Pourquoi la gestion du changement d'entreprise échoue souvent (indice: ce ne sont pas les gens)

Août
27, 2020

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Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Dans le livre Switch Chip et Dan Heath affirment que lorsqu'il s'agit de manque de changement, «ce qui ressemble à un problème de personne est souvent un problème de situation.» C'est ce qu'on appelle l '«erreur d'attribution fondamentale», où nous attribuons des problèmes aux caractéristiques intrinsèques de la personnalité de quelqu'un alors qu'en réalité le problème est l'environnement.

Geary Rummler, auteur de Improving Performance: How to Manage the White L'espace sur l'organigramme a déclaré ma citation préférée sur les gens de bouc émissaire: «Quand vous mettez de bonnes personnes contre un système cassé, le système cassé gagne presque à chaque fois.»

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Avec tous les changements dans le monde ces jours-ci – et tous les changements dans le monde des affaires – entreprise « gestion du changement » est une énorme mode. Le problème est que la «gestion du changement» de la plupart des entreprises est mauvaise. Pas parce que le concept est mauvais. Mais parce qu'il est presque toujours structuré autour de la mauvaise hypothèse que chaque fois qu'il y a un changement organisationnel, les gens eux-mêmes doivent être changés. C’est faux.

Dire que «notre peuple n’aime pas le changement» est juste une forme de bouc émissaire lorsque la situation autour d’un changement n’est pas gérée correctement dans une entreprise. Si vous voulez vraiment que le changement réussisse dans votre entreprise, concentrez-vous d'abord sur le changement d'environnement pour le permettre. Ensuite, faites face aux émotions des gens.

Changer d’environnement

L’environnement d’une entreprise est en grande partie fonction de son infrastructure. Quatre éléments clés de l'infrastructure doivent être pris en compte pour que le changement se concrétise et perdure.

1. Structure hiérarchique / organigramme officiel . Bien que cela puisse sembler extrême, vous devrez peut-être repenser votre organisation pour vous assurer que l'alignement interfonctionnel officiel est intégré, afin que l'organigramme cesse d'entraver les progrès et le changement. Les processus les plus importants impliquent presque toutes les fonctions d'une organisation. Pourtant, très peu d'entreprises se structurent de cette manière, même si cela est très utile.
2. Compensation / reconnaissance . Comme l'a dit Upton Sinclair, «Il est difficile de faire comprendre à un homme quelque chose, quand son salaire dépend du fait qu'il ne le comprend pas.» Même si les gens sont enthousiasmés par le changement, si leur rémunération ne leur est pas liée – ou, pire, si leur structure de rémunération les aide à faire les choses à l'ancienne, il est peu probable qu'ils changent. Même chose avec la reconnaissance.
3. Attentes / rétroaction . Définissez des attentes claires concernant le changement pour toutes les parties et donnez aux gens des commentaires réguliers et spécifiques sur la façon dont ils vont. Assurez-vous qu'il existe des normes, des processus et des SOP clairs qui montrent comment les gens doivent accomplir le changement.
4. Outils / ressources . Même si vous disposez d'une structure hiérarchique formelle appropriée; rémunération et reconnaissance parfaitement alignées; et des mécanismes solides pour définir les attentes et donner des commentaires pertinents et utiles, vous devez toujours vous assurer que les gens disposent des outils et des ressources dont ils ont besoin pour faire le travail. Les outils et les ressources dépendent fortement de la tâche spécifique et du résultat souhaité. Au fur et à mesure que vous redéfinissez le travail des employés de l'entreprise, réfléchissez aux outils et aux ressources dont les gens auront besoin pour faire un travail exceptionnel. Idéalement, apprenez des meilleurs artistes qui réussissent déjà. Quels que soient les outils et les ressources qu'ils utilisent, assurez-vous que tout le monde les a.

Gérez les émotions des gens

L'autre problème avec les modèles de gestion du changement de style d'entreprise est qu'ils ont tendance à se concentrer presque exclusivement sur la logique et les éléments rationnels associés avec le changement, comme la cartographie des parties prenantes ou la création d'un plan de communication pour chacune des parties prenantes afin de les informer du changement.

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Non pas que ce soit inutile. C’est en fait très important. Et vous avez certainement besoin d'un processus de gestion du changement dans votre entreprise qui inclut des choses comme celle-ci. Mais ces choses sont plus de la gestion de projet. Ils n'aident pas vraiment les gens à faire le changement.

En concentrant vos efforts de gestion du changement sur la gestion des émotions des gens à propos du changement, ainsi que sur la mise en forme de l'environnement de travail (pas seulement les gens) pour permettre le changement , alors le changement prendra soin de lui-même et aura beaucoup plus de succès avec beaucoup moins de douleur.

L'une des meilleures façons de changer la gestion du domaine émotionnel est de parler ouvertement et honnêtement de toutes les préoccupations des gens à propos du changement – et toutes les choses qui les empêchent de le faire. Reconnaissez qu'il y a de la peur sous tout cela, vous devez donc comprendre profondément les craintes de ces gens.

C'est une bonne idée de leur demander directement: «Quelles craintes avez-vous à propos de ce changement?» Ou "Qu'est-ce qui vous fait exactement hésiter ou pas convaincu du changement?" Ensuite, écoutez ce qu'ils ont à dire et assurez-vous d'y répondre.

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Si vous ne demandez pas directement aux gens, vous obtiendrez des indices utiles sur les craintes des gens grâce à la résistance qu'ils apportent.

Mais d'ici là, il sera peut-être trop tard…