées, soit absentes des appels vidéo. Nos fonctionnalités sont compressées de la 3D à un headshot plat d'un pouce. Nos yeux voient au-delà de l'écran, confirmant que nous sommes chez nous et que nous ne sommes pas vraiment assis avec nos collègues. En conséquence, nous devons travailler plus dur sur le plan neurologique pour communiquer en ligne, ce qui crée une «fatigue du zoom» et un sentiment de déconnexion. Selon le Hybrid Workplace Report 77 pour cent des travailleurs déclarent souffrir d'une baisse de productivité due à la vidéoconférence, 27 pour cent déclarant que cela se produit «souvent ou toujours» au cours d'une semaine moyenne. De plus, 40 pour cent ont déclaré que le manque de connexion humaine / interaction entre collègues était «très ou extrêmement difficile». Nous devons avoir un sentiment de sécurité les uns avec les autres, ce qui est difficile lorsqu'une crise de santé nous amène à considérer chaque personne comme une source potentielle de maladie mortelle. Nous avons également besoin d'un objectif clair pour travailler ensemble et d'un sentiment d'appartenance véritable au groupe. Bien que ce sentiment ait pu être fort au départ, il a été affecté par la simple distance que nous avons les uns des autres et de nos lieux de travail.

Les interactions interpersonnelles sont le tissu conjonctif qui aide les gens à établir des relations et une confiance les uns avec les autres. Finies ces 10 minutes de bavardage pendant que vous préparez le café ou attendez l'ascenseur. Ces interactions informelles servent deux objectifs essentiels: la possibilité de se connecter sur des choses plus personnelles ("Qu'avez-vous fait ce week-end?") Ainsi que l'ouverture pour parler de problèmes de travail ("Hé, je veux faire passer une idée devant vous" ) qui ne rentrent pas dans l'ordre du jour des réunions régulières.

Les dirigeants doivent aider les gens à reconstruire ce sentiment de connexion authentique et de confiance en leurs collègues. Certains dirigeants ont déjà lancé ces efforts, en utilisant des chaînes Slack avec des noms comme « le refroidisseur d'eau ». D'autres dirigeants intègrent le temps de connexion dans les réunions d'équipe régulières, envoyant des personnes dans des salles de travail virtuelles pour se connecter avant le lancement de l'ordre du jour officiel ou organisant des pauses-café virtuelles et des happy hours. Les leaders innovants utilisent des outils vidéo courts asynchrones tels que Voodle pour donner aux équipes un élan de connexion et de créativité d'une manière qui fonctionne pour la main-d'œuvre distribuée d'aujourd'hui.

Réfléchissez à la façon dont vous pouvez créer quelque chose de similaire qui correspond à la culture et le contexte de votre organisation. Soyez juste conscient du timing. Si vous lancez des programmes avant d'avoir abordé l'épuisement professionnel, les gens peuvent ressentir de la pression pour participer lorsqu'ils n'ont pas la bande passante physique ou émotionnelle pour le faire efficacement.

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3. Prévoyez de réintégrer vos nouvelles recrues (et peut-être tout le monde) pour reconstruire les liens, la confiance et la culture organisationnelle

L'intégration à une nouvelle organisation ou à une équipe est stressante, mais elle est particulièrement difficile lorsque tout le monde travaille depuis domicile. Les nouvelles recrues se voient refuser l'accès aux interactions quotidiennes qui créent la culture d'un lieu de travail – les petites choses comme l'aménagement du bureau, l'art mural représentant la mission et les valeurs, et les normes tacites qui se manifestent de manière inattendue. Au lieu de cela, ils sont immergés dans les normes et la culture de leur propre maison, ombragés par les souvenirs de la dernière organisation pour laquelle ils ont travaillé.

Selon le rapport 2021 sur les lieux de travail hybrides, 54% ont estimé que la culture d'entreprise avait souffert au cours de l'année écoulée et qu'il était difficile de créer et de maintenir des relations authentiques en travaillant à distance.

Vos nouveaux employés ont également été dépouillés de nombreux indices biologiques qui les aident à lire avec précision l'intention de leurs pairs et de leur superviseur. La recherche montre que la sécurité psychologique et la confiance sont les caractéristiques des équipes hautement performantes. Les deux sont construits grâce à de petites interactions les uns avec les autres au fil du temps, alors que nous nous accordons à l'alignement entre les mots, les actions et les signaux des gens que leur corps envoie. Nous obtenons certainement ces informations lors des réunions de travail, mais nous en gagnons encore plus lors de ces conversations spontanées à mesure que nous découvrons nos valeurs, nos familles, nos goûts et nos dégoûts, qui sont toutes des données cruciales pour bâtir et maintenir la confiance.

À l'heure actuelle, les nouveaux employés ont besoin d'une attention particulière. L'affectation d'un pair mentor à un nouvel employé entraîne systématiquement de bons résultats ce qui se traduit par des niveaux plus élevés d'engagement et de rétention. Aujourd'hui, un mentor peut également jouer un rôle essentiel pour combler les lacunes que connaissent les nouveaux employés en ces temps inhabituels. Les managers peuvent également faire la différence en rencontrant plus fréquemment les nouvelles recrues et en investissant dans les opportunités informelles de connexion énumérées ci-dessus.

En outre, les dirigeants doivent planifier un deuxième événement d’intégration quand il sera à nouveau en sécurité. Sinon, la cohorte d’employés de l’année dernière créera une force invisible dans l’organisation, transmettant inconsciemment des normes et des attentes légèrement biaisées à mesure qu’ils évolueront dans les rôles et responsabilités.

En organisant un événement de réintégration, vous pouvez créer un engagement significatif en construisant ensemble la prochaine nouvelle normalité. En fait, cela pourrait être un excellent moyen d'engager toute l'organisation à célébrer tout ce que nous avons survécu et à marquer un nouveau départ alors que nous reconstruisons mieux.

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Alors que nous ressentons tous la tension de cette dernière année, la bonne nouvelle est que nous sommes une espèce résiliente. Nous trouverons notre chemin et sortirons de l'autre côté plus forts qu'auparavant. Les efforts que vous déployez en ce moment détermineront si votre personnel sortira déconnecté et désengagé ou plus fort et plus connecté que jamais.

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