Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Parlez d’un cauchemar RH : aujourd’hui, 1,7 millions de personnes travailler dans l’industrie automobile américaine, et 99% des voitures vendus ou sur la route sont alimentés au gaz. Mais tout cela est sur le point de changer… et presque du jour au lendemain. D’ici 2030, plans d’appel que la moitié des ventes de voitures neuves soient électriques, ce qui rendrait des millions de rôles superflus et créerait le besoin de millions d’autres.
Bienvenue sur le nouveau marché du travail. À mesure que la technologie progresse à un rythme toujours plus rapide, aucun travail n’est apparemment sûr. L’IA générative n’a fait qu’accélérer le rythme, laissant les organisations se démener. Certains rôles sur le lieu de travail sont devenir obsolète au cours des mois et non des années, tandis que de nouveaux apparaissent constamment.
Pour les entreprises, suivre ces changements nécessite un changement radical de mentalité : adieu les emplois, bonjour les compétences.
Les entreprises ont traditionnellement géré les talents en se concentrant sur des descriptions de poste rigides. Mais le recrutement et le licenciement basés sur des rôles en constante évolution s’avèrent de plus en plus problématiques. Les employeurs progressistes adoptent donc plutôt une approche basée sur les compétences, repensant les employés comme un ensemble de compétences malléables plutôt que comme un rôle fixe.
Cet ouvrier à la chaîne de montage peut se spécialiser dans la construction de moteurs à gaz, par exemple. Sous le capot, cependant, ils disposent probablement d’un panier de centaines, voire de milliers de compétences qui peuvent être tout aussi applicables dans le contexte des véhicules électriques.
Les compétences sont plus précises et plus difficiles à suivre, mais pour les employeurs et les travailleurs d’aujourd’hui, elles sont bien plus utiles que des postes qui n’existeront peut-être pas demain. Lorsque le géant industriel allemand Henkel a décidé de former sa main-d’œuvrepar exemple, elle a découvert un répertoire de 52 000 compétences, dont beaucoup étaient très pertinentes dans une économie de plus en plus numérique.
Les défis (et les récompenses) liés à l’adoption d’une approche des talents basée sur les compétences touchent presque tous les secteurs. Malheureusement, de nombreuses organisations restent aveugles quant aux compétences qui leur manquent, à la manière dont certaines compétences génèrent des résultats commerciaux et aux programmes de recyclage et de perfectionnement dont elles ont besoin.
En tant que co-fondateur d’une entreprise de technologie RH qui aide les organisations à utiliser les données des personnes pour examiner leur entreprise sous l’angle des compétences, j’ai pu constater les résultats puissants que cela peut apporter aux entreprises et à leurs employés. Voici trois étapes clés pour passer des rôles aux compétences.
En rapport: Exploitez ces 4 tendances d’embauche pour atteindre vos objectifs
Étape 1 : Comprenez les compétences que vous possédez déjà
Lorsqu’une entreprise dit qu’elle est en « mode embauche », je me méfie immédiatement. Augmenter les effectifs peut sembler une décision logique, mais il s’agit souvent de faire passer l’emploi avant les compétences. Une approche plus intelligente : commencez par le problème commercial et demandez-vous : notre base de talents existante peut-elle le résoudre ?
Unilever a emprunté cette voie en lançant un marché des talents interne qui permet aux travailleurs d’apporter leurs compétences partout où ils sont nécessaires. L’entreprise a débloqué 700 000 heures à consacrer à quelque 3 000 projets, réduisant ainsi ses besoins en nouvelles embauches. Oh, et la productivité a grimpé de plus de 40 %.
En utilisant analyse des personnes, les organisations peuvent adopter une approche systématique pour comprendre leur base de talents. Créez un catalogue complet de compétences. Comparez-les aux rôles pour identifier les lacunes. La récompense : des choix éclairés quant à savoir s’il faut recycler, réaffecter ou embaucher des personnes. Mieux encore, les compétences glanées deviennent la pièce maîtresse des offres d’emploi internes et externes.
Les entreprises sont peut-être capables de détecter des déficits de compétences à un niveau élevé, mais leur compréhension des détails est souvent, au mieux, floue. Dans une enquête, près de 90 % des organisations ont reconnu qu’elles avaient un problème de déficit de compétences ou qu’elles s’attendaient à ce qu’il en ait un d’ici cinq ans. Mais une image claire des compétences actuelles ou des rôles susceptibles d’être perturbés ? Sur ce front, plus de la moitié des entreprises étaient dans le flou.
Étape 2 : Comprendre les compétences dont vous aurez besoin demain
Il est tout aussi important de comprendre quelles compétences vous possédez, mais de comprendre quelles compétences seront nécessaires dans les années à venir. Sans une approche intentionnelle, il est facile de se laisser prendre au dépourvu, même dans les secteurs d’avenir.
