15 erreurs qui rendent plus difficile le recrutement de talents informatiques

9. Surveiller l’expérience globale du candidat

Les candidats sont généralement confrontés à des expériences négatives lorsqu’ils recherchent un emploi, allant d’entretiens intensifs comme celui décrit par Watt à l’image fantôme après les entretiens. De telles expériences peut amener les candidats à refuser des offres d’emploi et à dissuader leurs collègues de postuler.

Leier-Murray affirme que les DSI ne devraient pas négliger l’expérience des candidats, soulignant que des recherches ont montré qu’environ 50 % des demandeurs d’emploi refuseraient une offre d’emploi en raison d’une mauvaise expérience candidat.

Elle conseille aux DSI de réfléchir à la manière dont les candidats perçoivent le processus de bout en bout et chaque point de contact, comme la facilité de soumission d’un CV et la communication avec les managers. Elle recommande également aux DSI considérer le processus d’intégrationégalement, et gérez cette expérience pour garantir que les nouvelles recrues restent.

10. À la recherche d’un clone

Une autre erreur courante consiste à embaucher pour remplacer la personne qui occupait auparavant le poste vacant, plutôt que d’embaucher une personne capable de faire le travail qui doit être fait, explique Leier-Murray.

« Si vous recherchez une personne en double, vous ne faites que vous ériger des barrières », ajoute-t-elle.

Pourquoi? Parce que cette approche signifie souvent qu’une organisation a fixé des qualifications trop élevées pour le poste, étant donné que l’employé qui part a probablement acquis des compétences et des expériences pendant son emploi – des qualifications dont une nouvelle recrue n’aura pas besoin le premier jour.

Leier-Murray estime que les organisations devraient être plus prudentes quant à ce dont un candidat a besoin pour réussir dans le rôle tel qu’il existe actuellement et dans un avenir proche. Comme elle l’explique : « Chaque fois que vous avez un poste vacant, c’est l’occasion de réévaluer le travail que vous devez accomplir. »

11. Fixer des normes d’embauche vagues

Matt Grove, responsable des opérations et consultant principal chez Recruiting Toolbox, qui propose des formations et des conseils aux recruteurs d’entreprise, aux responsables du recrutement et aux responsables du recrutement, entend de nombreux responsables du recrutement parler de « relever la barre » en matière de talents ou de « faire d’excellentes embauches ».

Le problème, dit-il, c’est qu’« ils ne définissent jamais la barre, ils ne disent jamais ce que signifie « génial ».

Par exemple, certains responsables du recrutement informatique peuvent interpréter le terme « génial » comme signifiant quelqu’un qui est un génie technique et qui embauchera pour cela, même si ce candidat est abrasif au travail. Cependant, d’autres peuvent considérer que « génial » signifie un fabuleux joueur d’équipe.

Grove dit qu’aucune de ces définitions n’est bonne ou fausse ; de plus, l’embauche implique généralement des compromis, dans lesquels certaines compétences ou caractéristiques sont si importantes pour accomplir le travail que l’organisation renonce volontiers à d’autres attributs souhaités pour recruter un travailleur compétent dans ce rôle.

« La plupart des intervieweurs nous disent qu’ils ne savent pas pourquoi ils devraient embaucher. Ils disent qu’on leur dit simplement de trouver quelqu’un de bien. Mais si personne n’a défini ce que signifie « bien », alors tous les membres de l’équipe peuvent dire ce que cela signifie pour eux », ajoute Grove.

Les responsables informatiques doivent déterminer ce qu’ils apprécient le plus et quels compromis ils sont prêts à faire, puis transformer cela en un cadre que les responsables peuvent utiliser pour guider leurs décisions d’embauche, dit-il.

12. S’appuyer sur des hypothèses erronées sur ce qui constitue une bonne embauche

De même, de nombreux dirigeants d’entreprise ne disposent pas de moyen d’évaluer rapidement si l’embauche a été effectuée correctement.

« De nombreux dirigeants que nous rencontrons utilisent le bruit comme indicateur de qualité, par exemple : « Je n’entends aucun bruit concernant la personne que nous avons embauchée, nous avons donc dû faire une bonne embauche » », explique Grove. « Ils pensent que s’ils n’entendent pas parler d’un problème, alors le manager a fait une excellente embauche. »

Mais peut-être qu’une bonne recrue est quelqu’un qui arrive, fait du bruit et secoue l’équipe, dit Grove. « La grandeur peut signifier qu’un membre de l’équipe existante n’est pas à l’aise. »

Grove affirme que la cause profonde de cette erreur est le fait que les organisations ne définissent pas ce que signifie « excellent » pour les responsables du recrutement, qui ont peur d’échouer dans une tâche où ils ne savent pas quels objectifs atteindre. Ils « dérivent donc vers la sécurité », dans laquelle le candidat qui ne fera pas de vagues devient le premier choix par défaut.

13. En supposant que les managers sachent comment mener des entretiens efficaces

Même si les professionnels des ressources humaines ont généralement appris à mener des entretiens efficaces, Grove affirme que la plupart des autres ne le savent pas. Ils posent des questions : « Pouvez-vous me parler de vous ? – qui font perdre du temps et ne font pas grand-chose pour montrer si un candidat performera bien au sein de l’organisation.

D’un autre côté, Grove affirme que les entreprises qui recrutent régulièrement des employés de premier ordre investissent dans la formation d’intervieweurs, qui apprennent à impliquer efficacement les candidats et à évaluer leurs qualifications.

« Ils apprennent à obtenir des preuves plutôt que de simplement avoir une conversation et de se tourner vers les personnes qu’ils aiment », explique Grove, ajoutant que certaines entreprises exigent une sorte de licence avant de laisser leurs managers passer un entretien afin de s’assurer qu’ils sont en mesure de sélectionner des candidats de manière équitable. , cohérente et efficace.

« Mais c’est très rare », dit Grove. « La plupart des entreprises font perdre à leurs dirigeants. »

14. Passer sous silence les défis auxquels les nouvelles recrues seront confrontées

« Vous ne voulez pas que les nouvelles recrues marchent [unknowingly] dans un feu », dit Watt. « Ce n’est pas une bonne façon de recruter des employés, et cela rend difficile leur rétention une fois qu’ils ont commencé. »

Watt dit qu’il est franc avec les nouveaux travailleurs sur les défis auxquels sont confrontées les équipes qu’ils rejoignent afin qu’ils puissent anticiper à quoi s’attendre.

«Je leur explique comment ils peuvent aider», dit Watt. « Il faut être franc sur les défis, afin qu’ils puissent voir comment ils s’intègrent dans l’ensemble et savoir où ils ajoutent de la valeur. »

15. N’avoir aucune responsabilité lors de l’embauche

Les entreprises ayant d’excellents résultats en matière d’embauche intègrent généralement la responsabilité dans le processus, explique Grove.

Ils définissent ce qui fait d’excellentes embauches, communiquent ces objectifs aux équipes de recrutement, enseignent aux managers des techniques d’entretien efficaces et mettent en place un processus d’examen après chaque embauche afin de pouvoir identifier ce qui s’est bien passé, ce qui ne s’est pas passé et si le bon candidat a décidé d’aller quelque part. autre.

Grove reconnaît que ce type de programme d’embauche nécessite un niveau élevé de ressources ; Cependant, il affirme que le retour sur investissement est là, compte tenu du temps et de l’argent qu’il faut aujourd’hui pour embaucher des professionnels de l’informatique, ainsi que des coûts élevés qu’entraîne une mauvaise décision d’embauche.