Les règles de la Californie imposent aux employés qui effectuent des tâches «en dehors des heures normales» de compenser

Août
23 janvier 2018

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Le 26 juillet, la Cour suprême de Californie a rendu sa décision très attendue dans Troester v. Starbucks . Dans sa décision, le tribunal a refusé d’appliquer la règle de minimis établie de longue date en application de la loi fédérale aux allégations formulées en vertu du Code du travail de la Californie. Cette règle stipule que la loi ne se préoccupe pas des questions insignifiantes – ici, une petite quantité de temps travaillée par un employé qui ne peut pas être capturée par une horloge.

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Avec cette décision, la Cour suprême californienne a retiré l'une des rares défenses laissées aux employeurs californiens pour défendre certains recours collectifs et ouvrir les portes à des recours collectifs supplémentaires. comme ceux portés contre Starbucks.

À propos de l'affaire Troester ?

Douglas Troester est un ancien chef d'équipe de Starbucks qui a poursuivi Starbucks, affirmant qu'il était obligé de passer plusieurs minutes à chaque quart de travail. Troester a déclaré qu’après avoir sorti l’ordinateur du magasin, il avait passé environ 10 minutes à fermer le magasin, à éteindre les lumières et à verrouiller le bâtiment. Comme Troester a dû se débrouiller sur un ordinateur d’entreprise avant de pouvoir assumer ses responsabilités, ces minutes n’ont jamais été capturées et n’ont jamais été indemnisées.

Troester a poursuivi le tribunal de Californie en soutenant qu’en vertu du Code du travail californien pour tous fois il travailla. Starbucks a porté l'affaire devant un tribunal fédéral et a soutenu que la règle de minimis, longtemps appliquée aux revendications salariales soumises à la loi fédérale, empêchait Troester d'avancer.

Troester a interjeté appel de la décision devant le neuvième circuit Cour d'appel – le district d'appel fédéral qui couvre la Californie. La cour d’appel, chargée d’appliquer la loi californienne, a demandé à la Cour suprême de Californie de déterminer si la règle de minimis, une loi fédérale, s’appliquait également aux revendications du Code du travail de Californie. Le 26 juillet, le tribunal a rendu sa décision.

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La Cour suprême de Californie a refusé d'appliquer la règle de minimis à l'affaire Troester . Le tribunal a estimé que le Code du travail de Californie n'avait pas adopté la règle de minimis. Le tribunal a également conclu que le Code du travail stipule clairement que les employés en Californie doivent être payés pour "toutes les heures travaillées". La cour a également conclu que le temps passé hors de l'horloge devait être capturé et indemnisé et que la responsabilité incombait à l'employeur de suivre et de saisir cette heure avec exactitude.

Deux des juges de La Cour suprême de Californie a souscrit à la décision du tribunal, mais a également offert des points de vue supplémentaires sur le point de savoir si la règle de minimis pourrait jamais être utilisée dans un recours collectif rémunéré en vertu de la loi californienne. Dans l'un d'entre eux, le juge Mariano-Florentino Cuéllar a écrit qu '«il peut y avoir des activités occasionnelles impliquant beaucoup moins de temps que ce qui était en cause dans la fonction principale de l'employé et exercées pour des raisons autres que le service à l'employeur. Dans de tels cas, la règle de minimis pourrait s’appliquer.

Dans une autre opinion concordante, la juge Leondra Kruger a donné des exemples précis de cas où la règle de minimis pourrait être correctement appliquée aux revendications salariales, citant des cas où l'employé prend quelques instants pour allumer l'ordinateur et se connecter au réseau de l'entreprise, un employé doit vérifier ses courriels pour consulter l'horaire de travail de la semaine à venir distribué par le gestionnaire et les employés en attente de transport les quarts de travail ont pris fin et sont invités à aider les clients avec des questions. Kruger a écrit que dans de tels cas, l'exigence qu'un employeur compte chaque minute travaillée pourrait être considérée comme "peu pratique et déraisonnable".

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Que se passe-t-il ensuite et comment les employeurs se protègent-ils?

La décision Troester met en demeure tous les employeurs en Californie – si vous êtes poursuivi en justice pour défaut d'indemnisation. employés pour tout le temps travaillé, la règle de minimis ne sera pas une défense. Les employeurs ont maintenant le fardeau affirmatif de suivre tous les temps réellement travaillés par les employés. Il est probable qu'avec cette décision de la Cour suprême de Californie, nous assisterons à une augmentation du nombre de recours collectifs rémunérés à l'heure qui concernent directement les personnes qui consacrent du temps non enregistré à des activités directement liées à leur emploi.

Les employeurs doivent prendre certaines mesures pour éviter ces poursuites potentielles. Premièrement, les employeurs doivent réévaluer et identifier tous les employés susceptibles de travailler en dehors de l’horaire pour ouvrir ou fermer un magasin de détail ou un bureau, ou s’engager dans un travail en dehors de l’horaire pour se préparer à un quart de travail. L'identification de la population d'employés touchée par cette décision aidera les employeurs à comprendre l'étendue des modifications apportées à la politique pour s'assurer que le temps est correctement consigné et compensé.

Deuxièmement, les employeurs doivent revoir leurs politiques et procédures Quelles tâches les employés peuvent-ils entreprendre en dehors des heures de travail pour déterminer si, dans un premier temps, le travail hors horloge peut être réduit ou éliminé afin de garantir que les employés soient rémunérés pour tout le temps travaillé? évaluer leur logiciel de chronométrage pour déterminer si des modifications technologiques supplémentaires ou l'utilisation d'applications pour smartphones peuvent aider à saisir avec précision le temps des employés devant effectuer une horloge ou se déconnecter avant de remplir leurs responsabilités professionnelles.

Quatrièmement, en fonction de la taille De la taille de la population des employés, les employeurs devraient déterminer si la rémunération des employés identifiés comme travaillant pour des montants spécifiques Si le temps d'effectuer des tâches spécifiques avec un quart d'heure de salaire supplémentaire est approprié pour garantir que tout le temps soit correctement rémunéré.

Il n'y a pas de solution parfaite pour un employeur à la suite du Troester décision. Les employeurs devraient consulter des professionnels des ressources humaines et des conseillers à l’emploi extérieurs pour s’attaquer au travail en dehors des heures de travail afin qu’une solution créative puisse être élaborée et mise en œuvre pour éviter toute responsabilité future. Comme Benjamin Franklin l'a dit une fois, mieux vaut prévenir que guérir.