Pourquoi 'Womenomics' doit faire partie de votre stratégie d'entreprise

juin
27 2019

7 min de lecture

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Pour les femmes, le lieu de travail américain est toujours caractérisé par des inégalités. Des problèmes tels que la disparité des rémunérations, les mauvaises politiques en matière de congés de maternité, le harcèlement sexuel et les préjugés inconscients font partie des nombreux inconvénients qui empêchent les femmes de réussir et de s'épanouir au travail.

Il n'est pas surprenant que le Conseil des relations étrangères de classe les États-Unis au 20e rang en matière d'égalité professionnelle .

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La ​​recherche IBM montre que 79% des entreprises mondiales ont un revenu Ils n’ont même pas donné la priorité à l’égalité des sexes sur leur lieu de travail. Mais le simple fait que l’égalité de genre et l’intégration professionnelle américaines semblent avoir stagné ne signifie pas que nous devions attendre les 202 ans le Forum économique mondial a estimé qu’il faudrait pour que l’écart entre les sexes disparaisse.

Lorsque le Japon a dû faire face à ses propres défis pour développer l'égalité des sexes au sein de sa main-d'œuvre, ce pays a introduit Womenomics un concept qui vise à accroître le nombre de produits nationaux et la représentation féminine et se concentre sur le renforcement de l'égalité et la réduction des disparités salariales. 19659005] Le concept a finalement contribué à augmenter de 67% la participation féminine au Japon.

Si les grandes entreprises américaines sont vraiment déterminées à améliorer l'égalité des sexes – comme l'ont confirmé plus de 40 grandes entreprises les principes de Womenomics tels que la communication de données et l'amélioration des politiques en matière de harcèlement sexuel contribueront non seulement à démanteler les barrières liées au genre, mais finalement rendre les entreprises beaucoup plus performantes.

Les entreprises réécrivent les règles pour parvenir à l'égalité de rémunération

L'un des principaux composants de la politique du Japon, Womenomics vise à garantir l'égalité de rémunération, et à assurer ainsi la représentation. et stabilité financière pour les femmes qui travaillent. Aux États-Unis, seules 65 entreprises selon Just Capital, ont examiné leur écart de rémunération entre hommes et femmes, soulignant ainsi la nécessité pour les entreprises américaines de promouvoir des modèles commerciaux qui optimisent le potentiel de Womenomics.

Les entreprises peuvent le faire de manière unique. ceci en incorporant des pratiques commerciales qui les obligent à collecter et à communiquer des données de paye.

Au Royaume-Uni, par exemple, les entreprises ne s’attaquent pas à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes jusqu’à ce qu’une exigence du gouvernement leur impose de faire pression pour qu’elles rendent les données publiques. Maintenant que plus de 250 entreprises britanniques ont publié des données salariales, cette décision devrait renforcer la transparence et assurer l'équité salariale.

Comme Quartz a rapporté les rapports salariaux sont essentiels pour identifier les inégalités structurelles. modèles d’opportunité et répartition inégale des emplois bien rémunérés . Les données sur les salaires peuvent également révéler des différences nettes, en fonction du niveau de salaire, entre l'accès des femmes aux bonus et aux récompenses. Des primes et d’autres récompenses aident à élargir l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Ensuite, lorsque les entreprises ne communiquent pas leurs données salariales, des méthodes de «nommage et de honte» peuvent les tenir pour responsables.

Que se passe-t-il dans ce pays?

La poussée actuelle pour les données des entreprises américaines pourrait bientôt donner la priorité à cette stratégie de Womenomics. Récemment, un juge fédéral a rétabli une décision de l'ère Obama autorisant les entreprises de plus de 100 employés à communiquer des données de rémunération par sexe, race et ethnie.

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Il n'est pas clair si les entreprises doivent se conformer à l'échéance du 31 mai, mais cette décision judiciaire pourrait constituer un élan utile pour réduire l'écart de rémunération entre hommes et femmes.

Malgré cela, Natasha Lamb d’Arjuna Capital a déclaré à Bloomberg que, même si ce mandat réglementaire de l’EEOC pouvait contribuer à réduire les écarts de rémunération, il ne rendrait pas les données transparentes pour les investisseurs. Lamb a déclaré: «Nous voulons être en mesure de mesurer la différence entre les mesures prises par les entreprises pour réduire ces écarts.»

Il est impératif, comme le soulignait Lamb, que nous trouvions le moyen de pousser les entreprises à collecter et à communiquer leurs résultats. Les données. Et, en fait, la transparence des salaires commence à devenir une tendance dans plusieurs industries. Récemment, par exemple, des entreprises technologiques telles que SumAll et Buffer ont adopté la transparence en tant que locataire principal de leur culture d'entreprise, avec des résultats positifs.

