Rapport 2022 de Buffer sur la diversité, l’équité et l’inclusion

Nous nous sommes toujours concentrés sur la construction d’un lieu de travail unique et épanouissant chez Buffer, où nous valorisons le bien-être de nos clients et de notre équipe, et accordons la priorité à notre croissance individuelle et collective. Alors que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ont toujours été une grande partie de notre culture, il est plus important que jamais pour les organisations d’apporter une approche commerciale aux efforts de DEI afin de favoriser une culture où tous les membres de l’équipe se sentent accueillis et valorisés. , et tout le monde a une chance égale de réussir. C’est pourquoi nous avons réalisé notre premier rapport DEI, compilant les données recueillies à partir d’une enquête et d’un audit internes pour nous donner un aperçu formel de la définition d’objectifs, de la mesure du succès et nous aider à nous tenir responsables de l’amélioration continue de notre culture.

Voici comment nous avons collecté nos données, utilisé ces données pour identifier nos trois principaux domaines d’intervention, puis formulé une feuille de route pour soutenir nos objectifs, garantissant que DEI est un élément fondamental de la stratégie de notre entreprise.

Comment nous avons collecté les données DEI

Nous n’avions pas effectué auparavant d’audit interne de nos données DEI, nous avons donc décidé d’établir des mesures de base pour nous aider à définir des objectifs éclairés à l’avenir et nous permettre de mesurer le succès au fil du temps. Pour nous aider, j’ai choisi d’utiliser Pluton, une plateforme de données sur la diversité, l’équité et l’inclusion qui accompagne les entreprises dans leurs démarches DEI en offrant un espace sécurisé permettant aux employés de partager leur identité et leurs expériences. Pluto offre des métriques DEI complètes, des analyses intersectionnelles avancées, des mesures de confidentialité exclusives et une messagerie bidirectionnelle anonyme, qui contribuent toutes à générer des informations exploitables pour aider à créer une culture plus forte et à favoriser une amélioration continue.

Fin 2021, 66 % de notre équipe de 88 personnes ont répondu à l’enquête anonyme de 20 minutes de Pluto, et nous avons également audité nos données d’attrition, de promotions et de candidatures par rapport à DEI. Cela nous a aidés à avoir un aperçu complet de notre situation actuelle, afin que nous puissions fixer des objectifs pour l’avenir.

Résultats du rapport DEI 2022 de Buffer

Nous avons de nombreuses raisons de célébrer ce que nous avons accompli jusqu’à présent !

• Les coéquipiers ont le sentiment que notre culture les encourage généralement à apporter leur moi authentique au travail.
• La plupart des coéquipiers se sentent à leur place et sont respectés.
• Presque tout le monde pense que nos avantages sont inclusifs, ils aiment le travail flexible et pensent que le salaire est juste.
• Nous avons une excellente représentation LGBTQ.
• Notre vivier de candidats est assez diversifié dans l’ensemble.

Bien sûr, nous avons également une marge d’amélioration, et il y a certains domaines sur lesquels nous devons nous concentrer pour créer une expérience plus inclusive et équitable pour tous les membres de l’équipe. Voici plus sur chacun de ceux-ci:

Diversité

Bien que notre bassin de candidats soit diversifié, les chiffres de représentation de notre équipe ne maintiennent pas des pourcentages similaires, et notre représentation noire et latine est inférieure à ce que nous voulons qu’elle soit.

Inclusion

Nous avons constaté qu’environ un tiers de l’équipe ne se sent pas à l’aise d’exprimer des idées contraires ou de discuter de sujets liés à DEI. Cela a un impact sur la sécurité psychologique de nos équipes et peut ajouter aux défis autour harmonie artificielle.

La plupart des personnes qui cachent une partie de leur identité au travail cachent des croyances religieuses, un handicap, une santé mentale ou des convictions politiques, et le font parce qu’elles craignent la façon dont elles pourraient être perçues ou que cela aura un impact négatif sur elles.

Équité

Certaines personnes ne connaissent pas les politiques de signalement des incidents de Buffer, ne savent pas comment signaler les incidents ou sont mal à l’aise de les signaler. Il y a aussi des membres de l’équipe qui ne savent pas comment demander les aménagements nécessaires.

➡️ Vous pouvez consulter nos résultats d’enquête directement dans le tableau de bord Pluto ici.

Ce sur quoi nous nous concentrons ensuite

En utilisant les résultats de nos données, nous avons créé trois principaux domaines d’intervention pour guider notre feuille de route DEI et prioriser nos efforts. Bien qu’il existe de nombreux domaines importants de la culture et de la DEI sur lesquels nous souhaitons continuer à nous appuyer, nous avons décidé de nous concentrer davantage afin d’avoir le plus d’impact possible. Au fur et à mesure que nous progressons dans notre parcours DEI, nous pouvons réévaluer ce sur quoi nous nous concentrons pour déterminer si des ajustements doivent être apportés.

1. Soulever les groupes historiquement sous-représentés au sein de Buffer et des communautés sur lesquelles nous avons un impact, en se concentrant sur l’augmentation de la représentation des Noirs dans la mesure du possible.
2. Augmentez la sécurité psychologique afin que l’équipe se sente à l’aise pour exprimer des idées contraires ou discuter de sujets liés à DEI.
3. Centrez l’expérience de coéquipiers historiquement sous-représentés.