Par exemple, plus de 250 000 travailleurs américains de la technologie ont été abandonnés en 2023 – une augmentation de 50 % par rapport à l’année précédente. Aux côtés d’innombrables startups, même des géants comme Amazon, Google et Méta ressentent la douleur. Auraient-ils pu éviter une telle purge ?
Oui, en s’appuyant sur le domaine émergent du planification de la main-d’œuvre basée sur les compétences. En se tournant vers des experts qui classent les compétences qui augmentent et diminuent dans des secteurs particuliers, les entreprises peuvent planifier à l’avance pour disposer du nombre adéquat de personnes pour les tâches appropriées.
Un nombre croissant de plateformes basées sur les compétences utilisent des modèles prédictifs pour se projeter dans l’avenir – anticipant, par exemple, que la demande de compétences de collaboration en matière d’IA augmentera dans les années à venir, tandis que la demande de compétences de codage traditionnelles diminuera. C’est loin d’être une science exacte. Mais les fournisseurs de compétences peuvent émettre des hypothèses éclairées sur la façon dont la technologie et d’autres facteurs modifieront la façon dont les gens travaillent. Cette prévoyance est de plus en plus importante à mesure que l’IA détruit des catégories d’emplois entières.
En rapport: Pourquoi devriez-vous embaucher pour le potentiel et non pour l’expérience
Étape 3 : Recycler et perfectionner les employés pour y arriver
Pour tirer le meilleur parti d’une approche basée sur les compétences, il est essentiel d’adopter une approche de reconversion et de perfectionnement plutôt que de simplement licencier et embaucher. Prenez PepsiCo, qui en 2022 a lancé une académie qui offre à ses 300 000 travailleurs une formation gratuite aux compétences numériques. Plus de 11 000 employés se sont inscrits au cours de la première année, obtenant des certifications telles que celles de data scientist et d’ingénieur en fiabilité des sites.
Walmart récemment a lancé un partenariat avec un fournisseur de formation en ligne qui offrira à ses 1,5 million d’employés américains des cours gratuits sur l’analyse de données, le développement de logiciels et la réflexion stratégique basée sur les données. Grâce à ses 2,1 milliards de dollars Programmes de perfectionnement des compétences 2025Amazon donne accès à 300 000 travailleurs à l’éducation et à la formation professionnelle.
Des efforts similaires de reconversion et de perfectionnement apparaissent dans les entreprises, grandes et petites. Cela entraîne un boom des plateformes d’apprentissage et de développement, qui permettent aux entreprises de créer facilement des programmes adaptés à leurs besoins.
Les employés veulent ces programmes. Quand mon entreprise travailleurs interrogés, près de 60 % ont déclaré qu’ils s’appuient sur le développement des compétences dirigé par l’employeur pour leur évolution de carrière. Près de 9 employés sur 10 ont déclaré que leur employeur devrait jouer un rôle dans la reconversion professionnelle afin qu’ils ne soient pas facilement remplacés par l’IA.
Quel est le retour sur investissement en mettant les compétences au premier plan ?
Les avantages d’une approche basée sur les compétences pour développer les talents ne sont pas difficiles à constater. Lorsque Deloitte a interrogé les entreprises sur les tendances du capital humain, presque 95% ont déclaré que s’éloigner de l’accent mis sur l’emploi est pour eux un facteur clé de réussite.
En plus de mieux mettre en relation les personnes avec ce qui doit être fait, les entreprises basées sur les compétences sont plus efficaces et plus compétitives. Suffisamment agiles pour s’adapter au changement, ils peuvent évoluer au lieu de stagner dans l’ancienne façon de faire les choses, basée sur les rôles.
En rapport: Pourquoi les compétences ne devraient pas être simplement un PS sur un CV
Vous voulez une preuve ? Les organisations basées sur les compétences sont plus de deux fois plus de chances de placer efficacement les talents, 57 % plus susceptibles d’anticiper le changement et d’y répondre efficacement, et 52 % plus susceptibles d’innover. Parmi les d’autres récompenses: un bassin de recrutement plus vaste et plus diversifié, de meilleurs candidats, des coûts de recrutement réduits et une plus grande fidélité et rétention des employés.
Les métiers traditionnels vont-ils disparaître à mesure que les salariés deviennent de plus en plus des référentiels de compétences ? Je ne pense pas que cela se produira de si tôt. Après tout, les rôles sont un raccourci simple et utile pour décrire ce que font les gens. Mais avec l’aide de l’analyse des ressources humaines, les entreprises tournées vers l’avenir apprendront à considérer les rôles comme un ensemble beaucoup plus fluide de compétences, étayées par des compétences qui peuvent être adaptées à un climat de travail en évolution.
janvier 26, 2024
L’IA change notre façon de voir les emplois – Voici comment nous préparer
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Parlez d’un cauchemar RH : aujourd’hui, 1,7 millions de personnes travailler dans l’industrie automobile américaine, et 99% des voitures vendus ou sur la route sont alimentés au gaz. Mais tout cela est sur le point de changer… et presque du jour au lendemain. D’ici 2030, plans d’appel que la moitié des ventes de voitures neuves soient électriques, ce qui rendrait des millions de rôles superflus et créerait le besoin de millions d’autres.
