Nous devons lutter contre les conditions inéquitables pour les femmes dans la technologie

Avril
25, 2021

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Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

On a beaucoup parlé du «plafond de verre » depuis qu'il a été inventé en 1978 par Marilyn Loden. Comme nous l'avons tous appris à travers la culture pop, la métaphore fait référence à la barrière invisible qui empêche les femmes (et les minorités) d'être promues à des postes de direction au sein des organisations. Il est également utilisé pour décrire les difficultés rencontrées lors de leur ascension. Les opinions sur la source des barrières elles-mêmes varient. Certains prétendent que c’est la société dans son ensemble, tandis que d’autres estiment qu’il s’agit davantage d’un obstacle individuel. Dans de nombreux cas, il s'agit clairement d'un obstacle organisationnel lié à la culture d'entreprise, qui se complique encore plus lorsque la mondialisation est mise en jeu. ›

L'un des griefs les plus courants dans tous les secteurs concerne l'écart de rémunération entre les sexes . Aux États-Unis, l'écart salarial national en 2021 s'élève à 18% en moyenne pour les femmes, et ce, après une amélioration constante depuis 1979. Le plus petit écart salarial pour les femmes se trouve dans le commerce de détail et la restauration rapide, qui deux pour cent. L'écart devient beaucoup plus grand pour les femmes dans les professions juridiques (45 pour cent) et dans l'immobilier et la vente (69 pour cent). Les femmes de tous les secteurs sont confrontées à de nombreux autres problèmes alarmants, tels que le manque d'accès à des rôles de carrière, des lieux de travail non inclusifs et le harcèlement sexuel . L'existence de telles disparités, en particulier pour les travailleurs qualifiés, continue de faire reculer le mouvement féministe.

Bien que l'espace technologique puisse paraître à la mode et futuriste pour ce qu'il est, les femmes qui travaillent dans les coulisses font toujours face à leurs propres défis. Même les noms les plus reconnus ne sont pas exempts d’injustices. Par exemple, il y a eu une réaction intense contre Marissa Mayer lorsqu'elle a été nommée PDG de Yahoo en 2012 alors qu'elle était enceinte. Le contrecoup a continué lorsqu'elle est retournée au travail deux semaines après avoir donné naissance à son premier enfant. Il y a eu encore plus de réactions négatives lorsqu'elle est tombée enceinte la deuxième fois et est retournée au travail. Par comparaison, Mark Zuckerberg a décidé de prendre un congé de paternité payé pendant deux mois après la naissance de sa fille, et sa décision a été applaudie par le public et les médias.

Voici quelques difficultés supplémentaires auxquelles sont confrontées les femmes dans la technologie, avec des suggestions sur la façon dont les dirigeants peuvent déclencher un changement positif. 19659009] Le syndrome de l'imposteur peut sans doute être ressenti par n'importe qui et tout le monde. Il n'est pas rare que les performants ressentent un sentiment de doute de soi et un sentiment persistant que leurs réalisations ne sont pas valables ou méritées. Ces sentiments peuvent conduire à un manque de confiance, ce qui conduit à un manque de productivité. Ceci est extrêmement préjudiciable pour les femmes. Ingrid Toppelberg, directrice générale de la société mondiale de formation en cyberéducation Cybint Solutions, en a fait l'expérience au cours de sa propre ascension vers le sommet au cours de sa carrière. Après avoir remarqué l'environnement de travail positif à Cybint, qui emploie près de 50% de femmes, Toppelberg recommande des systèmes de soutien pour les femmes sur le lieu de travail. Toppelberg insiste sur le fait que le fait d'avoir un système de soutien des femmes apporte des perspectives plus diverses dans les réunions et crée un environnement de travail plus accueillant et dynamique pour les hommes comme pour les femmes.

«Je pense que ce qui retient le plus les femmes dans la vie et le travail, ce sont nos propres pensées d'autodérision», dit Toppelberg. «Avoir une communauté de femmes solidaires les aide à rester sous contrôle.»

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Biais inconscient et discrimination sexuelle

Susan Wojcicki PDG de YouTube, a fait l'expérience plus que sa juste part d'adversités, malgré son statut et ses réalisations. «À maintes reprises, j'ai fait face aux affronts qui accompagnent cette question», a-t-elle écrit dans une chronique pour Fortune . «Mes capacités et mon engagement envers mon travail ont été remis en question. J'ai été exclu des événements clés de l'industrie et des rassemblements sociaux. J'ai eu des réunions avec des dirigeants externes où ils s'adressaient principalement aux collègues masculins plus jeunes. mes commentaires étaient fréquemment interrompus et mes idées ignorées jusqu'à ce que les hommes les reformulent. Peu importe la fréquence à laquelle tout cela se produisait, cela faisait toujours mal. "

Pour remédier à cette situation, les dirigeants devraient être ouverts à des commentaires honnêtes et agir rapidement contre les comportement. Le silence rend les dirigeants complices. Les inégalités doivent être confrontées à travers de nouvelles pratiques à l'échelle de l'organisation. dans le domaine de la technologie, mais personne ne peut nier que les femmes font des merveilles dans la technologie. Ils doivent souvent se démener plus dur pour obtenir la reconnaissance qu'ils méritent et surcompenser en faisant preuve d'une extrême polyvalence au sein de l'organisation elle-même. Whitney Wolfe, fondatrice et PDG de Bumble, a récemment fait la une des journaux pour être la plus jeune femme milliardaire autodidacte. Auparavant, elle occupait un rôle de vice-présidente dans Tinder et était à l'origine de sa popularité sur les campus universitaires et de la croissance de sa base d'utilisateurs. Elle était également derrière le logo et la dénomination de l'application. Malgré ses vastes contributions, elle a dû quitter l'entreprise en raison des tensions croissantes avec les dirigeants de l'entreprise, ce qui a conduit à un règlement de plus d'un million de dollars .

Natali Tshuva, PDG de la société de cybersécurité IoT Sternum, a commencé sa carrière en effectuant un travail technique approfondi dans le domaine du cyber, après avoir servi dans l'unité technologique d'élite 8200 des forces de défense israéliennes. Lorsqu'elle a fait son saut hors des tranchées du cyber-travail technique pour fonder sa propre entreprise, elle a dû apprendre tous les autres aspects de l'entreprise, de la direction des ventes à la stratégie, et rapidement. Cependant, elle ne voyait pas cette lutte comme unique aux femmes cadres.

«J'ai toujours eu un vif intérêt pour différents aspects commerciaux et stratégiques au-delà de la technique, mais passer au niveau supérieur était un énorme pas en avant». dit Tshuva. "Je pense que c'est un défi auquel chaque PDG de technologie peut se rapporter, qu'il soit homme ou femme."

Il est rafraîchissant de voir de telles attitudes se répandre. Cependant, il reste encore beaucoup à faire pour les femmes sur le marché du travail. Cela commence par une approche descendante, les dirigeants faisant preuve de comportements inclusifs. Chaque organisation est créée différemment. Certaines peuvent avoir besoin d'une formation sur la diversité et l'inclusion à l'échelle de l'organisation, tandis que d'autres mettent en œuvre des règles de base pour le flux de conversation. des femmes qualifiées aux équipes de direction, aux conseils d'administration, à la direction générale et / ou aux postes de PDG sont cruciales pour le développement interne, la satisfaction de l'équipe et, bien sûr, l'égalité.