Notre feuille de route pour 2022 et au-delà

Pour soutenir nos objectifs, nous avons défini des initiatives et des politiques pour nous aider à faire bouger les choses et à développer notre culture. Notre feuille de route est conçue pour prendre en charge nos trois principaux domaines d’intervention, mais nous souhaitons également rester flexibles en fonction des besoins de l’équipe et de tout travail réactif qui pourrait survenir tout au long de l’année. Nous avons donc l’intention d’itérer souvent et d’être prêts à pivoter au fur et à mesure. nécessaire. Puisque nous commençons tout juste à commencer notre parcours DEI, nous voulons rester ouverts à l’apprentissage en cours de route !

1. Soulever les groupes historiquement sous-représentés au sein de Buffer et des communautés sur lesquelles nous avons un impact, en se concentrant sur l’augmentation de la représentation des Noirs dans la mesure du possible.

Chez Buffer, nous nous efforçons d’être une entreprise rentable et nous n’avons pas pris d’argent de capital-risque depuis huit ans. Pour cette raison, nous agrandissons notre équipe progressivement et n’embauchons pas souvent, ce qui signifie que les embauches que nous effectuons sont extrêmement importantes et peuvent avoir un impact important sur le succès de notre entreprise, ainsi que sur nos objectifs de représentation. Par conséquent, nous voulons nous assurer que notre expérience d’embauche est équitable et efficace pour chaque poste vacant.

Lorsque nous ne recrutons pas activement, nous voulons nous assurer que nous avons un impact positif sur notre équipe interne et nos communautés externes. Cela signifie que nous accorderons la priorité à la formation d’équipe et aux opportunités d’éducation sur des sujets tels que les préjugés, l’antiracisme et les meilleures pratiques d’entretien, ainsi que des efforts pour nourrir les groupes communautaires centrés sur l’identité et mettre en évidence les clients appartenant à des Noirs. (Êtes-vous un client Buffer et avez-vous une entreprise appartenant à des Noirs ? Contactez-nous sur Twitter pour nous le faire savoir !)

2. Augmenter la sécurité psychologique afin que l’équipe se sente à l’aise pour exprimer des idées contraires ou discuter de sujets liés à DEI.

Il a été prouvé que la sécurité psychologique est un aspect vital des équipes performantes et aide à maximiser les avantages de la diversité car elle rend l’inclusion possible. Dans un environnement psychologiquement sûr, les membres de l’équipe sont capables de poser des questions, de discuter de leurs pensées et de leurs sentiments concernant le travail et les projets connexes, et de reconnaître les limites de ce qu’ils savent ou comprennent. La sécurité psychologique aide à créer un environnement inclusif où les coéquipiers historiquement sous-représentés peuvent réussir. Sans inclusion, il n’est pas possible d’attirer et de retenir les talents.

Pour aider à augmenter notre confort dans la discussion de sujets potentiellement difficiles, nous prévoyons de fournir des opportunités éducatives autour de l’engagement dans des conversations inconfortables, des compétences pour des débats sains et une gestion inclusive. Nous voulons nous soutenir mutuellement en partageant des perspectives alternatives afin que toutes les voix puissent être entendues et que nous puissions mieux identifier les risques et les défis potentiels dans nos décisions.

De plus, nous prévoyons d’examiner et de faire évoluer les systèmes et les processus qui soutiennent notre équipe afin d’améliorer la clarté, de réduire les risques de biais et d’accroître l’alignement, en effectuant des ajustements et en itérant si nécessaire. Cela comprend l’examen de structures telles que les rapports d’incidents, les demandes d’accommodement, les processus d’évaluation des performances, les cadres de carrière et les processus de licenciement pour aider à atténuer l’incertitude et l’anxiété, en créant un conteneur pour la franchise.

3. Centrer l’expérience des coéquipiers historiquement sous-représentés.

Centrer l’expérience des groupes historiquement sous-représentés boucle la boucle de nos objectifs, offrant aux coéquipiers un moyen de participer pleinement à notre culture et à notre entreprise. Pour ce faire, nous prévoyons de favoriser les groupes de ressources pour les employés (ERG) et de créer un conseil DEI, qui ont été montré pour identifier et développer des leaders internes, augmenter les taux de rétention, accroître la réussite professionnelle des membres, soutenir les efforts de recrutement des talents sous-représentés et entretenir les viviers de talents. Ils favorisent l’engagement des équipes et renforcent les liens à la fois internes et externes au sein des communautés que nous impactons. Cela nous permet de tirer parti de l’immense avantage de diverses perspectives, soutenant notre capacité globale à bien faire en tant qu’entreprise.

Des changements systémiques sont nécessaires pour créer de l’équité – non seulement pour les équipes, les entreprises et les entreprises, mais aussi pour les sociétés et les pays dans lesquels nous vivons. Chaque pas que nous pouvons faire pour grandir et nous améliorer là où nous le pouvons est une vibration qui peut se répercuter dans le monde. nous interagissons avec. – Katie Gilmure, responsable DEI chez Buffer

Bien qu’aucune de ces initiatives ne soit une solution rapide et qu’il n’y ait pas d’approche unique avec DEI, nous nous engageons à créer un monde meilleur à l’intérieur et à l’extérieur de Buffer. Des changements systémiques sont nécessaires pour créer de l’équité – non seulement pour les équipes, les entreprises et les entreprises, mais aussi pour les sociétés et les pays dans lesquels nous vivons. Chaque pas que nous pouvons faire pour grandir et nous améliorer là où nous le pouvons est une vibration qui peut se répercuter dans le monde. nous interagissons avec.

Puisque nous commençons à peine notre voyage DEI, nous serions ravis d’apprendre de vous ! Quelles initiatives DEI ont bien fonctionné pour vous ? Que pouvons-nous partager d’autre sur la façon dont nous abordons DEI à Buffer ? Envoyez-nous un tweet pour nous le faire savoir !