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juillet 2, 2019

Votre entreprise pourrait offrir des salaires élevés, mais a-t-elle une âme?


Humanisez votre approche de l'acquisition de talents, sinon vous risquez de devenir le dernier choix de chaque candidat.


7 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.


C’est un stéréotype bien établi selon lequel les grandes entreprises sont presque aussi accessibles qu’un mur en béton. Les clichés disent tout: ceux qui «vendent» pour travailler pour «l'homme» deviennent des rouages ​​d'entreprise, consacrant leur vie professionnelle au quotidien.

Le langage que nous avons attribué aux entreprises évoque des cubicules gris, cultures professionnelles fastidieuses et mornes. Les grandes entreprises ont la réputation d'offrir d'excellents salaires et de mauvaises expériences – et pour certaines d'entre elles, le compromis n'en vaut peut-être pas la peine. Malgré tous leurs avantages et avantages, le manque d'approche des entreprises peut empêcher les recruteurs des entreprises d'accéder aux talents les plus réputés qui devraient, de plein droit, être à leur portée.

Les entreprises de toute taille qui croient que le salaire est leur principale vente point manquent l'image complète. Une enquête menée en 2016 par le cabinet de conseil en ressources humaines Korn Ferry a interrogé plus de 1 000 professionnels sur leurs recherches d'emploi. Il en ressort que la culture d'entreprise était la principale raison pour laquelle les candidats ont choisi un rôle plutôt qu'un autre. La progression de carrière occupait le deuxième rang en importance, tandis que le salaire occupait la troisième place.

Que peuvent donc faire les entreprises pour faire concurrence au-delà des dollars et des cents? Motivate Employees

Les Benjamins

L'argent n'est pas le facteur de motivation le plus important qui soit. En fait, le rapport 2018 de Betterup indiquait que les candidats accepteraient une réduction de salaire pouvant aller jusqu'à 23% – ou 21 000 $ par an – si cela signifiait qu'ils pourraient jouer un rôle dans «un travail significatif». Chercheurs Il a également noté que les employés qui trouvaient leur travail «très utile» avaient tendance à prendre moins de jours de congé payé, à travailler plus de temps par semaine et à rester au travail plus longtemps que ceux qui n'en avaient pas.

En bref, des candidats talentueux pourraient voir le froid inaccessibilité des stéréotypes des entreprises et une réduction de salaire significative pour une entreprise qui, selon elles, a un environnement plus accueillant et plus gratifiant, selon eux.

Compte tenu de tout cela, il est clair que la prérogative de l'entreprise est de s'affranchir des stéréotypes et présenter un extérieur accueillant, chaleureux et significatif aux embauches potentielles. Certains dirigeants pourraient hésiter; après tout, le processus pourrait nécessiter une refonte complète de leurs processus de recrutement et d'intégration. Cependant, le potentiel considérable de recrutement productif parle de lui-même – humaniser les protocoles de recrutement est une nécessité et non un luxe.

1. Amenez de vrais employés à la conversation de recrutement.

À l'ère des médias sociaux, l'authenticité est primordiale. Les candidats peuvent reconnaître les réponses cachées des représentants des ressources humaines et trier les lignes douces des acteurs à partir des témoignages moins raffinés de vrais employés. Les vidéos d’embauche de sociétés élégantes ont perdu de leur attrait pour les demandeurs d’emploi, qui préfèrent des perspectives qui ne se sentent pas éditées. Selon une étude menée par LinkedIn les candidats ont tendance à faire confiance aux employés d'une entreprise trois fois plus que l'entreprise elle-même lorsqu'il s'agit de fournir une description précise de l'environnement de travail.

Cela dit, les entreprises peut être compréhensible hésiter à encourager les candidats à parler aux employés sans supervision ou des conseils des ressources humaines. Toutefois, les entreprises peuvent intégrer les cadres existants pour réchauffer les premières étapes du processus d’embauche sans imposer une charge excessive aux employés ni ouvrir un risque inutile à l’entreprise.

Un exemple provient de Altru Labs une startup. qui vise à humaniser le processus de recrutement en aidant les entreprises à mettre en valeur la voix de leurs employés via des vidéos créées par les employés et approuvées par la société. Les sujets des vidéos varient en fonction des besoins de l'entreprise, mais ils cherchent à répondre à des questions courantes, à offrir des témoignages personnels et à fournir des explications sur les rôles.

