Planifier dès le départ la gestion du changement durable

Je regardais le nouveau film Creed II et, dans le film, un vieux Rocky Balboa gravit lentement les mêmes marches du musée qu'il avait accourues et acclamé au sommet de la scène de film emblématique Rocky il y a des années. Après avoir lutté pour franchir les dernières étapes, il se félicite de pouvoir encore faire le voyage. En regardant cela, j'ai immédiatement commencé à me poser des questions. A-t-il pensé à continuer à faire le trajet en arrière dans les escaliers?

Nous savons que la gestion du changement organisationnel associe avec succès les aspects technique et humain d'une initiative tout au long de l'effort de changement. Mais en quoi consiste exactement l'effort de changement dans son ensemble et comment savoir s'il s'agit vraiment d'un succès?

Certains peuvent penser que leur travail est terminé lorsqu'un nouveau produit ou une nouvelle technologie est enfin lancé et qu'ils commencent à voir les résultats souhaités, le comportement humain n'est pas aussi clair. Selon Prosci ⁽¹⁾ les dirigeants ne devraient savoir si un changement a réussi que s'ils peuvent prendre du recul et s'assurer que leurs employés sont toujours motivés à travailler différemment par la suite.

Quand les organisations ont la mentalité de mise en œuvre = succès du changement, cela les amène à sous-estimer leur propre capacité à soutenir l'adoption de nouveaux comportements par la population. Les membres clés s’engageront ou seront réaffectés ailleurs, laissant ainsi l’équipe du projet dans l’espoir que les changements seront maintenus et que les résultats en termes de performances continueront de s’améliorer sans leur aide. Comme le dit David Chapman, directeur général de la pratique de gestion du changement organisationnel de Perficient, ⁽²⁾ «en fin de compte, nous nous tirons dans le pied si près de la ligne de fond et nous ne réalisons pas les avantages que nous voulions

John Kotter met clairement en garde les dirigeants contre le changement afin d'éviter l'erreur de «proclamer la victoire trop tôt» dans son article de la Harvard Business Review sur la conduite du changement ⁽³⁾ . Au lieu de cela, ils devraient continuer à soutenir bien après la mise en service pour «faire tenir le changement» et aider les gens à ne pas retomber dans de vieilles habitudes une fois que l'excitation s'est estompée.

Maintenant, plutôt que de penser au maintien en puissance comme un effort supplémentaire pour Une fois le changement effectué, les projets les plus réussis commencent par planifier un changement durable. Une étude de référence sur le maintien en puissance réalisée par Prosci ⁽⁴⁾ a montré que «61% des participants ont déclaré avoir envisagé de maintenir leur adoption au plus tôt. En outre, 60% des participants qui ont affecté des ressources suffisantes aux activités de renforcement ont atteint ou dépassé les objectifs du projet. ”

Vous trouverez ci-dessous quelques exemples des avantages à prévoir dès le début pour le maintien:

• Savoir quoi évaluer et mesurer après l'adoption
  • Si les objectifs à long terme en matière de maintien en puissance sont définis et que les indicateurs de réussite sont définis au départ, les dirigeants et les collègues auront moins de difficulté à savoir quoi évaluer et comment mesurer les progrès.
• Collaborez avec votre réseau de changement établi pour vous recentrer. soutien post-implémentation
  • Travaillez avec les parties prenantes avec lesquelles vous avez noué des relations au cours du projet pour continuer à fournir des connaissances afin de soutenir les utilisateurs finaux, en tirant les leçons de l'expérience et en préconisant le changement lorsque les choses ont tendance à ralentir.
• Créez plutôt une stratégie à long terme. que plan de formation intermédiaire
  • Élaborez des plans de formation à long terme qui désignent le titulaire des modifications à apporter à la formation après l'évaluation ou la mise à jour du matériel d'intégration futur.
• Communiquer, communiquer, communiquer
  • Exploitez les messages clés développés au cours du projet pour soutenir les communications en cours sur les mises à jour effectuées après le changement. Présentez aux utilisateurs les progrès mesurés et rattachez-les aux objectifs dont ils avaient tant entendu parler avant le changement. Répondez à la FAQ pour que les utilisateurs finaux soient au courant de tout problème ou préoccupation. Particulièrement, partagez les succès pour gagner plus de crédibilité et maintenir l’élan.

La gestion du changement réussie va au-delà de la mise en œuvre pour faire en sorte que les personnes soient prêtes, disposées, capables et stables pour effectuer un changement. Créer dès le départ un plan de maintien en service garantit également que les chefs de projet n'attribuent pas les ressources adéquates au renforcement et que les employés disposent du soutien OCM adéquat pour atteindre les objectifs de l'entreprise et atteindre un succès durable.