Perpétuez-vous les préjudices causés à vos employés LGBTQIA+ ?

Ces dernières années, les entreprises ont pris des mesures pour créer des lieux de travail plus inclusifs pour Salariés LGBTQIA+. Mais soyons réalistes : beaucoup sont encore confrontés à la discrimination, à l’agression et à un manque de soutien véritable de la part des dirigeants.

Un obstacle majeur ? Des dirigeants peu conscients qui n’ont pas fait le travail intérieur pour guérir leurs propres traumatismes, jugements et projections de douleur. Quand les dirigeants manquent connaissance de soi et croissance personnellecela peut se manifester de manière subtile ou manifeste qui marginalise davantage les employés LGBTQIA+.

Nous l’avons vu récemment avec la minimisation du soutien à la communauté LGBTQIA+ pendant le mois de la fierté. Au lieu de défendre la communauté et de démontrer que l’inclusion est une valeur, de nombreux dirigeants de marques ont choisi d’opérer dans la peur. Ils craignaient une réaction conservatrice qui pourrait entraîner une réduction des bénéfices, signalant à leurs employés LGBTQIA+ que l’argent est plus important que leur humanité. Lorsque nous préférons le profit à court terme aux individus, tout le monde est perdant à long terme.

Le bilan des dirigeants blessés

Les leaders non guéris sont ceux qui se comportent d’une manière qui révèle leur souffrance intérieure. Ces soi-disant dirigeants pourraient afficher préjugés inconscientsrefusez d’utiliser le nom ou les pronoms corrects de quelqu’un, faites des blagues insensibles ou adressez-vous à un groupe d’employés comme si tout le monde était cisgenre et hétérosexuel.

Un dirigeant qui nourrit des jugements internes contre les employés trans, en particulier, pourrait les induire en erreur ou ignorer leurs préoccupations, leur donnant ainsi le sentiment de ne pas être à leur place et de ne jamais y appartenir. Ils pourraient laisser passer des commentaires homophobes ou transphobes ou ne pas appliquer les politiques de non-discrimination. Cela engendre peur, inconfort et isolement pour les personnes LGBTQIA+ qui peuvent se sentir obligées de cacher qui elles sont ou de rester sur leurs gardes constantes.

Perpétuer des stéréotypes néfastes, comme supposer que les personnes LGBTQIA+ ne peuvent pas être professionnelles ou que leur identité est un « choix de vie », renforce les récits faux et préjudiciables. Ne pas fournir le soutien et les ressources appropriés peut donner aux employés le sentiment d’être invisibles, ignorés et incapables de véritablement s’épanouir au travail. En fin de compte, cela a un impact sur le résultat net.

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Le chemin de la guérison est aussi le chemin de l’inclusion

Pour les dirigeants, adopter la conscience de soi et la croissance personnelle est essentiel pour créer un lieu de travail inclusif et une organisation prospère. Cela pourrait impliquer de chercher ressources cérébrales, assister à des ateliers, travailler avec un thérapeute informé en traumatologie pour explorer les aspects sombres de leur comportement. Reconnaître et remettre en question l’homophobie ou la transphobie intériorisée est essentiel au processus de guérison.

Les dirigeants doivent examiner leurs croyances profondément ancrées et désapprendre les récits préjudiciables qui ont probablement été absorbés dans l’enfance.

Développer l’empathie et la compréhension par l’éducation et l’exposition est également essentiel. En savoir plus sur les expériences LGBTQIA+, s’engager dans un dialogue ouvert et écouter activement diverses perspectives peuvent aider les dirigeants à mieux soutenir et défendre ces employés.

Il est essentiel de créer un environnement favorable au débat et à l’apprentissage ouverts. Cela pourrait impliquer de plaider en faveur de groupes de ressources pour les employés (ERG), de faciliter des discussions curieuses ou de s’engager dans des activités continues. ateliers d’inclusion à l’échelle de l’organisation. En favorisant une communication ouverte et un apprentissage continu, les dirigeants peuvent créer une culture dans laquelle les personnes LGBTQIA+ se sentent plus en sécurité pour partager leurs points de vue.

Mettre en œuvre des prestations de santé inclusives, des installations non sexistes et des politiques anti-discrimination est un moyen concret pour les dirigeants de prêcher par l’exemple en matière d’inclusivité. Non seulement ces mesures apportent un soutien pratique, mais elles envoient également un message puissant selon lequel les employés LGBTQIA+ sont véritablement valorisés et respectés d’en haut.

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Le rôle des alliés et des défenseurs

Pour les alliés et les défenseurs, reconnaître l’impact d’un leadership peu conscient et reconnaître les dommages causés par les agressions et le manque de soutien est la première étape. S’exprimer et tenir les dirigeants pour responsables des cas de préjugés ou de discrimination tout en plaidant en faveur de politiques inclusives est essentiel pour susciter un changement positif.

Mais il ne s’agit pas seulement de dénoncer les mauvais comportements : les alliés et les défenseurs doivent écouter activement et faire entendre les voix LGBTQIA+ pour garantir que leurs points de vue soient entendus et que leurs besoins soient pris en compte.

Favoriser une culture d’alliance et de solidarité est crucial pour pérenniser le progrès. Les alliés peuvent s’informer, dénoncer la discrimination et se faire entendre et être visibles sur leur lieu de travail et dans leur communauté. En incarnant l’inclusivité et la solidarité, ils peuvent inspirer les autres et créer un effet d’entraînement qui inversera la tendance vers l’inclusion comme norme et non comme exception.

Les lieux de travail inclusifs sont plus génératifs

Si vous pensez qu’une culture d’entreprise saine est importante pour la productivité – et que l’innovation prospère dans la collaboration – il n’y a rien de plus efficace que vous puissiez faire pour les résultats financiers de votre organisation que de guérir et de remettre en question la rigidité de vos propres convictions.

Si vous souhaitez diriger une organisation plus viable sur le plan financier, commencez par affronter et intégrer votre propre traumatisme. Ce n’est qu’alors que vous pourrez cultiver la conscience de soi et l’empathie nécessaires pour créer un environnement dans lequel tous les employés peuvent véritablement s’épanouir. Pour favoriser une culture de mutualité, il appartient à nous tous de nous tenir mutuellement responsables.

L’analyse de rentabilisation en faveur des lieux de travail inclusifs va bien au-delà de la simple coche d’une case ou de l’évitement de problèmes juridiques. Lorsque les employés se sentent valorisés et responsabilisés, cela libère une source de créativité, d’innovation et d’engagement qui a un impact direct sur les résultats. Étude après étude, les équipes diversifiées et inclusives sont plus performantes que les équipes homogènes car elles s’appuient sur un plus large éventail de perspectives, d’expériences et d’approches de résolution de problèmes.

Un environnement dans lequel les gens se sentent psychologiquement soutenus pour partager leurs idées sans crainte de discrimination engendre davantage de prise de risque, de réflexion innovante et, en fin de compte, de meilleurs produits et services qui répondent aux besoins d’une clientèle de plus en plus diversifiée. Comme si cela ne suffisait pas, les cultures inclusives se traduisent par une fidélité accrue des employés, une réduction des coûts de roulement et une marque employeur plus forte – des facteurs essentiels pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Ainsi, donner la priorité à l’inclusivité pour les employés LGBTQIA+ n’est pas seulement juste sur le plan éthique ; il s’agit d’un impératif commercial puissant pour toute organisation cherchant à acquérir un avantage concurrentiel grâce à la richesse des idées et au dévouement de ses collaborateurs. entier la main d’oeuvre.