Transformer la trajectoire de leadership des femmes dans la technologie

Les femmes dirigeantes changent d’emploi à des taux bien plus élevés que leurs homologues masculins, car elles exigent plus de leurs employeurs et montrent qu’elles sont prêtes à aller ailleurs pour l’obtenir. Cette tendance est étayée par des recherches récentes de McKinsey. Compte tenu de cette réalité – et de la volonté du monde des affaires de créer des équipes de direction plus diversifiées et plus inclusives – la pression s’exerce désormais sur les entreprises pour qu’elles conservent les quelques femmes dirigeantes dont elles disposent déjà.

Mais il y a beaucoup de travail à faire. Malgré la forte volonté des organisations de créer un lieu de travail plus inclusif, le changement ne se produit pas aussi rapidement ni aussi largement qu’il le devrait, déclare Cindy Sieberts, directrice nationale pour l’Afrique du Sud de la passerelle de paiement numérique MFS Afrique. Un bon exemple de la lenteur du changement peut être trouvé dans la représentation des dirigeants des sociétés cotées à la Bourse de Johannesburg (JSE), la plus grande bourse d’Afrique. Selon une analyse réalisée en 2022 par Motomarine, seulement 15 % des cadres de la JSE étaient des femmes. Même si cela représente une légère amélioration par rapport à 2021, où les femmes représentaient 13 % des dirigeants d’entreprise, il faudra encore 17 ans pour atteindre la parité parmi les dirigeants, au rythme d’amélioration actuel.

MFS Afrique

L’héritage des rôles féminins par rapport aux rôles masculins est toujours influencé par un préjugé conscient ou inconscient en termes de capacités et de compétences, explique Lytania Johnson, PDG du segment personnel de First National Bank. En outre, certains pensent que, parce que les femmes ont plus de responsabilités à la maison, elles disposent de moins de temps et d’énergie à consacrer à des rôles plus complexes. Cela peut entraver leur capacité à assumer des postes de direction, car ils sont perçus comme assumant des responsabilités supplémentaires.

Akhona Qengqe, directrice générale de KFC Afrique, est du même avis. Traditionnellement, lorsque les organisations cherchent à promouvoir l’un des membres de leur équipe à un poste qui l’oblige à voyager, par exemple, le fait qu’une femme a des enfants peut jouer contre elle, car les gens supposent qu’une femme mariée avec des enfants ne pourra peut-être pas voyager. aussi souvent qu’ils en ont besoin. Ce type de culture décourage ou exclut par inadvertance les femmes d’être considérées pour des postes de direction sans même prendre en compte leurs compétences et aptitudes. « Aujourd’hui, je pense que le plus grand obstacle et facteur contribuant au faible nombre de femmes à la tête des entreprises est le manque d’opportunités », déclare Qengqe.

KFC Afrique

Mais il existe également des facteurs internes qui freinent les femmes, reconnaît Marlene Pappas, COO chez KPMG Afrique du Sud. Malheureusement, de nombreuses jeunes femmes sont encore socialisées pour se comporter d’une certaine manière et pensent qu’elles peuvent ou non accomplir des tâches et des activités spécifiques. Cela renforce la perception de ce que les femmes sont capables de réaliser et, par conséquent, les empêche de postuler à des postes de direction. Pour contester cette situation, ceux qui occupent déjà des postes de direction ont la responsabilité d’encourager les autres à aspirer également à briser le plafond de verre, dit-elle.

Un changement culturel généralisé et un mentorat sont indispensables

Pour Johnson, ce qui améliorera considérablement les environnements de travail et renforcera l’accessibilité des femmes sur le lieu de travail, ce sont des politiques et des pratiques inclusives pour les femmes, telles que des modalités de travail flexibles, des salles d’allaitement pour les mères qui reviennent, la parité salariale pour un travail égal, des opportunités de programmes de réseautage et de développement du leadership, l’accès à des projets et des équipes où ils peuvent grandir et prospérer, ainsi que d’autres mécanismes de soutien.