3 clés pour diriger des équipes en période d’opinions divergentes et de tension

Fini le temps des éviter la politique et la religion à table. Aujourd’hui, nous portons souvent nos opinions et nos croyances sur nos manches, et vues divergentes dominer l’actualité. Les employés expriment de plus en plus leur soutien ou leur dissidence pour diverses causes et problèmes et s’attendent à ce que leurs lieux de travail prennent position. Avec une élection majeure l’année prochaine et des tensions qui ne manqueront pas de surgir tout au long du processus, il est maintenant temps pour vous d’investir dans le socle culturel de votre entreprise afin que, quelles que soient les circonstances, la cohésion et la productivité d’une équipe ne soient pas des dommages collatéraux de l’élection. cycle.

Ce climat peut être dangereux pour les chefs d’entreprise qui tentent de fédérer les équipes vers des objectifs productifs. Les employeurs qui restent silencieux ou dont les opinions aboutissent à un côté impopulaire du débat risquent de susciter la discorde – en fait, 40% des travailleurs envisageraient de quitter leur emploi si leur chef adoptait une position avec laquelle ils ne sont pas d’accord, selon un récent CNBC|Enquête Momentive sur la main-d’œuvre. Souvent, cependant, le silence peut également être mal interprété, ou pire, devenir un vide rempli par les opinions des autres qui peuvent ne pas être dans le meilleur intérêt de l’entreprise.

Nous voulons tous faire l’expérience sécurité psychologique sur le lieu de travail et avoir la possibilité de faire entendre nos opinions. Si vos employés sont convaincus que l’organisation et l’équipe les soutiennent, ils seront plus disposés à collaborer et à se serrer les coudes. Cela commence par la marche de votre discours – répondez aux préoccupations de vos employés, menez des discussions « au coin du feu » où votre porte est ouverte à toute personne de tout niveau ou envoyez des e-mails réfléchis et bien construits qui reconnaissent l’agitation qui affecte vos équipes.

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Si vous pouvez trouver des moyens d’équilibrer les différences et les unions au sein de vos équipes, vous pouvez découvrir qu’une entreprise peut être un bel exemple de diversité, un antidote aux chambres d’écho que l’on trouve en ligne et une réelle opportunité de comprendre les autres. Voici trois façons de commencer à être plus proactif sur le conversations difficiles dans votre entreprise et construisez une base solide pour affronter les temps combatifs :

1. Définir des valeurs culturelles claires dès le départ

L’atmosphère combative autour des valeurs de l’entreprise peut vous encourager à adopter une position neutre sur tout, mais rester silencieux n’empêchera pas la formation de lacunes. Plutôt, vous voulez être proactif comme Salesforce sur la création de valeurs partagées qui créent une culture de confiance et de respect des croyances individuelles. Depuis 2015, Salesforce a annoncé publiquement ses mesures visant à augmenter la rémunération de ses effectifs équitable et s’est prononcé contre une législation discriminatoire.

Pour fort valeurs culturelles Pour exister au sein de votre organisation et avoir un alignement entre tous les employés, vous devez commencer par le début pour une expérience cohérente. Lorsque de nouvelles recrues arrivent, accueillez-les avec une conversation transparente sur les comportements attendus qui reflètent les valeurs de l’entreprise et comment l’engagement envers ces comportements joue un rôle essentiel dans le succès de l’entreprise. Aussi, invitez-les à vous appeler s’ils ne voient pas ces valeurs en action afin qu’ils sachent que personne n’est exempté de ces valeurs.

Bien qu’il puisse être difficile d’avoir des discussions sur la culture, il sera beaucoup plus facile et plus sain d’avoir des conversations maintenant plutôt que lorsque quelque chose ne va pas. Définissez des attentes dès le début de vos relations de travail (ou dès que vous le pouvez). En cas de problème, vous disposerez déjà d’un langage partagé pour y faire face.

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2. Rappelez-vous ce qui vous rend toi

Créer un culture partagée, mais n’ignorez pas non plus les différences. Vos différences vous rendent unique en tant que groupe de personnes et en tant qu’entreprise. De plus, vos opinions divergentes peuvent alimenter créativité et croissance et vous aide à vous connecter avec un public plus large.

Lorsque vous reconnaissez les différences en tant que leader, il est important de se rappeler que tous les moments ne sont pas idéaux pour ces conversations. Encore une fois, une bonne règle de base est d’être proactif dans ces discussions plutôt que d’attendre qu’un malentendu surgisse.

Prévoyez du temps pour mieux vous connaître. Demandez à vos équipes quelles différences elles apportent à la table et donnez-leur une chance de vous renseigner sur le meilleur langage à utiliser pour parler de ces différences.

3. Ralliez-vous à une cause commune

Deux fois par mois, j’envoie des e-mails du vendredi à mon équipe pour discuter des événements récents et doubler notre objectif commun. Les médias s’appuyant davantage sur un langage qui divise, j’ai choisi de parler d’objectifs et de défis communs, afin que l’équipe puisse se rappeler que nous avons plus en commun que nous ne le pensions initialement. Dans un récent e-mail, j’ai terminé en écrivant : « J’ai hâte de partager des histoires alors que nous recherchons ces points communs dans des endroits que nous avons peut-être négligés dans le passé. Tout comme nos actes de gentillesse créent un effet d’entraînement, notre recherche et notre célébration de la communauté peut faire la même chose. »

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Malgré les différences, les croyances partagées peuvent être des thèmes centraux dans le récit de votre équipe. Si les choses deviennent poilues dans le monde politique, vous pouvez vous reposer sur ces croyances partagées, en les utilisant pour vous appuyer lorsque vous parlez de dissemblances. Quel pourrait être votre objectif commun ?

Depuis que j’ai commencé à partager davantage de moi-même avec mon équipe, ils ont commencé à rendre la pareille, créant un hautement habilité et la culture de confiance. Le meilleur chemin vers la construction d’une culture empathique est entre vos mains et se cultive avant tout à travers votre modélisation et votre comportement. Demandez-vous quel est votre comportement ? Comment votre équipe se sent-elle après les interactions avec vous ?

Si vous êtes vraiment et authentiquement empathique, votre équipe apprendra à faire de même. Cela devient une norme culturelle. Et l’entreprise attirera le type de personnes qui peuvent aider cette culture à prospérer de façon exponentielle.