Netflix a un nouveau mémo culturel. Voici pourquoi c’est une grosse affaire

Netflix a mis à jour son enfant de 15 ans code sur la culture d’entreprise lundi. Contrairement à l’original 125 pages diapositive que la société a popularisée en 2009, la nouvelle version est beaucoup plus courte – mais cela ne veut pas dire qu’elle est moins importante, selon le co-PDG Greg Peters.

L’un des changements majeurs concerne le fameux « test du gardien », un processus établi dans son document de 2009, visant à déterminer si un manager doit garder ou licencier un employé.

Le original Le test était : « Si X voulait partir, est-ce que je me battrais pour les garder ?

Le mémo mis à jour conserve la question d’origine mais introduit une dimension supplémentaire : « Sachant tout ce que je sais aujourd’hui, est-ce que j’embaucherais à nouveau X ?

Même s’il peut sembler angoissant d’être constamment évalué de cette façon, le nouveau mémo de Netflix indique que l’entreprise travaillera avec ses employés sur des erreurs à court terme ou sur de nouvelles choses qu’ils ont essayées et qui n’ont pas abouti.

Peters a dit Le bord Dans une interview cette semaine, le mémo comporte une nouvelle section intitulée « équipe de rêve », ou un concept qui explique comment Netflix recherche les plus performants et la meilleure personne pour chaque poste.

Cela pourrait signifier la fin de « embauches de personnalité » dans l’entreprise. Selon le mémo, la « dream team » consiste à remplacer une personne appréciée par une personne qui fait mieux le travail.

Les traits communs à l’équipe de rêve incluent l’altruisme, la créativité et la résilience.

« Nous essayons d’être très clairs sur le fait qu’il s’agit davantage d’un modèle d’équipe sportive que d’un modèle familial », a déclaré Peters. « Nous allons rechercher le meilleur joueur à chaque poste. »

^{Greg Peters, co-PDG de Netflix. (Photo de Joan Cros/NurPhoto via Getty Images)}

Netflix collecté plus de 1 500 retours de ses collaborateurs et a créé le mémo mis à jour au cours d’une année.

Le document compte désormais 2 264 mots, soit des milliers de mots de moins que précédent versions. Il réintroduit les concepts de la présentation originale de 2009 qui avaient été perdus au cours de quatre mises à jour précédentes, notamment le fait que chaque employé ressente un sentiment de responsabilité personnelle pour améliorer l’entreprise.

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Peters a expliqué pourquoi le mémo culturel de Netflix était important : il a déclaré qu’il donnait la priorité à la culture de Netlix, avant la stratégie et l’exécution, car une culture forte permet à l’entreprise de s’améliorer dans tout le reste.

La culture est « un moyen d’amélioration, c’est pourquoi nous en faisons toute une histoire », a-t-il expliqué.

Quant à la raison pour laquelle le mémo culturel devient plus court à chaque itération, Peters a déclaré que la raison était que l’entreprise s’améliore dans sa capacité à le condenser et à le clarifier au fil du temps.

Selon les mots de Peters, Netflix « essaie constamment de mieux articuler les pratiques que nous pouvons utiliser en tant qu’entreprise pour croître et s’améliorer ».

Lisez le dernier mémo culturel de Netflix ici.

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