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février 17, 2021

Qu'est-ce que le Management 3.0 et pourquoi vous devez faire attention pour dynamiser vos équipes6 minutes de lecture




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Cet article a été traduit de notre édition espagnole utilisant les technologies d'IA. Des erreurs peuvent exister en raison de ce processus.

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.


Ce leadership a radicalement changé et continuera de le faire n'est pas une nouvelle. Ce qui est nouveau, ce sont les formes qui sont mises en œuvre dans des temps incertains et complexes.

Jurgen Appelo est un ingénieur en logiciel, formateur, entrepreneur, auteur, conférencier et voyageur, qui a été le moteur de l'agilité dans les entreprises. Un de ses travaux, « Management 3.0 » condense une méthodologie de gestion d'équipe afin qu'ils puissent survivre au milieu du chaos et de la fragilité.

Ce modèle, basé sur le soi-disant Edgar Morin la théorie de la complexité, est basée sur l'idée qu'un système – une entreprise, un gouvernement, un projet – n'est pas réalisable à analyser comme une simple somme de ses composants; ce sont plutôt les relations et les interactions qui lui donnent sens et élan. Pour représenter graphiquement cela, imaginez un réseau, avec des threads imbriqués reliant chaque composant. Ces fils sont les faits, les actions, les décisions et les interactions qui composent le monde.

C'est pourquoi la gestion est considérée depuis plusieurs années comme un système de réseaux et de personnes, de relations dynamiques, et pas seulement sur des domaines ou des départements , bénéfices et processus. C'est un système vivant, pas des machines qui reproduisent systématiquement le même résultat.

Principes pour dynamiser et développer les talents

Image: Depositphotos.com

Dans son modèle 3.0, Appelo partage plusieurs principes qui servent à soutenir le travail des dirigeants et des équipes dans le monde en mutation d'aujourd'hui. En voici quelques-uns:

1. Dynamiser les gens

Pour y parvenir, il faut savoir ce qui les motive et qui fait partie de leur objectif de vie: plus il sera cohérent avec le but de l'organisation, il y aura un plus grand engagement individuel et d'équipe la coopération. Pour le psychologue et professeur Edward Deci, il existe deux types de motivations:

  • Extrinsèque: des stimuli qui sont fournis de l'extérieur de la personne (par exemple, un bonus de performance, des félicitations constantes du leader, etc.). [19659016] Intrinsèque: les stimuli qui sont internes et pertinents pour la personne, même si ce n'est pas leur objectif principal (par exemple, un projet en charge). Cependant, si vous trouvez un sens, un pourquoi dans ce que vous faites, vous vous connectez mieux et il y a votre propre récompense.

L'auteur Daniel Pink propose un regard similaire sur la motivation intrinsèque dans son livre "Drive", où il affirme que la plupart les gens sont plus touchés par ce type d'impulsion que par extrinsèque. En d'autres termes, en fin de compte et en substance, les gens se soucient plus de la satisfaction que des récompenses externes, même si elles ne devraient pas manquer, et il explique qu'il y a trois facteurs que les nouveaux dirigeants doivent prendre en compte. dynamiser les talents: la maîtrise – le désir de chacun d'être meilleur dans ce qui lui tient à cœur -, l'autonomie – l'impulsion de guider sa propre vie -; permettez-moi de mentionner l'auto-leadership-; et le but – l'intention de servir quelque chose de plus grand que nous.

2. Empower teams

Pour y parvenir, l'auteur de Management 3.0 souligne qu'il est tout à fait possible pour chaque équipe de s'organiser, si elle a la confiance des dirigeants. [19659008] À ce stade, il est essentiel que ceux qui dirigent les gens se concentrent sur leur travail et non sur la micro-gestion et que les équipes participent aux décisions collectives sur les questions pertinentes. De plus, il faut que chacun comprenne qu'il fait partie d'un système commun, et non la simple somme d'individualités, et que la connaissance des besoins du marché n'est pas entre les mains d'une seule personne, mais qu'il y a une perspective de leurs besoins.

Pour responsabiliser, il y a quatre lignes d'action qui sont stratégiques pour générer des relations de confiance:

  • Laisser le chef faire confiance à son équipe.

  • Laisser l'équipe faire confiance à son chef.

  • Laisser les membres de l 'équipe se font confiance.

  • Laisser le chef se faire confiance.

3. Développement des compétences

Nous savons déjà qu'il est difficile pour une entreprise d'obtenir des résultats si ses membres ne sont pas formés; et les dirigeants ont la responsabilité de créer les conditions de ce processus. Quelques moyens sont:

  • Prêcher par l'exemple: vivre ce qui est prêché.

  • Promouvoir l'auto-apprentissage: apprécier le temps de maturation personnel.

  • Coaching et mentorat: comme outils transversaux de soutien et de soutien dans toute l'organisation.

  • Formation et certification: pour élever les normes par rapport à la concurrence.

  • Apprentissage collaboratif: développement interne, où chacun apprend les uns des autres.

  • Apprendre de l'erreur: faire des rétrospectives et des tests dans des environnements contrôlés.

  • Mesurer les résultats: ] rétroaction dans les cycles les plus courts possibles; utilisation de la conservation des métriques sur les radiateurs d'information; Indicateurs convenus entre les participants.

  • Equipes plus petites: l'auteur ne recommande pas plus de 10 à 12 personnes.

4. Tout améliorer et observer l'environnement de l'équipe

Il est essentiel dans le modèle de management 3.0 de se concentrer sur une réelle amélioration continue, pour laquelle il est nécessaire de faciliter les processus de changement et de modéliser la résistance naturelle qui peut apparaître.

Quelques suggestions pour les dirigeants sont d'observer l'environnement de l'équipe, ce dont ils ont besoin et de faire savoir que vous êtes disponible; trouver des fissures ou des défauts et aller à leurs racines pour promouvoir les solutions que l'équipe met en œuvre; définir des objectifs clairs et spécifiques et avoir de grandes compétences en communication, un facteur clé de tout bon gestionnaire.

Aussi, incitez à définir de petites victoires ou des jalons qui dynamisent les gens; passer en revue les réalisations et pas seulement les échecs; et il est également essentiel de reconnaître les personnes.

La mise en œuvre de ce style de leadership implique un changement de culture dans les entreprises qui n'est pas forcément rapide, même s'il peut être agile, si vous avez la conviction et la vision de le réaliser. [19659008] En fin de compte, cela dépend de chaque entreprise dans quelle mesure elle veut aller et de chaque dirigeant, dans quelle mesure il souhaite que ses équipes se développent. Deux questions auxquelles eux seuls peuvent répondre.




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