L'utilisation des outils de recrutement numérique est en hausse. Voici ce que vous devez savoir.

19 juin 2018

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L'ère numérique change la façon dont tous les domaines fonctionnent, dans tous les domaines, et les RH ne font pas exception. En conséquence, une multitude d'outils et de plateformes existent maintenant pour aider les départements RH à travailler plus efficacement. Si vous êtes un gestionnaire des ressources humaines, vous utilisez probablement déjà un ou plusieurs d'entre eux sur une base quotidienne.

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D'après Reoot Peleg, un évangéliste des RH et le fondateur de HR HR, la plus grande communauté des ressources humaines, les domaines du recrutement et de la gestion des ressources humaines, vous êtes probablement passé à côté d'une autre catégorie d'outils et de techniques. marketing à l'ère numérique ont un chevauchement important. «Les recruteurs doivent créer une image de marque pour l'entreprise tandis que les marketeurs créent une image de marque pour les clients», explique-t-il.

En général, les recruteurs ne profitent toujours pas des technologies actuelles. "Des choses comme le suivi de publicités spécifiques, ou l'analyse de mesures pour voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, ne sont pas encore complètement intégrées dans le processus de recrutement", a déclaré M. Peleg. "Aujourd'hui, ces deux domaines sont devenus très similaires, c'est presque le même travail."

En fait, la combinaison des deux a créé une nouvelle race de recruteurs numériques – des recruteurs qui utilisent le même outils et techniques de pointe que les marketeurs utilisent pour rechercher activement les meilleurs talents pour leurs entreprises.

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Voici quelques astuces et technologies pour vous aider à prendre vos propres campagnes de recrutement au niveau suivant. Les bonnes nouvelles sont que la plupart de ces outils sont gratuits et faciles. Vous les ajouterez à vos campagnes de recrutement en quelques minutes.

Utiliser les médias sociaux plus efficacement

Aujourd'hui, personne ne doit être convaincu que les médias sociaux sont un important canal de recrutement. De Linkedin aux groupes Facebook, même Twitter et Instagram, les recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux, publiant des offres d'emploi. Mais quels sont ceux qui sont les plus efficaces? Si vous ne suivez pas vos annonces, vous n'avez aucun moyen de le savoir.

C'est là qu'intervient une technologie appelée UTM. Un code UTM est une simple chaîne de texte que vous ajoutez à la fin des URL utilisées dans votre recrutement. les publicités. Vous ajoutez un nom de campagne, un support et une source.

La ​​campagne pourrait être le titre du poste; le média pourrait être là où l'annonce est apparue (tableau d'offres d'emploi, page Carrières, nom spécifique du groupe Facebook); et la source pourrait être le site spécifique (par exemple Facebook, Linkedin). Puis, en tournant vers Google Analytics vous pourrez voir exactement combien de trafic provient de chaque paramètre. Cela vous donnera une image précise, vous permettant de concentrer vos efforts sur ce qui fonctionne le mieux.

Un exemple d'ajout de paramètres UTM à une URL. Il existe plusieurs outils qui ajoutent automatiquement un code UTM à votre URL pour vous. Découvrez utm.io pour un excellent service gratuit.

Un autre bon outil à utiliser en conjonction avec les codes UTM est Bitly un service de raccourcissement de lien avec deux avantages: Le premier est qu'il cache le code UTM de l'utilisateur. (Certaines personnes remarquent de telles choses et n'aiment pas être suivies.) La seconde est que vous pouvez facilement obtenir des statistiques sur le nombre de fois que le lien a été suivi, directement sur le site de Bitly. C'est facile et utile

Recrutement: C'est comme le marketing

Peleg m'a dit que les professionnels des RH doivent penser aux candidats de la même façon que les marketeurs pensent des clients, et créer un personnage candidat détaillé. "Le candidat est un client à tous points de vue", a-t-il dit. "Nous devons les suivre avec des annonces de remarketing, des blogs, des relations publiques et bien d'autres choses encore. un client. Ces deux domaines sont devenus très étroitement liés. "

Une excellente façon d'émuler les stratégies de marketing est d'utiliser les capacités de" ciblage intelligent "de Facebook et Linkedin. En ciblant des données démographiques et des géolocalisations spécifiques, vous serez en mesure de vous assurer que vos offres d'emploi sont vues par votre public cible. Avec Facebook, vous pouvez devenir très précis. et, si vous êtes assez avertis, vous pouvez vraiment utiliser le ciblage à votre avantage.

Par exemple, si vous affichez un poste de niveau d'entrée, vous pouvez cibler l '«événement de la vie» des diplômés récents des collèges. Ou vous pouvez obtenir encore plus spécifique, en ciblant des intérêts comme les soins infirmiers, le design ou la publicité.

