Les RH font évoluer la culture des entreprises de taille moyenne vers la «prochaine normalité»

Une partie de la série « Navigating Disruption Today, Planning for Tomorrow »

Les idées et hypothèses traditionnelles sur la valeur du travail à distance ont toujours été remises en question. Mais trop souvent, les impératifs pressants de l'époque obligeaient les responsables des RH à écarter indéfiniment la conversation.

Nous ne savions pas qu'il faudrait une pandémie mondiale pour transformer cette ligne de pensée en plan d'action pour assurer la continuité des activités. Les responsables des ressources humaines collaborent maintenant avec leur PDG, président ou propriétaire pour proposer, évaluer et communiquer des politiques de travail à domicile (WFH) qui garantissent la sécurité, l'autonomie et la productivité des employés.

Avant que le taux d'infection du COVID-19 n'atteigne pandémie, 29% des entreprises de taille moyenne ont augmenté ou ajouté des pratiques de travail flexibles, selon Oxford Economics. * Désormais, alors que les mesures de distanciation sociale, de mise à l'abri et de fermetures d'entreprises non essentielles sont largement adoptées dans le monde, ces chiffres augmentent de façon exponentielle tandis que les

Lorsque la protection des employés contribue à assurer la survie de l'entreprise

Malheureusement, un changement aussi important ne se produit pas sans quelques obstacles en cours de route. Les pressions exercées par les enfants scolarisés à la maison, l’adaptation à l’horaire du conjoint et la satisfaction des besoins de l’entreprise peuvent rendre la vie chaotique. De la collaboration avec des collègues à l'adoption de routines qui stimulent la productivité, la main-d'œuvre peut constater qu'elle ne peut pas maintenir la même expérience d'être au bureau à la maison. Pendant ce temps, les employés qui vivent seuls peuvent se sentir seuls et épuisés après avoir trop travaillé par ennui.

Les responsables des ressources humaines peuvent faire face à ces réalités contre-productives en créant une communauté de main-d'œuvre collaborative, en continuant le développement et la formation des talents, et en gardant les employés informés date sur les plans et les attentes en utilisant la stratégie en quatre étapes suivante.

1. Répondre

En premier lieu, les responsables des RH doivent s'attaquer aux défis immédiats que la crise présente aux employés, aux gestionnaires, aux dirigeants et à la direction. Cette décision urgente et critique nécessite l'accès à des données en temps réel dans toute l'entreprise pour trouver facilement où se trouvent les travailleurs et adopter des mesures préventives pour protéger leur santé et leur bien-être mental.

De plus, les équipes RH doivent s'assurer que les politiques de la FMH équilibrent les attentes de l'organisation et répondre aux besoins de la main-d'œuvre. Les employés doivent être engagés dans une communication honnête au sujet de leur expérience avec la FMH pour limiter l'anxiété inutile et minimiser les impacts négatifs sur la productivité.

2. Lean in

Étant donné que de nombreuses entreprises créent des politiques de la FMH à la volée et les affinent au fur et à mesure des besoins, la stratégie à court terme devrait soutenir le bien-être physique, émotionnel, mental et financier de l'ensemble de la main-d'œuvre, y compris employés occasionnels et à temps partiel. Les RH devraient encourager les responsables des ressources humaines à avoir de fréquentes réunions d’enregistrement avec leurs équipes, à demander aux gens comment ils vont et à écouter avec empathie pour instaurer la confiance et la sécurité psychologique.

Maintenir une ligne de communication ouverte et favoriser un sentiment de communauté sont primordiale pour maximiser la productivité dès maintenant et garantir que l'entreprise continue d'avancer lorsqu'une reprise commence. Par exemple, des outils de collaboration, tels que Remote Work Pulse peuvent être utilisés pour vérifier le bien-être du personnel avec une expérience mobile en temps réel. Les responsables des ressources humaines peuvent interroger chaque employé sur sa sécurité, s'il dispose des ressources et des informations adéquates pour faire son travail et s'il se sent productif et prospère.

3. Equip

De nombreuses industries connaissent des licenciements massifs et des congés. Des moments comme celui-ci entraînent des pertes d'emplois, des restructurations et de nombreuses autres décisions financières et humaines difficiles. Les responsables des ressources humaines peuvent faciliter une transition indispensable en concevant et en exécutant des plans de formation qui améliorent les compétences et réorganisent les employés pour les garder employés dans un nouveau rôle ou dans un autre domaine de l'entreprise. Une technologie de pointe, comme Talent Exchange peut aider à trouver des opportunités pour les effectifs déplacés.

Grâce à l'analyse prédictive, les équipes RH peuvent exécuter des simulations pour modéliser plusieurs scénarios de dotation en personnel. Ils peuvent ajuster les stratégies organisationnelles en fonction de la manière et du lieu d'évolution de la pandémie, ce qui peut modifier les exigences d'augmentation ou de contraction des effectifs ainsi que l'impact économique des changements de la demande et de l'offre.

4. Devenir résilient et élastique

Sortir de la crise d’aujourd’hui créera inévitablement une «prochaine normalité», laissant à jamais le sens du «business as normal». Certains employés peuvent revenir au bureau à temps plein. D'autres peuvent choisir de travailler à distance 100% du temps. Quelques-uns peuvent décider de partager leur temps entre les deux options. Les entreprises ayant une présence mondiale exigeront des RH qu'elles développent des modèles d'exploitation orchestrés de manière centralisée et exécutés localement pour répondre efficacement aux défis actuels au niveau local, municipal ou national.

Aujourd'hui, c'est COVID-19. Demain, cela pourrait être une crise liée au réchauffement climatique. Quoi qu'il arrive, les responsables RH doivent préparer de manière proactive l'entreprise au prochain monde normal et nouveau. Tout plan d'urgence qui a un impact sur les gens doit être suffisamment élastique pour s'adapter aux exigences de la crise et suffisamment solide pour minimiser les perturbations commerciales.

Cette réalité inspirera inévitablement des politiques et des plans de communication innovants pour aborder un monde de nouvelles habitudes qui le seront probablement. adoptée pour empêcher une répétition de la pandémie et se préparer à une crise future. En outre, les changements dans l'expérience des employés doivent s'aligner sur les exigences réglementaires, les risques concurrentiels et les opportunités émergentes et renforcer les idées, les convictions et les objectifs de l'entreprise.

Comment les responsables des ressources humaines gèrent les questions de crise d’aujourd’hui à long terme

Les responsables des ressources humaines resteront incontestablement en première ligne de la réponse d’une entreprise à la pandémie COVID-19. La plupart d'entre eux travaillent déjà de longues heures pendant cette crise. Dans cette crise particulière, les équipes RH sont les héros de guerre de la plupart des entreprises. Avec les bons outils et les bonnes compétences, les RH peuvent démontrer la flexibilité, la créativité et l'empathie nécessaires pour s'assurer que la main-d'œuvre est prête à tout pendant les périodes de volatilité ainsi que de prospérité et de croissance.

For Découvrez comment les responsables RH peuvent gérer les perturbations aujourd'hui tout en planifiant pour demain, regardez notre mini-webinaire, « Préparez-vous à prendre en charge le changement .»

Ce blog fait partie d'une série de suggestions pour aider les petites et moyennes entreprises à surmonter les défis liés à la pandémie. Veuillez rechercher d'autres blogs dans cette série.

* Source: résultats intermédiaires d'une enquête en cours sur les petites et moyennes entreprises menée par SAP et Oxford Economics en mars 2020

Cet article a été initialement publié sur Forbes SAP BrandVoice.