Les quatre caractéristiques clés d'un agent de changement réussi sur le marché

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Soixante-dix pour cent (70 %) de toutes les initiatives de transformation numérique n'atteignent pas leurs objectifs selon un récent sondage McKinsey. Les obstacles les plus courants ont été répertoriés comme un manque d'engagement des employés, un soutien inadéquat de la direction, une collaboration interfonctionnelle médiocre ou inexistante et un manque de responsabilité.

Les transformations échouent à cause des personnes.

La plupart des les organisations sont confrontées à un besoin de transformation de leur mise sur le marché afin de générer une croissance prévisible et durable. La transformation holistique du côté de la demande touche tout le monde, des ventes, du marketing et du leadership à l'informatique, aux opérations et à la finance. Les personnes sont la clé du succès (ou de l'échec) et donc trouver la bonne personne pour diriger le changement du côté de la demande est la clé d'une transformation réussie.

ANNUITAS a conduit les organisations à travers des dizaines de transformations de mise sur le marché. Grâce à ces expériences, nous avons identifié quatre traits clés qui indiquent si un acteur du changement aura de grandes chances de succès ou non. Ces traits sont :

• Personnalité
• Responsabilité
• Titre et rôle dans l'organisation
• Capacité à gérer les risques

Chacun de ces traits aura un impact sur la capacité d'une personne à diriger ses pairs et son équipe de direction vers la ligne d'arrivée. Lisez la suite pour savoir comment évaluer ces traits au sein de votre organisation.

La personnalité de votre leader

La modification de vos mouvements de vente et de marketing nécessite la bonne personnalité. Cependant, lorsque 9 professionnels de la vente et du marketing sur 10 déclarent qu'ils ne sont pas alignés sur la stratégie, les processus, le contenu et la cultureles tensions sont fortes et le risque de confrontation est toujours présent. Il est essentiel de sélectionner le bon leader.

Lorsque vous recherchez la bonne personnalité, sachez que les acteurs du changement les plus performants :

• Inspirez et motivez les autres
• Donnez l'exemple
• Exprimez-vous avec respect s'ils ne sont pas d'accord avec quelque chose

Ils sont autoritaires, mais ils ne franchissent pas la ligne de l'autoritarisme. Ces personnes sont à l'aise pour conduire le changement, et c'est le type de personne que vous voulez dans votre équipe. La recherche de ce type de personnalité peut ne pas sembler être une priorité absolue, mais sous-estimer l'élément humain lors de la conduite du changement au sein de votre organisation de mise sur le marché est l'une des plus grandes erreurs que vous puissiez commettre.

Une histoire de responsabilité[19659013]Le manque de responsabilité est répertorié comme l'une des quatre principales raisons pour lesquelles les initiatives de transformation échouent dans l'enquête McKinsey. Si le changement au sein de votre organisation est conduit par une personne ou un service qui a historiquement lutté avec la responsabilité, alors votre initiative risque immédiatement d'échouer. et avoir la capacité de suivre les résultats de bout en bout est assez nouveau, donc lorsque vous dirigez une initiative de changement, il est essentiel que vous choisissiez un acteur du changement qui a à la fois la bonne personnalité et une expérience professionnelle dans la recherche de résultats concrets.[19659006]Cela peut signifier que vous devez instituer de nouveaux processus ou suivre différents KPI, et cela signifie très certainement que vous devrez changer votre état d'esprit pour vous concentrer sur les résultats. Nous vous recommandons de lire l'article Demand Marketing KPIs and Metrics to Monitorqui explique comment effectuer ce changement tout en fournissant des éléments clés expliquant pourquoi la mesure est essentielle à une transformation réussie.

Le titre et le rôle d'un acteur du changement[

19659013]De nombreuses entreprises font l'erreur de supposer que le leadership de haut niveau doit être le moteur du changement, mais le soutien inadéquat de la direction est la principale raison de l'échec des initiatives de transformation . Il y a une nuance cruciale pour réussir. La personne qui dirige le projet ne doit pas nécessairement être la même personne qui dirige le flux de travail de gestion du changement. Il est plus important de rechercher la bonne personnalité ou la personne qui a les bonnes relations au sein de l'organisation – quelqu'un qui peut être un catalyseur – que de se fier à la personne avec le « bon » titre de poste.

La vérité est que personne ne peut diriger la gestion du changement. C'est en soi un échec. La clé est d'avoir une représentation à travers les fonctions, les départements et les niveaux au sein de l'organisation – une gérance omniprésente.

Bien que vous puissiez avoir des leaders au sommet qui véhiculent le message et définissent les exigences, il est nécessaire d'avoir une implication de l'équipe à tous les niveaux pour favoriser l'authenticité et soutien. Voir ses pairs donner l'exemple n'a pas seulement un impact, cela favorise l'adoption dans tous les départements. Ceux qui s'appuient exclusivement sur un leadership de haut niveau pour conduire le changement constatent que leurs initiatives échouent souvent.

Si vous avez un organigramme très cloisonné, il s'agit d'un concept difficile à mettre en œuvre. Lorsque vous réfléchissez à la manière dont votre initiative sera gérée dans l'ensemble de l'entreprise, vous devez également penser à la manière dont vos équipes internes sont organisées. L'article Comment votre organigramme peut faire ou défaire votre transformation de la demande marketing fournit un excellent aperçu du rôle que chaque équipe doit jouer dans tout projet impliquant un changement.

Capacité à s'appuyer sur des partenaires afin de Gérer les risques

La gestion du changement est une gestion des risques. Il peut être presque impossible d'inspirer le changement dans une organisation, en particulier dans une grande entreprise avec des intérêts concurrents et des unités commerciales divisées. Mais cela peut être fait. Il est nécessaire d'avoir un ou plusieurs champions internes qui peuvent impliquer tout le monde, mais la réalité est que la conduite du changement en interne échoue souvent. Les priorités sont réorganisées, les porteurs de projets partent ou les financements sont arrêtés. Pour vraiment réaliser le changement, vous avez besoin d'un partenaire externe.

Parlant de l'expérience de la direction de la transformation de la demande elle-même, une ancienne cliente d'ANNUITAS a déclaré : « Il est vraiment important d'avoir un partenaire externe qui vous responsabilise et vous pousse vous le long du chemin. Si vous savez que vous avez des personnes derrière vous qui ont déjà fait cela, vous êtes sûr que vous pouvez utiliser ces connaissances et faciliter le changement. les changements les plus difficiles, augmentant considérablement vos chances de succès.

Le changement est difficile, mais il n'est pas impossible. Choisir la bonne personne pour diriger vos efforts de gestion du changement peut augmenter considérablement vos chances de succès. Bien que cela puisse prendre du temps et de l'énergie pour trouver le bon leader, il ou elle est là, au sein de votre organisation, prêt à relever le défi.

Pour en savoir plus sur ce sujet, lisez les articles, Comment réussir à gérer le changement dans votre Organisation et Aligner vos parties prenantes pour réussir la transformation du marketing de la demande.