Vous avez du mal à trouver de bons employés ? Ce cadre en 5 étapes peut vous aider

Parfois, il semble que bons employés sont difficiles à trouver aux États-Unis et en Europe occidentale. Cela est souvent vrai, surtout lorsque le marché est saturé de postes vacants.

Il existe cependant des pays où la dynamique est différente. Vous connaissez probablement l’Inde ou les Philippines, mais il y a aussi l’Europe de l’Est, où il y a généralement plus de bons candidats que d’emplois.

Ce marché est rempli d’employés désireux d’apprendre et de travailler avec un budget compétitif, de personnes intéressées et qui font de leur mieux.

Mon entreprise de montage vidéo compte plus de 100 employés en Europe de l’Est et nous en sommes plus que satisfaits. Alors, comment embaucher sur ce marché ? J’aimerais partager notre approche, qui sera particulièrement efficace pour embauche personnel de ligne.

Étape 1 : Investir du temps dans la préparation

Tout d’abord, nous devons déterminer quel type de personnalité nous aimerions embaucher pour un poste particulier.

Selon le Référentiel Compétences-Loyautéchaque employé peut être placé sur une échelle et appartenir à l’une des quatre catégories suivantes :

• Haute compétence et grande fidélité
• Faible compétence et fidélité
• Haute compétence et faible fidélité
• Haute fidélité et compétence

Pour nous, il est important de trouver et de former des collaborateurs très fidèles, même s’ils sont un peu moins compétents. Tout ce que nous faisons pendant ça processus d’embauche vise à trouver du potentiel.

Notre système est conçu pour aider les gens à s’améliorer et à grandir au fil du temps. Il est important de mentionner que ce système ne fonctionne que si vous disposez d’un chef de service fort qui peut encadrer ses employés.

Après avoir décidé des caractéristiques souhaitées, nous décrivons le candidat, décrivons ses responsabilités et rédigeons une description de poste attrayante. Nous le publions sur les chaînes payantes et gratuites et passons aux étapes suivantes.

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Étape 2 : Collecter le bon nombre de candidatures

Nous avons des attentes spécifiques pour chaque situation d’embauche. Par exemple, nous savons que sur 70 candidats, un seul monteur vidéo sera retenu. Quand embaucher un gestionnaire, nous devons généralement considérer 100 candidats. Cela nous aide à prévoir le nombre de candidatures que nous devons collecter.

Ces proportions se sont avérées cohérentes, avec seulement des fluctuations mineures, nous permettant de planifier la croissance de notre équipe. Nous avons appris qu’embaucher le nombre requis de personnes à partir d’un nombre réduit de candidatures ne nous permettra tout simplement pas d’obtenir les résultats dont nous avons besoin.

Nous sommes prêts à continuer une fois que nous aurons atteint notre nombre cible de candidatures.

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Étape 3 : Réaliser deux entretiens

Étant donné que nous recevons habituellement un grand nombre de candidatures, nous en effectuons plus d’une centaine entretiens prendrait des semaines.

C’est pourquoi nous avons mis en œuvre une approche plus efficace : les entretiens de groupe. Nous invitons généralement 10 à 15 candidats à ces sessions. Nous évaluons l’expérience des candidats, dans quelle mesure ils correspondent à notre poste et aux valeurs de l’entreprise, et observons comment ils interagissent de manière environnement compétitif.

Cette méthode nous fait également gagner beaucoup de temps lors de la présentation de l’entreprise. Au lieu de le faire 10 à 15 fois, nous le faisons une fois pour le groupe.

Après les séances de groupe, notre responsable du recrutement discute des candidats avec le chef du service correspondant. Ensemble, ils identifient les personnes qui les ont le plus impressionnés et planifient des entretiens individuels.

Celles-ci sont plus traditionnelles : nous parlons de l’ambition d’un candidat, discutons de la manière dont notre entreprise peut soutenir son évolution de carrière et posons des questions détaillées sur son expérience professionnelle antérieure.

Étape 4 : Distribuer des tâches de test

La prochaine étape de notre entonnoir de recrutement est une tâche de test en situation réelle pour les candidats qui sont arrivés jusqu’ici. Nous leur donnons quelques jours pour le terminer, en nous assurant que la tâche reflète le travail réel qu’ils feraient avec nous.

Au cours de l’année écoulée, nous avons dû repenser toutes nos tâches de test pour qu’elles soient à l’épreuve de l’IA. Avec l’aide de l’IA aux candidats, il est devenu plus difficile de évaluer leur véritable niveau de compétence.

Une fois les tâches soumises, j’examine chaque tâche pour les postes en contact avec les clients. Pour les rôles techniques, le responsable de notre département montage vidéo prend le relais.

Nous fournissons des commentaires détaillés à chaque candidat, qu’il corresponde ou non. Nous mettons en évidence ce qui s’est démarqué, les points à améliorer et des conseils pour leur recherche d’emploi. De cette façon, nous garantissons que tous ceux qui investissent leur temps reçoivent quelque chose de précieux en retour. De plus, cela laisse la porte ouverte à de futures embauches.

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Étape 5 : Stage

Après cet examen, nous invitons les meilleurs candidats à nous rejoindre pour un stage rémunéré de deux semaines, ce qui constitue une sérieuse opportunité de renforcement des compétences. Cette expérience leur permet de mieux connaître notre environnement de travail et de démontrer leurs compétences.

Durant cette période, les meilleurs candidats travaillent sur des tâches réelles sous la supervision d’un manager pour mettre en pratique leurs connaissances.

C’est gagnant-gagnant pour tout le monde. Les candidats ont un véritable aperçu de ce que signifie travailler avec nous et nous pouvons voir comment ils se comportent dans un contexte réel.

Il ne s’agit pas seulement de compétences techniques. Nous leur donnons un mentor qui les guide et observe dans quelle mesure les candidats peuvent écouter, recevoir des commentaires et s’adapter, en d’autres termes, s’ils correspondent bien à notre culture d’entreprise.

S’ils le font, c’est un indicateur fort qu’ils ont un potentiel de croissance et de réussite au sein de notre équipe, et c’est aussi le principal signal d’alarme pour nous.

En fin de compte, nous nous en tenons aux candidats qui font le mieux. C’est ainsi que nous sommes passés de 100 candidats à 2.

Dans le monde du recrutement, les deux parties doivent déployer beaucoup d’efforts. Ce n’est pas seulement une question de temps mais aussi d’investissement émotionnel. Cependant, l’énergie que nous recevons d’une embauche réussie est multipliée par plusieurs. Une fois que nous avons défini notre processus et ajusté notre approche, il n’y a plus de retour en arrière.

Nous perdrons bien plus que ce que nous économisons si nous manquons une étape de notre entonnoir de recrutement. Cependant, si nous faisons tout cela, le résultat final en vaut la peine, nous donnant un retour sur investissement fantastique.