Stratégies pour faire face à la crise des compétences technologiques des entreprises

L'Australie est confrontée à une crise des compétences technologiques. Partout dans le monde, les entreprises ont du mal à trouver les personnes dont elles ont besoin pour assumer des rôles clés dans leurs services informatiques dans à peu près toutes les disciplines, de l'analyse de données au cloud computing et à la cybersécurité.

Un rapport de février 2021 de RMIT Online avec Deloitte Access Economics a affirmé que l'Australie avait besoin de 156 000 travailleurs des nouvelles technologies, 87 % des emplois nécessitant des compétences numériques. De plus, plus de la moitié desProfessionnels travaillant en Australieinterrogés ont déclaré avoir peu ou pas de compréhension du codage, de la blockchain, de l'IA et de la visualisation des données.

La pandémie de COVID a aggravé les choses, car les fermetures mondiales et les restrictions de voyage internationales ont empêché les entreprises opérant en Australie de faire venir du personnel de l'étranger.

Des cadres supérieurs de la technologie se sont récemment réunis pour des tables rondes à Sydney et à Melbourne pour discuter de la manière dont ils gèrent la crise des compétences technologiques. Les discussions ont été parrainées par Pluralsight.

La guerre en cours pour les talents a un impact sur les entreprises de l'industrie technologique, déclare Josephine Lanzarone, vice-présidente ou marketing, Asie-Pacifique chez Pluralsight.

«Cela est en partie dû à l'impact de la pandémie et des blocages et exacerbé par la demande des secteurs tels que les services financiers, la fabrication, l'éducation et bien d'autres qui cherchent activement à intégrer des compétences technologiques dans leurs organisations pour stimuler l'efficacité et la croissance.

"Alors que la demande de compétences se répand dans les industries du monde entier, l'Australie n'a pas suivi le rythme, de sorte que ceux qui possèdent les compétences peuvent bénéficier d'une prime pour leur expérience", déclare Lanzarone.

En plus de cela, dit-elle, la technologie n'est pas un ensemble de compétences qui s'apprend une fois pour atteindre la maîtrise.

« Au lieu de cela, la technologie évolue constamment et de nouvelles compétences et connaissances doivent être acquises chaque mois pour que les professionnels puissent suivre les dernières tendances.

"À cet égard, l'apprentissage continu est indispensable et trouver des personnes qui se sont engagées dans ce voyage et continueront d'actualiser leurs compétences et leurs connaissances est la deuxième couche de filtrage qui doit être effectuée pour ceux qui travaillent à la limite de ce qui est possible avec la technologie. ," elle dit.

Aidan Coleman, directeur de la technologie chez Scentre Group, affirme que l'organisation du centre commercial trouve les bonnes personnes en technologie, mais la crise des compétences a certainement signifié que l'organisation a dû intensifier ses efforts de recrutement et être plus intelligente dans la façon dont elle utilise les réseaux et les partenaires.

« Dans certains cas, cela signifie qu'il nous faut plus de temps pour trouver les meilleurs talents et nous nous efforçons vraiment de faire en sorte qu'il y ait une bonne adéquation entre les aspirations personnelles et professionnelles d'un candidat et l'objectif et l'ambition de croissance de l'organisation.

« Nous sommes chanceux de pouvoir offrir aux candidats une exposition à la technologie de pointe dans une culture fantastique et un engagement d'équipe élevé », dit-il.

Pendant ce temps, Peter Smith, directeur de l'information chez Mission Australia, affirme que trouver le bon personnel technologique est difficile pour l'organisation à but non lucratif. Attirer des talents en cybersécurité est un domaine clé, mais il y a «des défis à tous les niveaux pour amener les gens avec la bonne attitude, un état d'esprit d'apprentissage et les bonnes valeurs», dit-il.

« En tant qu'organisation, nous ne pouvons pas simplement nous asseoir et laisser les choses progresser – nous devons adopter une approche très proactive et à multiples facettes pour nous assurer que nous attirons le bon personnel pour soutenir le travail que nous devons faire. En tant que tel, nous avons travaillé dur pour repenser la façon dont nous abordons cela et comment nous le faisons dans des paramètres budgétaires difficiles. »

Smith dit que Mission Australia ne peut vraiment pas rivaliser sur la base du salaire et de la capacité à fournir un soutien plus tangible dans le développement de son personnel, mais il peut rivaliser en utilisant une approche plus holistique pour attirer du personnel.

« Le but est un puissant facteur de motivation pour beaucoup, mais en soi, ce n'est pas toujours suffisant. C'est pourquoi nous avons beaucoup travaillé pour comprendre les facteurs de motivation et travailler sur la façon dont nous améliorons divers éléments pour améliorer notre proposition de valeur pour les employés (EVP). Nous ne sommes pas encore là où nous voulons être, mais nous travaillons activement pour nous assurer que nous abordons autant d'éléments clés que possible pour créer le meilleur EVP possible », dit-il.

