Licencier un employé ? Ne commettez pas ces erreurs juridiques

Insubordination. Divulgation de propriété intellectuelle. Inconduite. Violation d’une clause restrictive.

Toutes ces raisons sont légitimes pour licencier quelqu’un, mais que doivent savoir les responsables des ressources humaines et les propriétaires d’entreprise sur les aspects techniques juridiques entourant le licenciement ? cessation d’emploi?

Composantes d’une résiliation légale

Pour éviter les problèmes juridiques après le licenciement, il est important de comprendre les principaux éléments d’un licenciement légal.

• Assurez-vous d’identifier tous les documents requis à fournir à l’employé en vertu de la loi nationale ou locale. Par exemple, en Californie, les employés doivent recevoir une certaine forme d’avis de changement dans la relation de travail ainsi qu’une brochure sur les allocations de chômage au moment du licenciement.
• Vérifiez les règles de paie de licenciement de votre état. Vous devrez peut-être payer votre employé à la date de son licenciement ou dans un certain délai par la suite, malgré votre cycle de paie normal.
• Identifiez tous les risques juridiques liés à la résiliation. Par exemple, l’employé fait-il partie d’une classe protégée ? Est-ce qu’ils ont été des lanceurs d’alerte ?
• Si la résiliation concerne les performances ou une résiliation pour un autre « motif », avez-vous documenté les problèmes de performances ? Y a-t-il eu une discipline progressive, ou cela sera-t-il une surprise pour l’employé ? Ce sont des questions importantes car les licenciements pour la performance ne devrait pas surprendre l’employé; un employé doit être informé des problèmes de performance et avoir la possibilité de s’améliorer. Cela protège l’entreprise si l’employé allègue un licenciement abusif. Cela aide également au moral; les employés ne voudront pas rester s’ils pensent qu’ils pourraient être licenciés à l’improviste.
• Ayez toujours un témoin lors d’une réunion de rupture, ce qui peut bénéficier à l’entreprise en cas de litige. Dans la plupart des cas, le témoin ne doit pas être un avocat. Il s’agit d’empêcher cet avocat de devenir témoin dans le procès, ce qui pourrait poser un problème pour des raisons de secret professionnel.

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Ce qu’il ne faut pas dire lors d’un licenciement

Bien qu’il n’existe pas de guide sur tout ce qu’il faut dire – et ne pas dire – lors d’un licenciement, il existe certaines lignes directrices dont un responsable des ressources humaines ou un propriétaire d’entreprise doit tenir compte.

Discussions de licenciement devrait être court. Moins c’est plus dans ce cas.

Ne divaguez pas sur les raisons du licenciement. Ne parlez pas des autres employés ; si le licenciement est une mise à pied, n’expliquez pas quel statut d’emploi est sûr ni pourquoi. Ne vous lancez pas dans une dispute ou un long échange. Être respectueux mais ferme.

Les zones grises de la résiliation légale

Une vision plus large et plus objective

Les professionnels des ressources humaines et du droit peuvent avoir une vision plus large et plus objective des licenciements importants pour l’entreprise, ce qui peut contribuer à atténuer les risques. Par exemple, un responsable du recrutement peut opter pour des licenciements ou licencier certains employés parce que ces employés ont plus de mal à s’adapter aux nouveaux logiciels. Cependant, cela peut souvent aboutir au licenciement d’employés, pour la plupart plus âgés. Il est important de se demander s’il existe un discrimination fondée sur l’âge problème. Il convient également de se demander si le manager a besoin d’être conseillé sur la manière de mieux former ces employés.

Situations de licenciement à haut risque

Il incombe aux responsables des ressources humaines et aux propriétaires d’entreprise de se protéger contre les situations de licenciement à haut risque. Il est donc important d’avoir des politiques en place pour documenter les problèmes d’emploi et discipline progressive; cela peut servir de trace écrite pour justifier la résiliation. Ceci est particulièrement utile dans les situations où un employé appartenant à une classe ou à une situation protégée doit être licencié. Par exemple, vous devez licencier une salariée qui part en congé de maternité. Si leurs problèmes de performance sont documentés et s’il y a un processus de discipline progressive, une entreprise sera mieux préparée à une réclamation d’emploi.

Utilisation efficace et légale des accords de rupture

Accords de départ peut être d’une valeur inestimable pour atténuer le risque de poursuites, mais le loi autour d’eux change rapidement. Ne réutilisez pas les formulaires et assurez-vous de travailler avec un avocat qui connaît le droit du travail en vigueur aux niveaux étatique et fédéral.

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Conséquences d’une résiliation illégale

Le non-respect des lois sur le salaire final peut entraîner revendications salariales et les pénalités.

Le non-respect des documents requis par la législation nationale et locale peut entraîner des amendes.

Le fait de ne pas documenter les problèmes de performance professionnelle et de s’engager dans une discipline progressive peut rendre l’entreprise vulnérable à des poursuites pour licenciement abusif. Par exemple, si une personne qui vient de demander un aménagement pour handicap a été licenciée, mais que le responsable des ressources humaines prétend que c’est pour des raisons de performance, il est peu probable qu’un jury croie le manager si ces problèmes de performance n’ont pas été préalablement documentés.

Ne pas identifier s’il existe des risques de licenciement peut conduire à prendre des décisions de licenciement non optimales. Si vous constatez qu’il y a de fortes chances qu’un employé apporte un Mauvaise terminaison réclamation, vous pouvez mieux vous préparer en offrant une indemnité de départ ou peut-être en retardant le licenciement tout en établissant un meilleur processus de documentation.

L’essentiel

En tant que propriétaire d’entreprise ou responsable RH, il est inévitable que vous deviez licencier des employés. Garder ces considérations à l’esprit peut contribuer à vous protéger, vous et votre entreprise, à long terme.