De nombreuses entreprises souhaitent améliorer considérablement la diversité de leur main-d’œuvre. Mais il y a un obstacle. Ces efforts ne sont pas toujours compatibles avec l’habitude répandue d’embaucher des candidats qui ont des qualifications classiques et des opportunités d’évolution de carrière traditionnelles. GfK, le leader de l’intelligence de marché, repense cette approche et s’associe à CodeFirstGirls.
Lorsque les organisations recrutent leur nouveau personnel, elles sélectionnent généralement des candidats ayant une expérience et des qualifications traditionnelles. Mais les difficultés rencontrées par de nombreuses personnes pour accéder à des diplômes en informatique et même à des promotions de carrière dans la technologie signifient que les femmes et les minorités ayant un énorme potentiel de développement sont souvent négligées.
« Il est vraiment facile de prendre l’habitude de se concentrer sur du personnel technique hautement qualifié, en emmenant ceux qui sont passés par une voie universitaire en informatique », observe Erin Hokanson, responsable des processus opérationnels senior chez la société d’intelligence économique, GfK. « Comme de nombreuses grandes organisations, nous utilisions cette approche dans le passé, mais nous avons constaté que nous avions du mal à corriger le déséquilibre dans notre répartition hommes-femmes du personnel technique et à atteindre une véritable diversité. »
GfK souhaitait également remettre en question le processus standard consistant à faire appel à des consultants pour combler les lacunes en matière de talents. Bien qu’il s’agisse de la méthode la plus rapide pour répondre à un besoin immédiat, cela ne fait finalement que reporter le problème, car les experts partent à la fin de leur contrat, emportant leurs connaissances avec eux. GfK considérait comme un réel problème que le personnel subalterne ne représentait qu’environ 12 % de ses effectifs techniques.
Changer le recrutement technologique
GfK a entrepris de repenser fondamentalement la façon dont l’entreprise recrutait pour la technologie. « Il est devenu évident que nous devions réorienter considérablement notre recrutement technologique », déclare Hokanson.
La première étape a été de s’associer à l’organisation à but non lucratif, CodeFirstGirls, qui propose des cours de codage de logiciels gratuits aux jeunes femmes. GfK parraine des participants à Londres et à Varsovie alors qu’ils acquièrent des compétences techniques de base et passent à des sujets plus avancés tels que les langages de programmation Java et SQL.
Les participants les plus performants sont désormais appelés à devenir des employés de GfK, et ils se composent de juniors débutant dans le monde du travail, ainsi que de femmes plus âgées qui ont terminé des études dans d’autres domaines mais ont décidé de se reconvertir dans la technologie. « CodeFirstGirls nous a aidés à sélectionner un groupe incroyable de 20 meilleures candidates potentielles, que nous avons progressivement réduites aux 10 que nous pensons être le meilleur match pour nous, et nous pour elles », déclare Hokanson.
Se détourner d’une concentration dominante sur les diplômes en informatique a été essentiel, ajoute-t-elle. « Nous avons estimé qu’il était important de ne pas exiger que ces femmes aient les qualifications évidentes. Ces types de diplômés ont déjà à leur disposition des stages techniques pertinents et des programmes d’anciens élèves. Nous voulions aider les personnes pour qui il était plus difficile de mettre un pied dans la tech, et cela va ouvrir la diversité parmi nos collaborateurs, et apporter de nouvelles idées et de nouvelles réflexions dans nos équipes.
Mise en relation : Je facteur critique d’un pipeline à long terme
En règle générale, lorsque les employeurs parrainent des cours tels que ceux proposés par CodeFirstGirls, les candidats retenus sont dirigés vers des postes d’entrée standard. GfK adopte une approche plus personnalisée, qui se concentre sur le « matchmaking ».
Hokanson répond personnellement aux besoins des différentes parties de son équipe technique avec les recrutements entrants spécifiques de CodeFirstGirls, afin d’optimiser l’utilisation de leurs talents individuels. Et ça ne s’arrête pas là. GfK se concentre sur le soutien à long terme, plaçant ces nouvelles recrues dans des équipes équilibrées, aux côtés de membres plus expérimentés qui sont directement disponibles pour les soutenir dans le partage des connaissances et l’idéation.
« Je ne cherche pas simplement à faire venir des gens, je veux les aider à faire partie à long terme de l’organisation », déclare Hokanson. « Je pense qu’en fin de compte, le succès sera mesuré par la durée de leur séjour et leur croissance. »
Les nouvelles stratégies de recrutement sont susceptibles d’être étendues au fil du temps, et Hokanson espère qu’elles impliqueront de nombreuses autres embauches. «Nous sommes vraiment engagés dans un changement à grande échelle, plutôt que de simplement payer du bout des lèvres. Nous voulons voir des gens formidables occuper ces postes, rester et grandir », dit-elle. «En fin de compte, nous aimerions voir cela évoluer vers une situation dans laquelle ces régimes ne sont plus nécessaires, car la diversité est là. Nous sommes ravis de jouer notre rôle dans le changement.
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