Liam Mallett, directeur de l'exploitation de la société technologique Doddle, affirme qu'il s'agit d'un marché très concurrentiel pour les talents, avec des délais d'embauche plus longs et des opportunités de rémunération plus élevées pour les candidats.

Il dit que l'organisation a le plus de mal à trouver des chefs de produit et des développeurs back et front-end et qu'elle doit utiliser des éléments non monétaires pour fournir un package convaincant tel que des accords de travail à domicile très flexibles et à temps plein.

Un cadre supérieur en informatique affirme que l'un des plus gros problèmes est la rétention du personnel existant qui souhaite travailler uniquement à domicile.

"Cela perturbe les autres membres de l'équipe qui estiment que cette personne fait l'objet d'un traitement spécial. Insistons-nous pour qu'ils viennent sur place au moins une fois par semaine et s'ils ne le souhaitent pas, recherchons-nous de nouveaux talents ? C'est très bien mais c'est plus facile à dire qu'à faire. Cette personne est exceptionnelle et une ressource essentielle, c'est donc un vrai dilemme », dit-il.

Pérenniser vos compétences

Les organisations qui souhaitent pérenniser leur programme de compétences doivent constamment ajouter leur base de compétences en fonction de leurs objectifs, déclare Pluralsight Lanzarone.

Elle dit qu'il est essentiel de s'associer à un fournisseur de compétences qui aide les compétences de base dans une entreprise et de les évaluer par rapport aux derniers développements technologiques.

« L'élément fondamental est la création d'une culture d'ingénierie qui soutient le perfectionnement continu et constant afin d'accroître la concurrence au sein de la main-d'œuvre technologique pour les talents. Les employeurs se disputent les meilleurs talents avec des entreprises du monde entier. Offrir aux employés la possibilité de rester au top de leur domaine tout en travaillant sur des projets intéressants est essentiel à la rétention », dit-elle.

Smith, de Mission Australia, affirme que son organisation pérennise ses compétences en tirant parti d'un état d'esprit d'apprentissage agile et en utilisant des plateformes pour soutenir la formation et le développement.

"Nous travaillons à l'inculquer à toute l'équipe technologique, mais ce n'est encore qu'un début", dit-il.

Coleman, de Scentre Group, affirme que l'organisation se concentre sur quatre choses pour pérenniser sa base de compétences. Premièrement, Scentre est clair sur une stratégie technologique de trois à cinq ans et sur les choix qu'il fait pour acheter, construire ou intégrer des produits et services technologiques.

Deuxièmement, il a créé une « matrice de compétences » qui est nécessaire pour le présent et l'avenir, ainsi qu'une vision de la meilleure approche pour l'approvisionnement et le développement du pipeline.

"Troisièmement, nous accordons la priorité au temps d'apprentissage et de développement, nous tirons parti des plateformes d'apprentissage en ligne et avons un" temps de retour "hebdomadaire pour nous concentrer sur la croissance et le bien-être personnels et professionnels. Enfin, nous intégrons et suivons les progrès d'une partie d'un tableau de bord trimestriel « l'ensemble de soi » », dit-il.

Doddle's Mallett ajoute que son organisation investit dans le personnel pour développer davantage ses compétences.

«Nous cherchons également à élargir les pratiques de recrutement en matière de lieux, afin que nous ne soyons pas aussi touchés par les événements dans une région particulière. La plupart de nos développeurs étaient en Ukraine », dit-il.

Transférer les compétences et déplacer les talents

L'identification des compétences transférables et leur mise en correspondance avec les futurs cheminements de carrière pour soutenir la mobilité des talents dans une organisation semblent être l'un des moyens les plus efficaces de garder les gens stimulés et motivés, plus que les ajustements salariaux du marché.

Doddle's Mallett dit que Mission Australia investit dans le personnel non seulement pour les compétences spécialisées, mais aussi pour les compétences générales.

«Avec une équipe technologique en pleine croissance, nous ne voulons pas nous retrouver avec de grands technologues qui ont de mauvaises compétences en gestion des personnes. Jeter des gens dans des rôles pour lesquels ils n'ont pas les compétences peut causer plus de difficultés de croissance », dit-il.

Pour éviter cela, Doddle a proposé des parcours de formation pour aider le personnel à accéder à des rôles et à élargir ses compétences dans les domaines du leadership, de la technologie et des compétences non techniques, dit-il.

"Cela permet au personnel de choisir la direction dans laquelle il souhaite aller – parfois, il peut s'agir de voies technologiques plus courantes comme le cloud ou la sécurité. D'autres fois, il peut s'agir de développer des compétences en intelligence émotionnelle pour diriger une équipe », a-t-il déclaré.

Smith de Mission Australia admet que l'équipe informatique de l'organisation n'a pas bien identifié et cartographié les compétences.

"Cela est ressorti de certains des travaux que nous avons effectués et nous travaillons à redéfinir les rôles et certaines des compétences et des composants requis pour ces rôles afin que nous puissions définir ces voies plus clairement tout en conservant une certaine agilité et flexibilité", il dit.