Linkedin a également une longue liste d'options de ciblage que vous pouvez utiliser de façon créative. Par exemple, vous pouvez sélectionner certains membres du groupe Linkedin dont vous pourriez cibler les intérêts spécifiques, ou vous pouvez vous adresser aux suiveurs de certaines entreprises ou d'une personne importante dans le domaine de votre offre d'emploi. Facebook et LinkedIn offrent des guides pour les aider à démarrer.

Options autres que les médias sociaux

Les sites de médias sociaux ne sont pas la seule alternative aux sites d'emploi traditionnels. Par exemple, si vous recrutez pour les développeurs de logiciels, vous pouvez envisager de poster sur Stack Overflow et Github, qui ont plus de 50 millions de visiteurs par mois. Pour les postes d'affaires professionnels, le populaire site de questions-réponses Quora pourrait être un bon endroit pour poster. Et les sites de recrutement plus récents comme Glassdoor sont de plus en plus populaires auprès des demandeurs d'emploi.

Ces canaux alternatifs sont particulièrement importants pour les jeunes candidats, donc si vous recherchez des jeunes talents en pleine croissance, vous devez vraiment en tirer le meilleur parti. ] Une autre astuce que vous pouvez emprunter au marketing numérique est A / B testing où vous exécutez deux versions ou plus de votre publication, puis obtenez des statistiques sur la version la plus réussie. Cela vous permet de tester différents libellés dans la description du poste et les exigences, et de voir ce qui fonctionne le mieux. Vous pouvez également exécuter des tests A / B sur des vidéos de culture d'entreprise ou d'autres boutons d'appel à l'action. D'innombrables services offrent des tests A / B, certains avec des fonctionnalités avancées.

Hotjar par exemple, utilise des heatmaps et des enregistrements utilisateur pour vous permettre de voir exactement où les gens regardent, défilent et

Voici une technique avancée pour vous aider à poursuivre vos meilleurs talents: Elle implique remarketing tout visiteur ayant visité la page carrière de votre site web. Une fois que cela est arrivé, vous pouvez utiliser des plates-formes comme Google, Facebook sponsorisé, Linkedin et Twitter pour présenter des publicités à cette personne.

Une publicité montrant les dernières nouvelles sur le financement – expliquant peut-être comment votre entreprise a récemment levé X millions de dollars et cherche maintenant à embaucher les meilleurs talents – pourrait avoir un grand impact sur l'attraction de candidats supplémentaires.

Ici, vous aurez besoin d'utiliser un pixel de conversion, une image de la taille d'un pixel que vous ajoutez à votre site dans l'ordre suivre les visiteurs. Ce pixel enregistre les internautes qui ont accédé à votre page et vous permet ensuite d'afficher uniquement vos annonces auprès de ces visiteurs. Facebook offre des instructions pour ajouter le pixel et des guides similaires sont disponibles pour les autres canaux.

Un dernier outil à considérer est un logiciel de marketing par courriel. Malgré la popularité des médias sociaux, l'email est toujours la méthode préférée pour mener des affaires. En outre, vous avez probablement une grande liste de contacts dans un CRM qui est prêt à être utilisé.

En attendant, il existe de nombreuses options pour vous aider à suivre et analyser l'entonnoir de recrutement. L'un des plus populaires et libres est MailChimp . Il vous suffit de configurer une campagne d'e-mail, puis de l'intégrer de manière transparente dans vos analyses de site Web. Vous pouvez suivre avec précision l'efficacité de votre campagne en enregistrant exactement le nombre de visiteurs qu'elle a apporté sur votre site.

L'avenir

Quel avenir pour les ressources humaines? Attendez-vous à voir plus de rôles liés aux analyses pour vous aider à analyser de grandes quantités de données, à mesure que les rôles administratifs traditionnels disparaissent. Le développement de technologies telles que le big data et l'IA aura également un impact.

"L'IA est enveloppée dans le monde du Big Data", me dit Peleg. "Le défi pour l'instant est que nous ne savons pas exactement ce que nous devons extraire des grandes quantités de données. Moran Shoham, responsable des ressources humaines chez GeoEdge, les recruteurs numériques devraient utiliser des outils SaaS basés sur l'IA, tels que Gloat ou Woo . "Vu le taux de développement technologique, il est clair que L'utilisation stratégique des nouvelles technologies n'est pas seulement pour le marketing numérique », a déclaré Shoham. "Les recruteurs numériques doivent être aussi avertis s'ils veulent rester compétitifs."

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Donc, c'est un peu pourquoi il est important de Ajoutez ces technologies à vos campagnes de recrutement, mais il serait utile de vous unir à votre service marketing, car ces personnes sont déjà expérimentées dans l'utilisation de ces outils et astuces, mais une chose est claire: l'âge du recruteur numérique est arrivé.