Bienvenue sur le nouveau marché du travail. À mesure que la technologie progresse à un rythme toujours plus rapide, aucun travail n’est apparemment sûr. L’IA générative n’a fait qu’accélérer le rythme, laissant les organisations se démener. Certains rôles sur le lieu de travail sont devenir obsolète au cours des mois et non des années, tandis que de nouveaux apparaissent constamment.
Pour les entreprises, suivre ces changements nécessite un changement radical de mentalité : adieu les emplois, bonjour les compétences.
Les entreprises ont traditionnellement géré les talents en se concentrant sur des descriptions de poste rigides. Mais le recrutement et le licenciement basés sur des rôles en constante évolution s’avèrent de plus en plus problématiques. Les employeurs progressistes adoptent donc plutôt une approche basée sur les compétences, repensant les employés comme un ensemble de compétences malléables plutôt que comme un rôle fixe.
Cet ouvrier à la chaîne de montage peut se spécialiser dans la construction de moteurs à gaz, par exemple. Sous le capot, cependant, ils disposent probablement d’un panier de centaines, voire de milliers de compétences qui peuvent être tout aussi applicables dans le contexte des véhicules électriques.
Les compétences sont plus précises et plus difficiles à suivre, mais pour les employeurs et les travailleurs d’aujourd’hui, elles sont bien plus utiles que des postes qui n’existeront peut-être pas demain. Lorsque le géant industriel allemand Henkel a décidé de former sa main-d’œuvrepar exemple, elle a découvert un répertoire de 52 000 compétences, dont beaucoup étaient très pertinentes dans une économie de plus en plus numérique.
Les défis (et les récompenses) liés à l’adoption d’une approche des talents basée sur les compétences touchent presque tous les secteurs. Malheureusement, de nombreuses organisations restent aveugles quant aux compétences qui leur manquent, à la manière dont certaines compétences génèrent des résultats commerciaux et aux programmes de recyclage et de perfectionnement dont elles ont besoin.
En tant que co-fondateur d’une entreprise de technologie RH qui aide les organisations à utiliser les données des personnes pour examiner leur entreprise sous l’angle des compétences, j’ai pu constater les résultats puissants que cela peut apporter aux entreprises et à leurs employés. Voici trois étapes clés pour passer des rôles aux compétences.
En rapport: Exploitez ces 4 tendances d’embauche pour atteindre vos objectifs
Étape 1 : Comprenez les compétences que vous possédez déjà
Lorsqu’une entreprise dit qu’elle est en « mode embauche », je me méfie immédiatement. Augmenter les effectifs peut sembler une décision logique, mais il s’agit souvent de faire passer l’emploi avant les compétences. Une approche plus intelligente : commencez par le problème commercial et demandez-vous : notre base de talents existante peut-elle le résoudre ?
Unilever a emprunté cette voie en lançant un marché des talents interne qui permet aux travailleurs d’apporter leurs compétences partout où ils sont nécessaires. L’entreprise a débloqué 700 000 heures à consacrer à quelque 3 000 projets, réduisant ainsi ses besoins en nouvelles embauches. Oh, et la productivité a grimpé de plus de 40 %.
En utilisant analyse des personnes, les organisations peuvent adopter une approche systématique pour comprendre leur base de talents. Créez un catalogue complet de compétences. Comparez-les aux rôles pour identifier les lacunes. La récompense : des choix éclairés quant à savoir s’il faut recycler, réaffecter ou embaucher des personnes. Mieux encore, les compétences glanées deviennent la pièce maîtresse des offres d’emploi internes et externes.
Les entreprises sont peut-être capables de détecter des déficits de compétences à un niveau élevé, mais leur compréhension des détails est souvent, au mieux, floue. Dans une enquête, près de 90 % des organisations ont reconnu qu’elles avaient un problème de déficit de compétences ou qu’elles s’attendaient à ce qu’il en ait un d’ici cinq ans. Mais une image claire des compétences actuelles ou des rôles susceptibles d’être perturbés ? Sur ce front, plus de la moitié des entreprises étaient dans le flou.
Étape 2 : Comprendre les compétences dont vous aurez besoin demain
Il est tout aussi important de comprendre quelles compétences vous possédez, mais de comprendre quelles compétences seront nécessaires dans les années à venir. Sans une approche intentionnelle, il est facile de se laisser prendre au dépourvu, même dans les secteurs d’avenir.
