Qu’est-ce qui empêche le changement organisationnel de coller et comment changer cela

Lorsque le général quatre étoiles à la retraite Stanley McChrystal était un tout nouveau lieutenant, il a demandé à son père comment savoir si quelqu’un allait être un bon commandant au combat. « Certaines personnes continuent de demander plus d’informations et ce qu’elles essaient de faire, c’est de réduire l’incertitude à zéro, mais ce n’est pas réalisable. Alors, elles deviennent hésitantes. Elles deviennent hésitantes et se concentrent sur l’obtention de plus en plus d’informations l’incertitude de la situation et ils n’agissent pas. »

Introduction d’un changement à un organisme s’accompagne généralement d’un flot d’incertitudes. Les dirigeants essaient d’apporter consolation et clarté avec des réunions plénières, des assemblées publiques et des comités. Cependant, ces approches traditionnelles échouent souvent. Des employés rechercher des informations supplémentaires par des canaux formels et informels pour réduire leur incertitude à zéro.

Pourtant, l’incertitude ne peut pas être complètement éliminée. Et en tant que dirigeants, lorsque nous essayons de combattre l’incertitude plutôt que de l’embrasser, nous pouvons exacerber le anxiété qui afflige le changement organisationnel.

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Les gens craignent le changement pour diverses raisons, mais souvent parce qu’ils perdent le contrôle de leur rôle. Plus le changement est important, plus ils auront l’impression que le changement leur est fait. Par conséquent, l’anxiété se prépare lorsque des changements sont suggérés, promus ou mis en œuvre. De plus, lors de tout changement, l’information est un pouvoir et personne n’aime se sentir impuissant.

Cela crée une anxiété organisationnelle. L’anxiété peut prendre des formes infinies – inquiétude, peur, panique, stress, tension, frustration, irritabilité, angoisse, peur et plus encore. Cependant, les dirigeants ne devraient pas se concentrer sur la lutte contre cette anxiété. Le véritable antidote à l’anxiété est l’action.

Passer à l’action, même une toute petite action, peut aider les employés à commencer à surmonter le stress. Même le récit le plus honnête, le plus positif et le plus convaincant n’éliminera pas toutes les préoccupations des employés. Il est important d’aider les employés à comprendre ce qu’ils contrôlent et ce qu’ils ne peuvent pas contrôler pendant le changement. Comment ils peuvent participer par l’action. Voici trois façons d’utiliser l’action pour éliminer l’anxiété liée au changement :

1. Faites participer les employés au changement plus tôt dans le processus

Les dirigeants croient souvent qu’il est de leur responsabilité de concevoir et de développer un plan de changement, comme une nouvelle stratégie organisationnelle. Cependant, ceux qui sont directement touchés par le changement ne sont pas impliqués dans le processus tant qu’il n’est pas déjà finalisé. Au lieu d’isoler l’organisation du changement, engagez davantage d’employés tout au long du processus de changement.

Cela aide de plusieurs manières. Premièrement, cela apporte de nouvelles perspectives au changement lui-même. Un employé peut apporter une nouvelle idée ou approcher le leadership l’équipe n’avait pas envisagé auparavant. Deuxièmement, cela donne plus de temps aux employés pour comprendre et digérer le changement. Ils peuvent poser des questions et réfléchir à la manière dont ils peuvent l’embrasser avec la tête froide, plutôt que de le leur lancer une fois terminé.

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2. Permettre aux employés d’aider à affiner et à améliorer le changement

Vous pouvez avoir un changement prêt à être livré à l’organisation. Mais, il est important de donner aux employés l’occasion d’apporter leurs points de vue et de façonner le raffinement continu du changement. Aucun plan n’est parfait. Lorsqu’ils sont partagés avec les employés, ils verront des opportunités et des obstacles qui auraient pu être négligés dans le développement.

Présentez le changement comme une direction ouverte à l’amélioration. Les employés auront non seulement la possibilité de réfléchir à l’impact du changement sur eux et sur leur service, mais également l’opportunité de l’améliorer. Gardez à l’esprit que le raffinement n’est pas la voie vers la négativité et la peur. Recherchez et recherchez des idées productives, utilitaires et perspicaces qui améliorent le résultat du changement.

3. Permettre aux employés de comprendre et de peindre l’état futur

Avec le changement vient l’inquiétude au sujet d’aujourd’hui. Comment le changement affectera une charge de travail actuelle, la portée du rôle ou la structure hiérarchique. Pourtant, la plupart des changements concernent un état futur – un résultat à plus long terme, comme l’augmentation des ventes, la réduction des coûts ou l’entrée sur un nouveau marché – qui prennent tous du temps à se concrétiser. En se concentrant sur le résultat global, il permet aux employés de comprendre l’état futur et de proposer des actions immédiates et à long terme pour y parvenir.

Par exemple, si l’organisation est en cours de restructuration. Partagez avec les employés l’objectif de l’état futur, tout en leur permettant d’apporter des idées sur la façon dont la restructuration peut être encore optimisée pour l’atteindre. En leur offrant la possibilité d’influencer la restructuration, leur donne un peu plus de peau dans le jeu. Cela élimine la perception que cela leur arrive plutôt qu’avec eux.

Au lieu de lutter contre l’anxiété organisationnelle, les dirigeants doivent réfléchir à la façon de l’embrasser. Fournissez aux employés des pistes d’action. Cela leur permet d’intérioriser et de s’engager dans le changement, plutôt que de le faire se produire autour d’eux – et de le faire tenir.

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