Quand refuser un candidat prometteur?

Janvier
25 2019

5 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Nous sommes tous passés par là.

Un candidat présente une candidature qui nous sort de l’eau. De même, lors de l'entretien, nous sommes impressionnés – et pourtant, ils deviennent un handicap dès le premier jour. Cela signifie qu’apprendre à détecter les fraudes est un élément essentiel du bon fonctionnement d’une entreprise. Cela signifie également qu'il faut savoir quand refuser un candidat à un poste prometteur.

Comment savoir quand refuser un candidat à un poste prometteur?

Pourquoi certains des meilleurs candidats se révèlent-ils parfois être les pires employés? Notre processus d’entrevue ne devrait-il pas éliminer les personnes qui ne savent pas ce qu’elles font?

Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. Ce n’est pas parce qu’une personne est charmante dans la vie réelle et sur le papier qu’elle convient au travail. Les fondateurs de startups comptent énormément sur les employés pour peser de tout leur poids et ne peuvent pas se permettre de commettre des erreurs lors du processus de recrutement.

À propos: 8 techniques fondées sur la science qui vous rendront plus attrayant [1945]

Recherchez ces signes pour déterminer si un candidat prometteur ne convient pas:

1. Attitude irrespectueuse.

Peu de jeunes startups ont des départements de ressources humaines complets. Beaucoup n’ont même pas de représentant des ressources humaines. Ce n’est pas forcément la fin du monde pour les petites équipes. Les fondateurs ne peuvent pas se permettre d'inviter des employés irrespectueux ou sexistes dans le giron, en particulier sans chèque formel pour les traiter.

Quelques questions à poser pour déterminer s'il convient de refuser ce candidat prometteur.

1. Demandez aux employés potentiels comment ils se sentent au sein d'équipes diverses.
2. Demandez-leur également quels sont leurs préjugés personnels. Les meilleurs candidats répondront qu'ils sont conscients de l'influence de leurs origines sur leurs préjugés naturels et qu'ils s'efforcent de les éviter.
3. N'oubliez pas que les candidats les plus charmants peuvent toujours répondre aux questions les plus difficiles avec un sourire

Plutôt que d'essayer de déterminer. la vérité des réponses des candidats, juger leurs actions. Les interroger aux côtés des membres actuels de l'équipe de différentes races, sexes, âges et autres facteurs démographiques. Si la personne ignore la femme dans la pièce ou parle avec une personne de couleur, cette personne laissera inévitablement cette attitude affecter son travail au sein de l'entreprise.

Related: Astuces pour interviewer chaque embauche Le gestionnaire devrait savoir

2. Manque d'informations détaillées.

N'importe qui peut parler d'un grand jeu. Les meilleurs candidats peuvent même parler de ce qu'ils aimeraient faire pour la société et de la manière dont ils envisagent leur rôle. Cependant, seuls les meilleurs candidats peuvent étayer leurs expériences avec les récits qui les entourent.

Elon Musk aime poser des questions aux candidats sur leurs défis les plus difficiles et les solutions qu'ils ont trouvées. Il le fait parce que seules les personnes qui étaient vraiment responsables d'une solution (et pas seulement de l'équipe qui a résolu le problème) peuvent répondre à la question dans son intégralité.

Demandez aux candidats de parler de leurs plus gros projets, puis plongez plus profondément pour déterminer si vous devez refuser ce candidat prometteur.

1. Quelles autres solutions ont-ils envisagées avant de choisir la bonne?
2. Qui ont-ils consulté en cours de route?
3. Que feraient-ils différemment la prochaine fois? S'ils ont vraiment accompli ce que leurs demandes revendiquent, ils seront en mesure de répondre aux questions suivantes avec des réponses détaillées.

3. Bad vibes

Parfois, un candidat donne toutes les bonnes réponses, s’habille comme il convient et semble correspondre à la culture, mais il ya encore quelque chose qui ne va pas, mais les candidats prometteurs apprennent à répondre correctement aux questions. Ne laissez pas votre instinct vous empêcher d'embaucher la bonne personne, mais n'ignorez pas votre intuition si vous ne pouvez pas vous débarrasser de ce mauvais pressentiment.

Dans son livre Blink Malcolm Gladwell explique comment nous formons. impressions sur les gens dans les quelques secondes qui suivent leur rencontre. En fin de compte, nous avons généralement raison – mais pas toujours. Gladwell souligne également que les stéréotypes, y compris les stéréotypes négatifs sur la race et le sexe, sont aussi puissants que notre évaluation correcte des autres facteurs.

"Les mauvais sentiments" ne sont peut-être pas les plus fiables lorsque l'on embauche une personne qui devrait être disqualifiée, mais même Dans le monde des affaires axé sur les données, l'instinct humain reste utile. Lorsque vous rencontrez un candidat pour la première fois, notez le type d’impression que cette personne vous donne. Apparaît-elle compétente et gentille, ou téméraire et non motivée?

Commencez par classer vos informations de "première impression" au début, car votre instinct pourrait facilement être erroné.

Vous ne voulez pas prendre toutes vos décisions d'embauche en vous basant sur sentiments peu fiables. Ne revenez à ce sentiment qu’à la fin du processus lorsque vous décidez de choisir parmi les meilleurs candidats. Si vous cherchez une raison de ne pas embaucher quelqu'un, il existe probablement une bonne raison inconsciente. Avant d’appeler, déterminez si vous agissez avec un parti pris personnel. Des opérations commerciales efficaces sont essentielles à la gestion d'une entreprise à long terme.

Les relations: La science de la première impression: 5 éléments d'une grande première impression [1945] 19659012] Il est difficile de refuser un candidat prometteur

Il est déjà assez difficile d'embaucher dans une entreprise en démarrage sans refuser de bons candidats. Toutefois, il est beaucoup plus difficile de licencier une personne que vous n'auriez jamais dû embaucher que de refuser cette personne après le deuxième entretien. Utilisez ces facteurs décisifs pour déterminer les candidats véritables et ceux qui vous iraient mieux sans.