Voici comment votre organisation peut fonctionner malgré des circonstances incontrôlables

Il y a toujours des facteurs qui échappent au contrôle des dirigeants. Une gueule de bois post-Covid signifie que le monde est inondé de problèmes que nous n’avons pas créés et que nous ne pouvons pas résoudre, mais ils nous affectent directement : chaîne d’approvisionnement croquer, pénurie d’employés et punir inflationJuste pour en nommer quelques-uns.

Bien que les défis externes soient frustrants, ils ne sont pas les plus importants frustration les dirigeants m’expriment. Leur plus grande frustration vient de l’intérieur — leur équipel’incapacité de s’adapter à ces défis externes.

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Avez-vous récemment dit quelque chose qui ressemble à « Oui (remplissez le blanc) est un problème géant, mais il y a encore tellement de choses que nous ne faisons pas que nous pourrions faire » ? Si cela ressemble à votre situation, vous savez déjà que votre équipe doit aller au-delà du sentiment de désespoir et de sa situation actuelle. procédures d’utilisation normalisées. Cependant, vous savez également que le simple fait de leur demander de le faire n’accomplira rien.

Alors, quelle est la meilleure façon d’avancer ? Attaquez ce défi à deux niveaux : support macro et propriété micro.

Prise en charge des macros

Commençons par le support des macros. Avant de demander aux équipes de première ligne de porter le poids de ces défis supplémentaires, déterminez ce que vous pouvez faire à votre niveau pour ouvrir la voie aux personnes les plus proches du travail.

Le soutien macro pourrait signifier un investissement supplémentaire pour les personnes ou l’équipement, le déplacement des frontières organisationnelles ou la suppression de travaux qui pourraient désormais être considérés comme non essentiels. C’est ici que vous montrez que organisme met la peau dans le jeu.

Par exemple, un fabricant de produits alimentaires Fortune 200 avec lequel j’ai travaillé récemment était criblé de problèmes de chaîne d’approvisionnement. Pourtant, ils étaient également conscients que bon nombre de ces problèmes auraient pu être atténués, voire résolus, si les employés de l’entreprise avaient été disposés à travailler au-delà des frontières organisationnelles, à prendre plus d’initiatives ou à anticiper les problèmes potentiels. Leur mode opératoire standard actuel était insuffisant.

À quoi ressemblait la prise en charge des macros dans cette situation ? Le chef des opérations a commencé par organiser une équipe de haut niveau dans le but exprès d’aider toute personne confrontée à un défi dépassant les frontières de l’organisation. Les membres de cette équipe étaient des leaders triés sur le volet qui avaient la réputation de résolution de problème. Tout employé qui anticipait un problème de chaîne d’approvisionnement avait désormais un moyen de lever le drapeau et de rassembler toutes les ressources nécessaires pour répondre aux besoins des clients.

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Micropropriété

La micro-propriété commence lorsque chaque équipe identifie une cible. Essentiellement, un résultat que l’équipe pourrait influencer directement (en plus de son travail quotidien) qui aurait le plus grand impact sur le défi global.

Pensez à cela comme si vous étiez sur un bateau qui fuit et qui prend de l’eau. Si le travail quotidien normal d’une équipe consiste à vider l’eau du bateau, alors l’objectif de micro-propriété de cette équipe pourrait être de colmater un trou. Réparer un seul trou dans un bateau qui fuit fera-t-il une différence significative ? Mes décennies de travail dans l’exécution stratégique ont montré que c’est l’impact cumulatif de ces petites victoires qui précède les plus grandes percées.

Ce résultat d’équipe unique peut être dans une usine de production alimentaire visant à réduire la démarque inconnue pour compenser l’augmentation des coûts alimentaires, une équipe de vente se concentrant sur la prospection dans un segment critique ou une équipe de fabrication cherchant à augmenter le nombre de quarts de travail avec des équipes complètes tout en traitant avec pénurie de personnel.

Au début, certaines personnes pensent inévitablement « Hé, patron, si nous savions faire cela, vous ne pensez pas que nous le ferions déjà ? Nous ne vous tiendrons pas ! » Mais il ne faut généralement pas longtemps à une équipe pour voir les domaines où des gains significatifs peuvent être obtenus avec une certaine concentration et cohérence, surtout si vous ne demandez qu’un seul résultat en plus du travail quotidien.

La gestion pionnier Peter Drucker appris que le changement le plus important (et le plus difficile) que les gens puissent faire est de passer d’une réflexion sur leur travail en termes d’activités à une réflexion sur leur travail en termes de résultats ! Demandez à quelqu’un de son travail. La plupart des gens décriront les activités qu’ils effectuent, pas les résultats qu’ils produisent.

La meilleure façon de commencer à faire évoluer une culture vers un état d’esprit axé sur les résultats est de commencer par un seul résultat qu’ils peuvent influencer. L’établissement d’un soutien macro et d’une micro-propriété ne résoudra pas toute la chaîne d’approvisionnement, les employés ou problèmes d’inflation. Mais cela empêchera des circonstances incontrôlables de vous retenir, vous et l’organisation.