Vous perdez le talent des employés? Voici comment savoir

Août
21 2019

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Septembre 2019
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Lorsque vous embauchez, vous pensez souvent – ou espérez! – Vous avez trouvé la personne idéale. Vous avez passé au crible des curriculum vitae, interrogé avec diligence et choisi le meilleur des meilleurs. Vous vous sentez bien! Mais six mois plus tard, les choses changent. Votre grande embauche ne frappe pas leurs numéros. Ils semblent malheureux. Peut-être qu’ils se dirigent même vers la sortie .

Que faites-vous? Voici une chose à prendre en compte: vous avez peut-être confié votre mauvais poste à votre excellent recruteur. Et c’est arrivé parce que vous ne compreniez pas de quel type d’ouvrier il s’agissait vraiment.

Vous pouvez rechigner. «Comment pourrait-il être dans le mauvais rôle? C’est le travail pour lequel nous l’avons embauché! »Il ya toutes sortes de raisons. Un rôle peut être «faux» s'il est indûment stressant et a des conséquences néfastes sur son bien-être mental. C’est «faux» si cela ne leur permet pas de faire les choses qui les éclairent vraiment. Et peut-être surtout, c’est «faux» si les exigences du poste ne correspondent pas aux ambitions de l’employé.

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Je divise les grands travailleurs en deux camps différents. Un groupe a soif de toutes les occasions que vous pouvez lui offrir, et vous pose des questions sur son avancement dès le premier jour. J’appelle ces gens des «astronautes». Allumez le fusible et ils recouvriront la lune. Le deuxième groupe se contente de rester dans ses rôles. Ils valorisent les détails et la maîtrise, deviennent des experts absolus dans leur domaine et établissent la norme pour tous les autres. Vous ne pouvez pas gérer votre organisation sans eux; ils construisent la fondation. J'appelle ce groupe des «architectes».

Les architectes sont absolument solides dans leur rôle; ils ont peu ou pas d'intérêt pour l'expansion et l'avancement. C’est peut-être parce qu’ils ont beaucoup à faire à la maison et qu’ils ne veulent donc pas ajouter d’autres assiettes au travail. Ou peut-être qu'ils ont des intérêts extérieurs qui sont importants pour eux – s'entraîner pour un triathlon, par exemple. Pour une raison quelconque (ou aucune raison du tout), les architectes se consacrent à leur rôle actuel.

En revanche, les astronautes suivent une trajectoire de croissance abrupte. S'ils ne progressent pas rapidement après leur arrivée à bord, ils risquent de devenir agités. Ils sont «tous» depuis le début; leur responsable doit leur donner des opportunités appropriées de décoller.

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Vous avez besoin à la fois d'astronautes et d'architectes. Ni l'un ni l'autre n'est meilleur que l'autre. Sans vos architectes, où les autres membres de l'équipe demanderont-ils des conseils? Sur qui compteriez-vous pour bien faire le travail? Et sans astronautes, comment allez-vous atteindre les niveaux de succès que vous espérez avoir? Qui fera avancer votre entreprise?

Si ce système de classification vous aide à identifier la composition de votre équipe ainsi que les besoins et les désirs de vos employés, je vous invite à vous en servir. Demandez-vous: Que veut cet architecte? Quelles incitations et récompenses l'attirent? Elle a peut-être peu d'intérêt à gérer. Certaines entreprises récompensent les architectes en leur faisant le "gourou" de leur domaine d'expertise. Serait-ce attrayant pour vos architectes? Si non, comment allez-vous reconnaître leur travail acharné et leurs compétences?

Si vous avez un astronaute, comment allez-vous la maintenir au défi et l’engager? Quelles nouvelles responsabilités vont la faire s'illuminer? Discutez avec elle et déterminez où elle aimerait être dans six mois, un an et plus, puis planifiez avec elle un cours pour atteindre ces objectifs.

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En réalité, que votre grande recrue soit un astronaute ou un architecte, vous devez entretenir ces entretiens de carrière avec elle – – et avec tous les membres de votre équipe. Lorsque vous vous efforcerez de connaître vos employés de manière professionnelle et personnelle, vous serez en mesure de dire s’ils sont mécontents (ce qu’ils ne voudront pas vous dire ouvertement). Reconnaissez que leur bonheur est votre affaire. Bien que vous ne puissiez pas assumer la responsabilité de leurs émotions, vous pouvez apprendre à les connaître et vous efforcer de faire du travail un endroit où ils sont mis au défi, engagés et s'amusent.