Pourquoi investir dans le développement des employés améliore vos résultats

Je travaille dans le secteur des centres de données, où la marge d’erreur est très faible. Les temps d’arrêt ne sont pas une option : en tant qu’épine dorsale numérique de l’économie, les centres de données doivent fonctionner 24h/24 et 7j/7. De plus, même une petite erreur pourrait être un désastre de 150 millions de dollars.

Parce que les enjeux sont si élevés, nous consacrons beaucoup de temps et d’argent à la formation et au développement des personnes qui assurent le fonctionnement de nos installations – et de notre entreprise. Ajoutez le pénurie de talents dans notre secteur en croissance rapide, et nous ne pouvons pas nous permettre pas investir dans nos employés et nos managers.

Même si tous les secteurs ne sont pas confrontés à ce niveau de pression, toute entreprise peut bénéficier de l’adoption d’une culture d’excellence opérationnelle et d’amélioration continue. Cela commence par le développement des talents, qui aide l’entreprise à fonctionner correctement et augmente la probabilité que les gens restent dans l’entreprise. Un programme qui obtient de tels résultats est un programme bien dépensé. Pourtant, trop souvent, les entreprises lâchent la balle.

Aux États-Unis seulement, les entreprises affluent plus de 100 milliards de dollars un an pour former des gens. Cependant, seulement 25% des répondants à une enquête ont déclaré que leurs programmes de formation en entreprise avaient fait évoluer la performance de leur entreprise. En même temps, seulement quatre sur 10 les travailleurs pensent que leur employeur les aide à améliorer leurs compétences actuelles ou à en acquérir de nouvelles.

De toute évidence, lorsqu’il s’agit de former et de développer les collaborateurs, les entreprises elles-mêmes peuvent encore s’améliorer. Voici quelques points de départ.

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1. Embauchez des personnes formables

Lorsqu’il s’agit de perfectionner les talents, commencer par une base solide constitue un énorme pas en avant. Cela signifie s’efforcer de recruter les bonnes personnes pour le poste et celles désireuses d’acquérir les compétences dont elles ont besoin. En fait, la volonté d’apprendre est l’un des les trois principales compétences générales que les responsables du recrutement considèrent comme essentiels.

J’ai vu cet enthousiasme porter ses fruits au sein de notre équipe des opérations. Pour ces rôles, nous faisons souvent appel à des vétérans militaires et à d’autres personnes qui se sentent à l’aise dans ce domaine. situations de haute pression et habitué à naviguer dans de nouveaux processus et systèmes complexes. Les employés les plus performants peuvent provenir d’horizons divers, mais une passion et un dynamisme partagés sont des qualités essentielles. Un exemple notable est celui d’un ancien barista qui a rapidement progressé au sein de notre organisation pour devenir responsable de programme en quelques années seulement.

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2. Adoptez une approche personnalisée

Les certifications externes peuvent être importantes, mais pour de nombreuses organisations, une formation générique ne suffira pas. Les programmes doivent être adaptés à vos objectifs commerciaux avec des protocoles spécifiques à l’industrie. Notre chef des opérations, un vétéran nucléaire de la Marine possédant une vaste expérience en matière de gestion et d’enseignement, a apporté la même chose. culture d’apprentissage et de la rigueur envers son équipe. Il a construit pour notre entreprise un programme de formation sur mesure dont la première étape dure jusqu’à un an, avec des qualifications internes à chaque niveau ultérieur.

Nous ne sommes pas la seule entreprise à adopter cette approche. IBM, par exemple, est connu pour sa culture de apprentissage continu. Le géant de la technologie, qui impose aux salariés de faire au moins 40 heures d’apprentissage par anleur donne accès à une plateforme en ligne qui propose des recommandations basées sur leurs intérêts et leurs objectifs.

3. Exécutez des simulations

Dans le monde réel, les choses ne se passent pas toujours comme prévu. Formation par simulation — dont l’efficacité a été bien documenté — permet aux gens de mettre en pratique leurs compétences dans des situations qui reproduisent le travail. Nous organisons régulièrement des exercices de différents scénarios pour voir comment les employés réagissent. Depuis l’année dernière, notre équipe des opérations a organisé plus de 45 exercices de ce type et 50 séances de formation. Cette approche peut donner à vos collaborateurs l’accès à des opportunités d’apprentissage expérientiel et interactif critiques, garantissant ainsi qu’ils sont prêts à relever des défis en temps réel.