Par exemple, plus de 250 000 travailleurs américains de la technologie ont été abandonnés en 2023 – une augmentation de 50 % par rapport à l’année précédente. Aux côtés d’innombrables startups, même des géants comme Amazon, Google et Méta ressentent la douleur. Auraient-ils pu éviter une telle purge ?
Oui, en s’appuyant sur le domaine émergent du planification de la main-d’œuvre basée sur les compétences. En se tournant vers des experts qui classent les compétences qui augmentent et diminuent dans des secteurs particuliers, les entreprises peuvent planifier à l’avance pour disposer du nombre adéquat de personnes pour les tâches appropriées.
Un nombre croissant de plateformes basées sur les compétences utilisent des modèles prédictifs pour se projeter dans l’avenir – anticipant, par exemple, que la demande de compétences de collaboration en matière d’IA augmentera dans les années à venir, tandis que la demande de compétences de codage traditionnelles diminuera. C’est loin d’être une science exacte. Mais les fournisseurs de compétences peuvent émettre des hypothèses éclairées sur la façon dont la technologie et d’autres facteurs modifieront la façon dont les gens travaillent. Cette prévoyance est de plus en plus importante à mesure que l’IA détruit des catégories d’emplois entières.
En rapport: Pourquoi devriez-vous embaucher pour le potentiel et non pour l’expérience
Étape 3 : Recycler et perfectionner les employés pour y arriver
Pour tirer le meilleur parti d’une approche basée sur les compétences, il est essentiel d’adopter une approche de reconversion et de perfectionnement plutôt que de simplement licencier et embaucher. Prenez PepsiCo, qui en 2022 a lancé une académie qui offre à ses 300 000 travailleurs une formation gratuite aux compétences numériques. Plus de 11 000 employés se sont inscrits au cours de la première année, obtenant des certifications telles que celles de data scientist et d’ingénieur en fiabilité des sites.
Walmart récemment a lancé un partenariat avec un fournisseur de formation en ligne qui offrira à ses 1,5 million d’employés américains des cours gratuits sur l’analyse de données, le développement de logiciels et la réflexion stratégique basée sur les données. Grâce à ses 2,1 milliards de dollars Programmes de perfectionnement des compétences 2025Amazon donne accès à 300 000 travailleurs à l’éducation et à la formation professionnelle.
Des efforts similaires de reconversion et de perfectionnement apparaissent dans les entreprises, grandes et petites. Cela entraîne un boom des plateformes d’apprentissage et de développement, qui permettent aux entreprises de créer facilement des programmes adaptés à leurs besoins.
Les employés veulent ces programmes. Quand mon entreprise travailleurs interrogés, près de 60 % ont déclaré qu’ils s’appuient sur le développement des compétences dirigé par l’employeur pour leur évolution de carrière. Près de 9 employés sur 10 ont déclaré que leur employeur devrait jouer un rôle dans la reconversion professionnelle afin qu’ils ne soient pas facilement remplacés par l’IA.
Quel est le retour sur investissement en mettant les compétences au premier plan ?
Les avantages d’une approche basée sur les compétences pour développer les talents ne sont pas difficiles à constater. Lorsque Deloitte a interrogé les entreprises sur les tendances du capital humain, presque 95% ont déclaré que s’éloigner de l’accent mis sur l’emploi est pour eux un facteur clé de réussite.
En plus de mieux mettre en relation les personnes avec ce qui doit être fait, les entreprises basées sur les compétences sont plus efficaces et plus compétitives. Suffisamment agiles pour s’adapter au changement, ils peuvent évoluer au lieu de stagner dans l’ancienne façon de faire les choses, basée sur les rôles.
En rapport: Pourquoi les compétences ne devraient pas être simplement un PS sur un CV
Vous voulez une preuve ? Les organisations basées sur les compétences sont plus de deux fois plus de chances de placer efficacement les talents, 57 % plus susceptibles d’anticiper le changement et d’y répondre efficacement, et 52 % plus susceptibles d’innover. Parmi les d’autres récompenses: un bassin de recrutement plus vaste et plus diversifié, de meilleurs candidats, des coûts de recrutement réduits et une plus grande fidélité et rétention des employés.
Les métiers traditionnels vont-ils disparaître à mesure que les salariés deviennent de plus en plus des référentiels de compétences ? Je ne pense pas que cela se produira de si tôt. Après tout, les rôles sont un raccourci simple et utile pour décrire ce que font les gens. Mais avec l’aide de l’analyse des ressources humaines, les entreprises tournées vers l’avenir apprendront à considérer les rôles comme un ensemble beaucoup plus fluide de compétences, étayées par des compétences qui peuvent être adaptées à un climat de travail en évolution.
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