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mai 13, 2019

Synergie de culture et de croissance pour les entreprises de taille moyenne


Par Kristi Sanders

Une couverture de type 401 (k) et une couverture médicale sont des avantages intéressants que la plupart des employés bénéficient de leurs employeurs. Mais qu'en est-il des vacances d'une semaine payées toutes dépenses dans un chalet suisse appartenant à l'entreprise, des congés sabbatiques ou des soins aux personnes âgées? Croyez-le ou non, les entreprises de taille moyenne appliquent de plus en plus une telle pensée originale pour attirer et fidéliser leurs employés à une époque où la création d'emplois est la nouvelle norme.

Malheureusement, les opportunités de profiter de ces avantages tombent mal. le bord de la route en période de croissance. De nombreux dirigeants d’entreprise savent qu’il est tout simplement impossible de dire aux clients que vous ne pouvez pas répondre à leurs attentes rapidement, car vous ne laissez pas vos collaborateurs travailler pendant le week-end. Lorsque vous vous battez pour chaque client, vous allez faire ce qu'il faut. Ce défi entraîne des comportements et des décisions de gestion qui négligent le bien-être psychologique et social de leurs employés.

Comment les chefs d'entreprise peuvent-ils concilier les réalités de la gestion d'une entreprise de taille moyenne avec des avantages qui maintiennent l'engagement des employés?

bien-être des employés et besoins des clients

Selon le livre blanc de SAP « Créer des cultures résilientes: pourquoi les entreprises doivent-elles investir dans le bien-être de leurs employés ,« ce piège du leadership peut présenter des risques de perte de profit tels que :

  • Augmentation de 4% des coûts des soins de santé, soit près de trois fois le taux d'inflation mondial
  • 2 billions USD de pertes dues aux maladies chroniques, blessures, stress et désengagement
  • 1 billion USD de productivité réduite due à la dépression et aux troubles anxieux
  • La privation de sommeil a entraîné des coûts de 411 milliards de dollars

Les programmes de bien-être sont souvent considérés comme une "bonne chose" à faire pour la main-d'œuvre, pas nécessairement améliorer les opérations commerciales. Cependant, la plupart des entreprises se rendent compte que cette notion est fausse dès lors qu'elles basent les politiques de bien-être sur des valeurs, des objectifs et des pratiques de base. Même la décision de commencer la journée de travail 15 minutes plus tard permet aux employés de répondre à leurs besoins personnels et d’arriver à un travail plus sûr et sans stress, ce qui peut être très bénéfique pour la capacité du personnel à répondre de manière productive aux demandes des clients sans perdre un centime.

secrets pour une culture d'engagement et de croissance

Le développement d'une culture de travail positive est encore plus pertinent pour les entreprises de taille moyenne, car elles ne disposent pas toujours des mêmes avantages et des mêmes ressources que celles de leurs concurrents plus importants. Mais ils doivent également adopter des pratiques exemplaires intelligentes, rapides et abordables, notamment les suivantes, pour identifier les écarts de culture, les besoins en main-d'œuvre et les possibilités d'amélioration.

1. Demander et écouter en permanence des personnes de tous les rôles

La collecte et l'analyse de commentaires sont un moyen simple et abordable d'avoir un impact significatif sur la culture en milieu de travail. Les ressources humaines ou les gestionnaires peuvent s'asseoir avec les employés pour découvrir les préoccupations honnêtes, les obstacles au rendement, les perspectives de carrière et les idées susceptibles d'améliorer la gestion des opérations.

Les changements souhaités peuvent sembler minimes à l'entreprise, mais c'est le genre de leadership qui crée le Les organisations de changement culturel doivent s’aligner sur le bien-être de leurs employés. N'oubliez pas que les employés quittent, sous-performent, s'épuisent ou se désengagent lorsque les pratiques organisationnelles (comportements de direction peu encourageants, dynamique d'équipe stressante et conditions de travail toxiques, par exemple) sont insensibles à leurs besoins.

2. Savoir quand demander plus aux employés et comment les récompenser

Il peut parfois arriver de devoir passer un week-end au bureau pour répondre à la demande d'un client à la dernière minute. Mais le fait de savoir que vous serez encouragé à prendre votre congé de lundi afin de pouvoir prendre une pause rend ces sprints possibles. C'est lorsque nous nous attendons à ce que l'employé se présente toute la semaine, après avoir été performant le week-end, que nous commençons à compromettre à la fois leur bien-être personnel et leur produit professionnel. Nous ne sommes pas des machines. nous avons besoin de pauses d'un travail intense pour recharger et remettre nos esprits et nos corps à l'abri.

Les chefs d'entreprise doivent réfléchir à la manière dont ils peuvent récompenser les employés qui vont au-delà de leurs exigences professionnelles. Des opportunités telles que des horaires de travail flexibles ou des horaires de travail par quart peuvent encourager et permettre aux employés de faire plus sans négliger leurs responsabilités personnelles.

3. Faire évoluer la culture pour l'adapter aux attitudes changeantes du lieu de travail et aux besoins du marché

La culture du lieu de travail ne peut devenir un système statique d'exigences opérationnelles. Au lieu de cela, les dirigeants devraient continuellement réfléchir au type de culture qu'ils veulent créer et accorder la liberté de changer à mesure que de nouveaux besoins personnels apparaissent. L’essentiel est de fournir un niveau de connexion qui permette aux personnes d’être engagées professionnellement et de s’épanouir personnellement.

Par exemple, diverses études ont révélé une montée des sentiments de solitude, d’isolement social et de relations dénuées de sens dans toutes les données démographiques, ce qui affecte directement les personnes. performance sur le lieu de travail. Les entreprises peuvent contribuer à combler cette lacune en organisant des rassemblements tels que des happy hours le vendredi soir, des sorties pour les familles ou des clubs d'après-travail avec un intérêt particulier.

5. Réfléchissez à votre position en milieu de travail lorsque vous choisissez de nouvelles recrues

Pour créer une culture propice à la croissance de l'entreprise, il ne suffit pas de recruter les personnes les plus brillantes et les plus brillantes disponibles. En fait, des études récentes de Google montrent que le recrutement en fonction de la culture rend les équipes beaucoup plus efficaces que le recrutement des meilleurs et des plus brillants de tous les temps.

Il est essentiel de développer une organisation qui fonctionne bien et qui partage des points communs. intérêts ou valeurs, même si les antécédents des employés sont divers. Grâce à une approche plus complète du recrutement et de l'embauche, les équipes des ressources humaines peuvent déterminer dans quelle mesure les candidats s'intègrent au reste de l'entreprise, créant ainsi une communauté qui permet aux employés de se sentir connectés à l'entreprise.

La culture évolue avec le changement empathique, pas grand-chose -ticket perks

À la base de chaque entreprise qui continue de croître, il existe une culture d'entreprise qui garantit la contribution de chaque employé. Promouvoir une culture aussi positive et percutante peut ne pas se faire du jour au lendemain, mais cela peut se faire en s'engageant à apporter des changements mineurs et cohérents qui, souvent, ne nécessitent pas ou peu de moyens financiers, mais favorisent le bien-être mental, social et émotionnel.

Investissez dans le bien-être de vos employés pour optimiser les résultats de votre entreprise en croissance. Lisez le livre blanc SAP « Créer des cultures résilientes: Pourquoi les entreprises doivent-elles investir dans le bien-être de leurs employés ."



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