Vous ne pouvez pas réaliser des profits à long terme sans savoir ce que vos employés ressentent

Est-ce que votre entreprise obtient un bon retour sur tout le temps et l'argent qu'elle investit dans le développement du leadership? Malgré les millions dépensés pour former des leaders, de nombreux employés – peut-être même la plupart – sont désengagés de leur travail et ne donnent pas leur meilleur tir.

C'est souvent le résultat d'un mauvais leadership. Je vois un gros problème dans l'esprit d'entreprise qui est fixé sur les bénéfices à court terme. Cela peut amener les gestionnaires à ne pas utiliser les compétences en leadership et les stratégies qu'ils ont apprises dans les programmes de développement.

Ils pensent que leur temps précieux devrait être investi dans la maximisation des profits hebdomadaires ou trimestriels mais je m'en méfie. une approche à long terme tout en ignorant les problèmes qui influent sur la qualité de la vie professionnelle des employés – cela finit par nuire à la productivité et, ce faisant, réduit les profits à long terme.

Mesurer le retour sur investissement dans l'amélioration du leadership

La ​​qualité de la vie professionnelle des salariés a un impact direct sur leur bien-être. Le comportement de leadership influence les deux. Mais il est difficile pour les dirigeants de mesurer le bien-être des employés avec une précision quelconque.

Beaucoup ont aussi du mal à comprendre le lien entre le bien-être des employés et le rendement au travail. Ils n'apprécient pas, par exemple, que le fait de demander aux employés de travailler plus longtemps les rendra fatigués et stressés et finira par réduire leur temps de travail effectif.

L'indice QWL – une nouvelle approche de l'engagement des employés

Marko Kesti, professeur auxiliaire Lapland University of Applied Sciences, a mis au point une nouvelle méthode fiable pour mesurer la productivité des employés et la qualité de leur vie professionnelle. L'indice Qualité de vie au travail (QVT) permet aux entreprises de démontrer si l'investissement dans le développement du leadership ou d'autres améliorations en milieu de travail porte ses fruits.

Comment l'indice QWL est-il différent? D'autres enquêtes sur l'engagement des employés

La recherche universitaire a mis en évidence deux problèmes fondamentaux avec les sondages traditionnels sur la satisfaction des employés. Le premier est que ces enquêtes de satisfaction produisent des scores moyens de satisfaction, au lieu de donner des pondérations différentes aux divers facteurs affectant l'engagement et le bien-être des employés. Par conséquent, les données produites par ces enquêtes ne sont pas à la hauteur.

Deuxièmement, la plupart des enquêtes de satisfaction des employés ne vous disent pas ce que vous devez faire pour améliorer l'engagement et le bien-être des employés. 19659002] L'approche QWL évite les deux problèmes. Premièrement, il s'appuie sur une compréhension sophistiquée de la façon dont différents facteurs – le leadership, par exemple, ou l'environnement de travail physique – affectent la qualité de la vie au travail. Fondamentalement, la méthode QWL met également en évidence les besoins de développement en soulevant les sous-entendus que la plupart des autres enquêtes d'engagement des employés ne parviennent pas à détecter. Cette information peut ensuite être utilisée pour guider les améliorations du milieu de travail.

Poser les bonnes questions

L'enquête QVT est également beaucoup plus courte que la plupart des sondages sur l'engagement des employés. Poser trop de questions peut être une perte de temps; Si vous demandez aux gens de commencer à répondre à plus de 20 questions, la plupart perdront leur concentration et commenceront à choisir les réponses automatiquement.

Par conséquent, l'enquête QWL se compose de seulement 15 questions délibérément assez générales. Je pense que poser des questions trop précises peut signifier que vous manquez des besoins de développement très importants, exigeant des solutions différentes dans différentes parties de l'organisation.

Par exemple, se demander comment les gestionnaires prennent soin de leurs travailleurs est une question très générale. peut révéler comment un chef d'équipe individuel traite des problèmes particuliers. La même question peut faire ressortir différents problèmes et besoins de développement si on les pose à d'autres équipes.

Donc, si une enquête sur l'engagement des employés montre que les leaders d'une partie de l'organisation ont besoin de développer leurs capacités d'écoute ou d'intelligence émotionnelle, être envoyé sur un programme de formation pour développer ces capacités.

Le prochain sondage sur l'engagement des employés de la QVT révélera ensuite s'ils utilisent ou non ce qu'ils ont appris en milieu de travail. Si tel est le cas, cela se traduira bientôt par de meilleures mesures de performance de l'entreprise.

Je suis au courant d'études récentes qui mettent en évidence l'importance de l'engagement et la manière dont il accroît la productivité. Là où je crois que le manque à gagner est que ces études ne vous disent pas si l'engagement qu'elles mesurent est significatif ou non.

De façon réaliste, si une étude montre que vous avez augmenté l'engagement selon, disons, 5 points de pourcentage – alors alors quoi? Montre moi l'argent! C'est sûrement ce que la plupart des hauts dirigeants voudront savoir – combien plus d'argent peut faire l'entreprise?

En bref, une enquête comme la QVT peut aider à montrer si l'investissement de votre entreprise dans le développement du leadership porte ses fruits.