Les femmes responsables informatiques occupent une place centrale

Willis Towers Watson

Stine s’est donc concentrée sur l’amélioration de son profil dans la profession des données en rédigeant des livres blancs, en publiant ses réflexions en ligne, en travaillant avec des organisations professionnelles, en recherchant des allocutions et en saisissant des opportunités de haut niveau au travail.

« Il faut vraiment un peu de planification pour faire les bonnes choses au bon moment », explique-t-elle.

D’autres sont tout aussi stratégiques.

Guarini, pour sa part, dit avoir compris plus tôt dans sa carrière qu’« il est nécessaire d’être bon dans son travail, mais ce n’est pas suffisant ». Pour accroître sa visibilité, Guarini recherchait des projets de grande envergure, de plus grandes responsabilités organisationnelles et des opportunités de diriger des équipes plus importantes. Elle a partagé ses idées au sein de son entreprise et avec la communauté professionnelle externe, tout en organisant des heures de bureau et en rédigeant des articles de blog.

« J’ai fait un effort manifeste pour partager ma voix et ce que nous faisons et pour reconnaître le bon travail de l’équipe », ajoute-t-elle.

Guarini a ajusté ses stratégies en fonction de ce qui résonnait auprès de chaque public. Par exemple, elle a découvert que les forums de communication bidirectionnelle, tels que les sessions de questions-réponses en direct, étaient plus efficaces que les notifications push pour créer une personnalité professionnelle appréciée au sein de l’entreprise. Et elle a conclu qu’« il était plus important d’être transparente et authentique et de partager une perspective qui n’était pas trop scénarisée et raffinée » lorsqu’elle parlait et était interviewée.

S’appuyer sur des mentors, des coachs et des confidents de confiance a également aidé Guarini à trouver sa voix et à fournir ses commentaires sur le message, le ton et la diffusion.

L’auteure, conférencière principale et ancienne directrice informatique de GE Healthcare Global Services, Daphne E. Jones, affirme qu’elle a également compris la nécessité de renforcer sa visibilité lorsqu’elle a débuté sa carrière chez IBM.

Les conservateurs du conseil

« Au départ, il ne s’agissait pas seulement de la rareté et de la sous-représentation de mon sexe, mais aussi de ma race. Les Noirs n’étaient pas souvent vus dans les couloirs des entreprises numériques, encore moins les femmes », explique Jones, fondateur et PDG de The Board Curators et membre de trois conseils d’administration.

« Comme j’ai vu des personnes promues qui n’avaient peut-être pas autant à offrir que moi, mais qui correspondaient peut-être simplement à un certain groupe démographique, j’ai décidé que je n’accepterais pas cela sans rien faire », dit-elle. « J’ai décidé que je passerais le reste de ma carrière à apprendre à jouer au jeu afin que moi aussi, je sois promu au bon moment et que j’apporte la valeur nécessaire à l’entreprise pour laquelle je travaillais. Cette détermination s’est transformée en un état d’esprit consistant à apprendre à gagner.

Dans le cadre de sa détermination à être vue, Jones s’est portée volontaire pour des projets difficiles, importants et visibles – une stratégie qui a porté ses fruits.

« J’ai trouvé un projet qu’on me disait impossible à réaliser, j’ai réuni une équipe, j’ai obtenu un financement et je l’ai réalisé. Non seulement mon équipe s’est bien comportée dans le cadre de cette mission mondiale, mais nous avons également été présentés au président du groupe de l’entreprise. Après cela, j’ai été promu vice-président », explique Jones, auteur de Gagnez quand ils disent que vous ne le ferez pas.

D’autres utilisent des tactiques différentes pour améliorer leur profil.

Par exemple, Natalia Melniciuc, responsable de la médiation informatique chez Orange, entreprise de télécommunications basée à Paris, se concentre sur sa présence en ligne, qui lui a permis d’accéder à d’autres opportunités de reconnaissance.

Orange

« J’ai commencé à investir dans le développement approfondi de mon profil LinkedIn, à le maintenir à jour, à partager mes réalisations [and] succès et suivre des personnes d’intérêt », dit-elle. « Recevoir de la reconnaissance et des commentaires a influencé ma confiance en moi et mon désir d’en faire plus. La participation à des événements professionnels, des conférences et des sommets m’a permis d’établir des liens avec des gens formidables du domaine informatique que je ne croiserais pas dans ma vie habituelle. [These] J’ai renforcé mon réseau professionnel, où j’ai trouvé une inspiration et un soutien supplémentaires.

Prendre des mesures qui comptent

Cultiver et maintenir une image professionnelle publique demande du travail et une attention continue, conviennent les sources de cet article. Ils affirment également que la quantité et le type de travail varient en fonction des objectifs de carrière, des personnalités et des points forts de chacun à un moment donné.

« Il n’y a pas de solution universelle », dit Stine. « Les gens ont des objectifs différents et tentent d’atteindre différentes choses. Chacun doit le définir par lui-même.