4. Faites appel à des coachs exécutifs

L’approche que j’ai décrite ne devrait pas s’appliquer uniquement aux techniciens. Il est tout aussi important de former et de perfectionner les personnes occupant des postes de direction. À cette fin, nous proposons du mentorat et du coaching exécutif aux membres de notre équipe de direction. En tenant compte de facteurs tels qu’une productivité et une rétention accrues, un tel coaching peut offrir une presque huit fois retour sur investissement.

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N’oubliez pas : la formation et le développement ne consistent pas à « définir et oublier ».

Un feedback et une évaluation continus sont tout aussi cruciaux pour développer les talents. En évaluant constamment les performances des collaborateurs, les managers peuvent voir qui apporte une valeur ajoutée et qui a besoin de coaching ou de perfectionnement.

Cela commence par le fait que les dirigeants soient mis à l’écoute des performances de leur équipe, ce qui ne se fait pas nécessairement par des tactiques telles que les évaluations de performances annuelles ou trimestrielles. C’est l’une des raisons pour lesquelles je suis partisan de gestion en se promenant (MBWA). Il n’est pas possible d’être partout à la fois dans une grande entreprise, mais sortir et parler aux gens aide les dirigeants à se démarquer et à identifier les plus performants ou ceux qui pourraient être en difficulté.

Une autre façon de procéder ? Audits internes récurrents. Au niveau opérationnel, nous avons constitué une équipe d’experts internes qui mènent évaluations continues et annuelles identifier les domaines d’amélioration dans les opérations, les processus, la maintenance et la formation.

Des commentaires et des évaluations réguliers aident à identifier les leaders émergents – comme nous l’avons fait avec plusieurs personnes qui ont accédé à des postes de direction. Quand les gens savent où ils en sont, ils sont aussi plus présents : 80% des salariés qui disent avoir reçu des commentaires significatifs au cours de la semaine dernière sont pleinement engagés.

Le véritable retour sur investissement du développement des talents

Lorsqu’une entreprise place la formation et le développement de ses employés au centre de ses activités, de bonnes choses se produisent.

Pour commencer, l’organisation fonctionne bien. Plus leur formation est bonne, moins les membres de l’équipe sont susceptibles de commettre des erreurs qui peuvent coûter de l’argent à une entreprise, à ses clients et même à sa réputation. Dans notre cas, cela minimise les temps d’arrêt et nous aide à respecter les accords de niveau de service avec les clients. Une telle préparation est vitale dans un secteur où plusieurs pannes l’année dernière ont coûté des millions aux entreprises – et où l’erreur humaine représente jusqu’à 80 % de tels incidents.

Une formation et un développement efficaces rendent également une entreprise plus attrayante pour les clients actuels et actuels. employés potentiels. Lorsque les gens voient que l’entreprise est prête à investir en eux et à soutenir leur carrière, cela leur donne un but et une raison de rester. Le mot se répand aussi.

Pour nous, cela se traduit par un faible turnover sur un marché des talents hautement compétitif. Et en tant que lieu de travail attrayant, nous dépendons moins des recruteurs externes pour attirer les gens. D’autres entreprises bénéficient d’avantages similaires. Les organisations qui investissent stratégiquement dans le développement des employés sont environ 10 % plus rentable que leurs pairs qui ne le font pas, alors que leurs chances de retenir les gens sont deux fois plus élevées. Et les trois quarts des salariés disent qu’ils sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui propose une formation continue.

En fin de compte, chaque entreprise doit créer un programme de formation et de développement des employés adapté à ses besoins. Assurez-vous simplement qu’il ne s’agit pas d’un exercice consistant à cocher des cases. Le développement des talents doit plutôt être au cœur de l’entreprise et produire des résultats tangibles. En encourageant l’excellence opérationnelle et l’amélioration continue, une entreprise peut motiver ses employés, mieux servir ses clients et attirer les bonnes personnes. Ne vous y trompez pas.