Lorsque vous dites qu'il y a un bassin limité de talents noirs, voici ce que vous révélez sur vous-même

Octobre
3, 2020

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Il y a quelques semaines, Charlie Scharf a rejoint une liste de cadres qui ont révélé avoir clairement indiqué à leurs entreprises – et au public – qu'ils avaient plus de travail à faire sur leur parcours de diversité et d'inclusion . Le PDG de Wells Fargo a partagé son point de vue sur le manque de représentation à la banque, citant qu'il y avait «un bassin très limité de talents noirs parmi lesquels recruter». Scharf a ensuite présenté des excuses après une réaction médiatique rapide, déclarant que c'était "un commentaire insensible reflétant mon propre parti pris inconscient."

Scharf n'est pas le seul cadre à croire que cela est vrai . " Il n'y a tout simplement pas assez de candidats noirs." "Ce n’est pas le problème de notre organisation, c’est clairement un problème de pipeline." «Écoutez, je suis tout à fait pour les talents diversifiés, tant qu’ils sont bons.» L'hypothèse sous-jacente est que nous abaissons la barre pour les talents divers, car ils ne sont pas assez de talents noirs et bruns sur le marché.

Quand vous dites qu'il y a un bassin limité de talents noirs, voici ce que vous révélez sur vous-même un leader: Vous ne connaissez pas vraiment beaucoup de leaders noirs. En fait, vous ne connaissez peut-être aucun dirigeant noir.

Comment montrez-vous aux dirigeants et aux organisations que les talents noirs et bruns sont partout? Commencez par faire ces trois investissements stratégiques clés:

Investissez dans des partenariats clés

Le pipeline de talents noirs et bruns existe. Commencez à investir dans des partenariats clés. Voici une brève liste pour vous aider à démarrer. Il y a trop de partenariats fantastiques disponibles sur le marché pour les capturer tous ici:

Le principal objectif de l'Executive Leadership Council ' est de nourrir et d'amplifier l'excellence et le leadership des Noirs dans les affaires. ELC ouvre des canaux d'opportunité pour les cadres noirs de continuer à avoir un impact dans les affaires et dans la communauté.

INROADS se concentre sur la sélection, l'éducation la formation et la performance. Depuis 1970, INROADS a aidé les entreprises à avoir un meilleur accès à des talents diversifiés, en plaçant de nombreux étudiants en stage dans de nombreuses organisations à travers le pays.

La Jackie Robinson Foundation a fourni de généreuses bourses pluriannuelles et un soutien à Les boursiers de la JRF fréquentant les universités à travers le pays depuis 1973. À ce jour, il y a plus de 1500 anciens de la JRF qui sont des chefs de file dans divers secteurs et industries.

Grace Hopper a été créée en 1994 pour honorer l'héritage de l'amiral Grace Murray Hopper. L'événement phare d'AnitaB.org, la Grace Hopper Celebration, est le plus grand rassemblement de femmes technologues du monde entier qui viennent pour réseauter, apprendre et se célébrer.

Management Leadership for Tomorrow a été fondé en 2002 pour équiper les hommes et les femmes afro-américains, latino-américains et amérindiens à réaliser leur plein potentiel. MLT a élargi les pipelines de talents dans plus de 100 entreprises, universités et organisations du secteur social, avec plus de 8 000 chefs de file de MLT et en croissance qui ont propulsé le changement dans notre pays.

National Association of Black Accountants, Inc. s'est concentré sur la réduction de l'écart d'opportunités pour les professionnels noirs de la comptabilité et de la finance. Depuis 1969, la Société nationale des ingénieurs noirs a été fondée en 1975 pour soutenir les aspirations des étudiants et des professionnels techniques de la technologie et de l'ingénierie. NSBE a plus de 500 chapitres et près de 16,00 membres actifs aux États-Unis et à l'étranger.

La National Black MBA Association a été fondée en 1970 pour soutenir le leadership noir dans les entreprises américaines. Il reste déterminé à servir et à soutenir les professionnels noirs à chaque étape de leur carrière.

Odyssey Media a été fondée par Linda Spradley Dunn en 1999 avec pour mission de favoriser une communauté de femmes multiculturelles influentes pour les aider à réussir

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2. Investissez dans des sources de diversité

Le développement de la marque employeur de votre organisation dans les communautés noires et brunes ne se fait pas du jour au lendemain. C’est une guerre pour les talents et vous devez établir des relations avec les candidats. Investissez dans l'embauche d'une équipe de sourceurs de diversité qui se rapportent au recrutement et ont une ligne pointillée de retour dans votre directeur de la diversité.

Les fournisseurs de diversité identifieront les bons partenariats clés et établiront ces relations permanentes. Ils bâtiront un solide réseau de connexions dans les collèges et universités historiquement noirs. Ils aideront les recruteurs et les gestionnaires à créer des descriptions de poste et des questions d'entrevue qui ne soient pas biaisées, cohérentes et aideront à créer une expérience de candidat inclusive. Ils seront des membres actifs de vos groupes de ressources commerciales et organiseront des événements pour rencontrer de nouveaux candidats. Ils constitueront un solide bassin de talents BIPOC pour votre organisation.

Enfin, les sourceurs de diversité peuvent vous aider à analyser vos données de recrutement pour voir où se trouvent les lacunes et les incohérences dans l'attraction, l'interview et l'embauche de talents noirs et bruns. Le responsable de l'acquisition de talents de Twitter propose les questions suivantes à considérer et les données à collecter pour augmenter la représentation dans votre organisation:

1. Combien de candidats avez-vous? Comment attirez-vous les candidats en haut de l'entonnoir?
2. Combien de candidats sélectionnez-vous en tant qu'équipe de recrutement?
3. Combien de candidats le responsable du recrutement examine-t-il?
4. Combien d'entretiens ont eu lieu?
5. Combien de candidats ont reçu une offre?
6. Quels sont vos taux de conversion? Combien de candidats acceptent l'offre et adhèrent?

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3. Investissez du temps dans la recherche de talents

Enfin, nous devons tous être des dépisteurs de talents. Ce n’est pas le travail de recruter de nous trouver des talents. Nous devons être constamment à la recherche de talents. Au fur et à mesure que votre organisation investit dans des partenariats clés et constitue une équipe de sourceurs de diversité, assurez-vous de vous présenter et de faire également l'investissement. Assistez à des conférences virtuelles et à des ateliers parrainés par votre organisation. Offrez-vous pour parler de votre parcours professionnel et partager comment vous avez évolué au sein de votre organisation. Levez la main pour faire partie du panel d'entretien, soyez un champion de l'inclusion et défiez les préjugés au fur et à mesure que vous le voyez.

Connectez-vous avec les candidats que vous rencontrez sur LinkedIn et restez en contact. Construisez et développez votre réseau de talents noirs et bruns en vous connectant aux personnes que vous avez rencontrées, en les rattrapant autour d'un café virtuel et en les gardant à l'esprit pour des rôles qui pourraient s'ouvrir plus tard cette année ou l'année prochaine. Votre investissement personnel en tant que dépisteur de talents est essentiel pour voir le changement de représentation non seulement dans votre propre organisation, mais également dans vos propres équipes.

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