Stine a également appris que toutes les stratégies ne sont pas utiles. Par exemple, elle a rédigé un livre blanc sur les données et la taxe sur la valeur ajoutée européenne qui n’a pas rehaussé sa notoriété. « C’est formidable d’avoir écrit un livre blanc, mais le public s’est trompé. Je n’étais pas concentré sur un marché européen [professionally]donc cela n’a pas vraiment ajouté beaucoup de valeur à ce que j’essayais de réaliser », explique-t-elle.

D’autres ont des opinions similaires, affirmant que les missions, les engagements et les rôles bénévoles qui s’éloignent trop de leur sphère professionnelle peuvent être épanouissants sur le plan personnel et professionnel, mais ne génèrent pas une reconnaissance accrue parmi les pairs.

D’un autre côté, des sources affirment qu’ils devaient également se garder d’en faire trop ; non seulement cela prend du temps par rapport à d’autres engagements professionnels et personnels, mais cela peut diminuer l’impact de ses efforts. Comme l’observe Jones : « Être surexposé peut être tout aussi dangereux qu’être sous-exposé. »

D’autres partagent des histoires similaires, affirmant que les faux pas courants incluent parfois un partage excessif, le fait de ne pas trouver le bon ton lorsque l’on parle et la crainte de ne pas avoir suffisamment d’expérience pour être considéré comme un expert.

Des défis uniques pour les femmes dirigeantes

À bien des égards, l’importance d’une personnalité professionnelle publique, les stratégies pour créer cette personnalité et les défis qui y sont liés sont les mêmes pour tout le monde (dans le domaine de la technologie et au-delà), quel que soit son sexe, selon les conseillers d’orientation et les chercheurs.

Mais les femmes sont confrontées à des défis en raison de leur sexe.

Pour commencer, les recherches montrent que les femmes consacrent encore plus de temps aux responsabilités familiales que les hommes, ce qui leur laisse moins de temps pour saisir les opportunités de développement de leur marque, explique Erin Lloyd Gordon, analyste principale senior chez Gartner.

Gartner

De plus, les recherches montrent que les hommes et les femmes démontrant les mêmes qualités de leadership sont souvent perçus différemment, explique Gordon. Par exemple, un homme qui prend les commandes est considéré comme un patron ; une femme est autoritaire – une généralisation qui a été suffisamment documentée pour mériter un nom : « théorie de la congruence des rôles ».

«C’est à peu près le terme technique pour désigner deux poids, deux mesures», explique Gordon. « Ce n’est pas juste, mais ça existe. Donc [women must ask themselves]: Qu’allez-vous faire à ce sujet? »

Gordon conseille aux femmes responsables informatiques d’être conscientes de ce problème, de demander l’avis de pairs de confiance pour comprendre comment elles sont perçues et d’utiliser ces informations comme bon leur semble.

De tels problèmes peuvent empêcher les femmes de saisir des opportunités et les aider à acquérir une reconnaissance, explique Lamoreaux.

« Ils ne veulent pas être perçus comme des gens en quête de gloire, et cela empêche les femmes plus que toute autre chose de parler en public », dit-elle. « Les hommes sont souvent encouragés à sortir et à partager leurs réflexions, mais il existe encore de nombreux préjugés à l’encontre des femmes. Et lorsque nous démontrons notre leadership éclairé, il peut y avoir des réactions négatives.

Ces facteurs peuvent contribuer au faible pourcentage de femmes à la direction informatique ; un rapport a révélé que les femmes n’occupent que 20 % des postes de CIO dans les entreprises Fortune 500.

Ce chiffre peut être décourageant, mais Anita Kijanka, fondatrice et présidente de l’organisation polonaise Strong Women in IT, affirme qu’il a un côté positif.

Les sponsors de conférences, les organisateurs d’événements, les responsables d’entreprises et autres sont de plus en plus conscients du déséquilibre entre les sexes au sein de la communauté technologique et recherchent des moyens d’attirer davantage de femmes dans la profession, dit-elle. Dans le cadre de ces efforts, ils sont plus attentifs à ce que les femmes participent aux forums, aux tables rondes, etc.

Des femmes fortes en informatique

« J’espère que dans 10 ans, ce n’est pas un avantage [for women]. Mais à l’heure actuelle, c’est le cas, alors les femmes devraient l’utiliser », déclare Kijanka, dont l’organisation a publié un rapport 2023, Strong Women in IT Global Edition.

Chrissy Healey, vice-présidente analyste chez Gartner, affirme que les femmes ne sont pas les seules à pouvoir saisir de telles opportunités.

« Les entreprises et leurs alliés sont en mesure d’élever les femmes vers le haut, de démontrer que les femmes ont l’expertise [to be center stage]», dit-elle, expliquant que ces entités et individus sont en mesure de recommander des femmes à des postes de conseil d’administration, des rôles de direction, des conférencières lors d’événements, etc.

Gartner

Elle poursuit : « Les entreprises devraient souhaiter que leurs dirigeantes fassent cela, car elles devraient vouloir que les dirigeantes participent aux discussions qui façonnent les règles, les réglementations et les normes du secteur. Et les entreprises doivent reconnaître qu’il est important d’être prêtes à élever les femmes à ces postes, car certaines organisations les évaluent pour savoir si elles ont des femmes à ces postes.

« Nous disons toujours que les femmes devraient s’approprier », ajoute-t-elle, « mais les entreprises doivent également s’approprier ».