Le PDG de Buffer, Joel Gascoigne a répertorié les salaires du personnel sur le site Web de l'entreprise – y compris son propre salaire – avec la formule utilisée pour calculer ces salaires.

D'autres sociétés, telles que Starbucks, se sont associées à 25 autres employeurs américains dans le cadre du consortium "Employeurs pour l'équité salariale": les membres se sont accordés sur un ensemble commun de principes d'équité salariale : égalité de traitement, transparence et responsabilité. ] En plus des rapports sur les données salariales, La vice-présidente des politiques publiques mondiales de Starbucks Zulima Espinel a parlé de l'objectif de son entreprise consistant à aider les femmes à obtenir des rôles mieux rémunérés. Plus précisément, Starbucks s'est engagé à promouvoir des changements organisationnels avec la parité des sexes au sein de la haute direction d'ici 2020.

À mesure que de plus en plus de grandes entreprises aligneront leurs principes commerciaux sur des pratiques transparentes de communication de données et d'initiatives d'égalité de rémunération, elles ne feront pas que renforcer leur réputation plus de travailleuses, mais renforcent également leur potentiel de longévité. Comme le rapportent Business Insider des études indiquent que ces pratiques augmentent la productivité et les performances.

Stratégies de soutien

Le concept japonais de Womenomics repose sur l’idée que la participation égale des femmes améliorera l’économie dans son ensemble; et les entreprises américaines doivent également faire preuve de discernement et créer des espaces professionnels plus sûrs et plus solidaires, où les femmes ont la capacité et le désir de participer, en particulier dans les industries traditionnellement dominées par les hommes.

Des politiques plus contraignantes en matière de harcèlement sexuel sont un élément clé: à la suite du mouvement #MeToo, Challenger, Gray & Christmas ont rapporté, que 52% des entreprises ayant fait l'objet d'une enquête ont examiné leurs politiques en matière de harcèlement sexuel.

C'est un début, mais il ne suffit pas de freiner le harcèlement auquel 54% des femmes [54905] seraient confrontées dans des contextes professionnels, selon un sondage ABC / Washington Post.

Les entreprises peuvent renforcer leur soutien en modifiant la culture grâce à des initiatives telles que des politiques sans représailles et des réseaux autres que les droits de l'homme permettant aux femmes de signaler un harcèlement. Les objectifs de formation stratégiques (tels que les groupes de ressources des employés, la formation de préjugés inconscients et la formation d'empathie) constituent un autre mouvement. Il en va de même pour la mise en place d’une structure de gouvernance axée sur la diversité qui limite la minimisation de ces problèmes.

Au sein de KPMG, un conseil consultatif des femmes soutient les femmes à toutes les étapes de leur vie professionnelle et de leurs carrières, en ciblant programmes et stratégies pour répondre à leurs besoins. D'autres sociétés, telles que Google et Mogul, encouragent la formation de préjugés inconscients afin de briser les bases d'une culture de travail toxique. Goldman Sachs comprend un comité de la diversité dans chaque région géogaphique, dont trois se concentrent sur les réseaux d'affinité et la formation en tant que leviers essentiels pour la réalisation des objectifs en matière de diversité.

Congés de maternité et parentaux.

Les congés de maternité et parentaux sont politiques de soutien particulièrement importantes. L’une des philosophies japonaises de Womenomics est centrée sur le soutien aux mères qui travaillent. Actuellement, seuls 13% des travailleurs américains selon les données de Glassdoor, ont accès à un congé parental payé.

KPMG est à nouveau à l'avant-garde, avec une politique de congés payés allant jusqu'à 17 semaines pour les nouvelles mères et de quatre à six semaines pour les nouveaux pères; la société offre également jusqu'à 20 000 $ en subventions d'aide à l'adoption en adoption.

À de Deloitte des programmes tels que le «programme Reconnect» entraînent les nouveaux parents au travail, leur donnant les connaissances et la confiance nécessaires pour soutenir leur carrière et leur famille. Elles reçoivent également un soutien financier pour la garde d’enfants une fois qu’elles ont repris le travail.

Des politiques plus sages pour une solution gagnante

Les politiques économiques fonctionnent mieux lorsque les politiques culturelles et financières changent en conséquence. Pour aider à combler le fossé entre les sexes, nous devons pousser les entreprises à lancer de nouvelles approches globales de la womomique au sein de leurs industries respectives.

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Lorsque les entreprises s'engagent envers les femmes par le biais d'initiatives et de politiques intégrées, elles redéfiniront la manière dont notre culture traite les travailleuses et les femmes en général. Lorsque nous aurons enfin atteint ce niveau d'égalité des sexes, ceux d'entre nous qui sont sexistes et ignorants seront témoins et accepteront les choses incroyables que nous pouvons accomplir ensemble en tant que société unie d'égalité des sexes.