Le fondateur d'Altru Labs, Alykhan Rehmatullah, explique que c'est une extension naturelle de ce que sont les employés. déjà fait. «Les gens ont ces conversations désintéressées tout le temps», dit-il. «Combien de fois avez-vous pris quelques minutes de votre journée pour aider un jeune frère ou un jeune frère à se préparer pour une entrevue? Ce n’est pas une idée nouvelle, c’est une nouvelle façon de la structurer. ”

2. Créez un processus d’intégration axé sur les relations interpersonnelles.

Mais ce n’est pas le moment de se mettre à l'aise: l’authenticité accueillante d’une entreprise ne peut pas disparaître immédiatement après un entretien. Un manque soudain d'attention ou d'attention pourrait laisser les candidats et les nouveaux employés se sentir déroutés, déçus et incapables de rejoindre la culture et la communauté qui leur avaient été si efficacement balancées lors du processus d'embauche.

Les entreprises doivent intégrer un élément interpersonnel dans leurs relations professionnelles. protocoles d’embauche et de formation – et malheureusement, l’envoi d’un e-mail «Demande reçue» ne suffira pas. Les candidats doivent se sentir importants – pendant que vous interviewez de multiples options, vous le serez également. Stephanie Tan, recruteur chez Mixmax, société d'automatisation des flux de travail, déclare que les outils d'automatisation permettent de garder les lignes de communication ouvertes même si votre objectif est tourné ailleurs

. devraient voir leurs rôles de la même manière. «Soigneusement, rédigez vos courriels de sensibilisation de manière à faire écho à votre candidat. S'ils sont dans l'informatique, le contenu et le contenu du contenu seront différents de ceux utilisés si vous aviez contacté un candidat au marketing. Pensez à l'avenir et exploitez l'utilisation de l'automatisation du courrier électronique et des modèles pour accélérer ce processus. ”

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3. Construire un programme de mentorat

Pour poursuivre sur cette lancée positive, les chefs d'entreprise devraient investir dans la création et le maintien de programmes de mentorat à l'intention des nouveaux employés. Un programme de mentorat bien conçu offre plusieurs avantages aux nouveaux employés, aux mentors et aux entreprises. Les recherches indiquent qu'environ environ 80% des apprentissages se font par des canaux informels ; par conséquent, les relations entre mentors et mentorés pourraient aider les nouveaux employés à prendre conscience de leurs responsabilités et à obtenir un rendement élevé plus rapidement qu'en cliquant sur une présentation.

Cette relation pourrait également être bénéfique pour le mentor et l'entreprise; Selon une étude de 2013 publiée dans le Journal of Vocational Behavior les personnes qui encadrent de nouveaux collègues ont tendance à être plus satisfaites de leur travail et plus engagées envers leurs employeurs que celles qui ne le font pas. Ces effets peuvent en fin de compte améliorer l’engagement des employés et, par extension, la productivité .

Intel constitue un exemple concret de la manière dont les entreprises peuvent utiliser avec succès les programmes de mentorat . Quand une nouvelle employée rejoint les rangs de l’entreprise, les RH la mettent en contact avec un mentor en personne ou virtuel en évaluant ses compétences et ses intérêts. La relation dure généralement trois mois et a un double objectif: premièrement, amener l’employé au sein de l’entreprise; et deuxièmement, fournir aux nouveaux employés un mentor capable de leur enseigner les compétences qu’ils souhaitent acquérir. Ce dernier permet aux nouveaux employés de tracer la voie du développement professionnel, un argument de vente pour les candidats à un poste.

Connexes: 3 types de mentors Tous les entrepreneurs doivent réussir [19659005] Sur le marché du travail actuel, les employés talentueux se tournent vers les entreprises offrant une culture chaleureuse et un soutien interpersonnel. Les entreprises, grandes et petites, ont besoin d'humaniser leur approche en matière d'acquisition et d'intégration de talents. Si ce n’est pas le cas, ils auront peut-être du mal à recruter des employés de premier plan, et se demander quand exactement ils sont devenus le dernier choix de chaque candidat.




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