L'investissement d'Altria dans le développement de carrière porte ses fruits

Pour Dan Cornell, vice-président et CIO du groupe Altria, cultiver les carrières informatiques est essentiel pour retenir les talents informatiques.

Grâce à une combinaison de planification des talents, d'investissement des employés, de mentorat et d'opportunités de croissance claires, Altria s'engage à aider les employés comprennent leur propre potentiel et comment ils s'intègrent dans l'organisation, explique Cornell.

Les employés d'Altria ont la possibilité de développer leurs compétences grâce à la formation, d'acquérir de l'expérience en travaillant dans d'autres départements et d'utiliser le processus de planification de carrière structuré de l'entreprise – tous dont a aidé la société de tabac basée à Richmond, en Virginie, à obtenir la première place pour le développement de carrière dans l'enquête IDG's Best Places to Work pour 2021.

Élargir les horizons

Le personnel informatique débutant ne le fait souvent pas. avoir un plan précis pour leur avenir, car il peut être difficile de savoir ce que vous voulez faire de votre carrière dès la sortie de l'université, dit Cornell, il est donc important pour les débutants en informatique de ne pas se sentir cochon eonholed dans une piste spécifique au sein de l'organisation. Les employés ont la possibilité de se déplacer dans Altria pour essayer divers rôles et travailler sur une variété de projets.

Par exemple, un développeur de code d'entrée de gamme se lance immédiatement dans un travail hautement technique, explique Cornell. Mais pendant leurs cinq ou six premières années dans l'entreprise, ils seront transférés vers différents projets pour acquérir de l'expérience et les aider à comprendre ce sur quoi ils aiment travailler. Cette approche les aide également à développer de nouvelles compétences et à apprendre de nouvelles technologies qui leur seront bénéfiques sur toute la ligne. vraiment les mettre au défi », ajoute Cornell.

Parfois, les employés trouvent qu'ils aiment un rôle ou un service différent et veulent y rester, ajoute-t-il, tandis que d'autres voudront passer à autre chose. Mais au bout de cinq ou six ans, il devient plus facile d'identifier ce qui résonne chez les employés et ce qui les enthousiasme – ils peuvent alors trouver comment « réunir ces deux choses », explique Cornell.

L'équipe de Cornell propose également des offres. des affectations alternées et alternatives en dehors du service informatique, afin que les employés puissent acquérir des connaissances et de l'expérience dans d'autres parties de l'organisation. "Nous essayons de nous assurer que nous déplaçons les gens assez régulièrement, peut-être tous les deux ans et leur offrons un tas de nouvelles expériences", dit-il.

Planification de carrière dès le départ

Altria propose également aux employés une planification annuelle des talents. Les employés passent par un processus d'examen qui examine où ils en sont dans leur carrière, ce à quoi ils aspirent dans l'organisation et à quoi ils veulent que leur carrière ressemble au fil du temps. Cela aide le personnel à rester concentré sur ses objectifs de carrière et à évaluer s'il est sur la bonne voie. Cela aide également leurs gestionnaires à déterminer quelles compétences peuvent être développées, quelle formation peut être offerte ou quelles expériences peuvent être acquises en étant exposées à d'autres départements ou projets. Cornell le décrit comme un processus « réfléchi et déterminé » qui apporte un sentiment de formalité à la progression de carrière. un cheminement de carrière d'analyste d'affaires qui pourrait résonner plus fortement avec eux. Au cours de la planification des talents, cet employé recevra de l'aide pour déterminer comment aller dans la bonne direction et comment acquérir les compétences nécessaires pour y parvenir.

Ce type de planification de carrière « va jusqu'aux plus hauts niveaux de l'organisation. , dit Cornell. « Tout le monde y passe – le processus de planification de carrière et le plan de développement. »

Altria décrit également les cheminements de carrière, en commençant par le niveau d'entrée pour montrer les opportunités de croissance des employés dans l'organisation, explique Cornell. Cette feuille de route de base aide à donner aux employés une « compréhension globale de la façon dont vous vous préparez délibérément pour une progression ultérieure dans différents rôles », dit-il.

Altria reconnaît également que le leadership n'est pas une voie que tout le monde veut emprunter. Pour cette raison, l'entreprise offre également à ceux qui ne sont pas intéressés par une voie de leadership un chemin clair et un potentiel de croissance de carrière, explique Cornell. Les employés peuvent s'enregistrer au fur et à mesure qu'ils grandissent dans l'organisation pour décider s'ils veulent rester sur une voie technique ou s'ils se sentent appelés à devenir des leaders. employés accompagnés d'un mentor dès leur premier jour dans l'entreprise. Les mentors aident les employés à s'installer dans l'entreprise et fournissent une personne-ressource aux nouveaux employés pour poser des questions et se familiariser avec leur nouveau rôle.

Au fil du temps, Altria se concentre sur la création de relations de mentorat où les gens sont alignés avec des mentors ou des mentorés qui peuvent avoir un point de vue différent et un ensemble d'expériences. Les mentors et les mentorés travaillent ensemble sur des missions et se réunissent généralement une fois par mois pour s'enregistrer.

Altria consacre également environ 2 500 $ à 3 000 $ par employé à la formation, en mettant l'accent sur la formation expérientielle. Ces investissements aident non seulement les employés à développer leur carrière, mais aident également l'organisation à rester au fait des compétences nouvelles et émergentes. Avec l'évolution si rapide de la technologie, il est important pour Altria d'investir dans la formation continue pour s'assurer que l'organisation reste au top des dernières technologies, explique Cornell.

Altria propose également des plateformes de formation internes afin que les employés puissent profiter des cours et des programmes pour se développer. leurs compétences et leur savoir-faire. Les employés peuvent même créer des listes de lecture publiques des cours de formation qu'ils ont suivis pour aider les autres dans l'organisation. Par exemple, un ingénieur réseau peut générer une liste de lecture de cours de formation qui l'ont aidé à acquérir plus de compétences pour son rôle, et d'autres dans l'organisation qui occupent des rôles similaires ou qui souhaitent assumer ce rôle peuvent suivre pour obtenir les mêmes formations.

« Je ne suis pas vraiment fan d'aller à un cours et de revenir sans l'utiliser. Je pense que le meilleur [training] est l'endroit où vous allez à un cours de formation et vous revenez et vous en tirez parti avec une mission qui vous aide à utiliser les compétences que vous avez acquises », explique Cornell.