Les cinq étapes de Raj Polanki par lesquelles les DSI peuvent diriger de manière holistique

Étape 2 : commencez petit.

Ensuite, commencez à incarner vos principes dans les cercles que vous influencez immédiatement, comme les équipes que vous supervisez. Lorsque Polanki est arrivé chez Wacker, il a hérité d’une équipe dont le précédent directeur était au service de l’entreprise pendant trente ans. Même si ce leader avait laissé derrière lui une équipe solide, Polanki souhaitait l’imprégner de ses propres idéaux, deux en particulier.

« L’un d’eux était le respect de soi et le respect au sein de l’équipe », se souvient-il. « Oui, j’avais une liste de choses qu’ils pourraient faire mieux, mais j’ai commencé par respecter [the team]. Je n’ai pas seulement utilisé mes mots, mais je l’ai montré dans mes actions. Je les reconnaissais pour les choses qu’ils ne savaient même pas qu’ils faisaient bien, et avec le temps, ils venaient même vers moi et me disaient : « Vous ne semblez pas vous énerver facilement. Vous gardez vraiment votre sang-froid. » Bientôt, les rapports de Polanki ont commencé à imposer la même chaleur, la même patience et la même appréciation à leurs propres équipes, et le respect collectivement exprimé dans l’ensemble du département n’a cessé de croître. Cela a également nourri le deuxième idéal de Polanki, « l’orientation client ».

« Parce que je viens d’un cabinet de conseil externe et d’un état d’esprit axé sur la valeur », explique Polanki, j’ai mis le client au premier plan. Je dirais à mon équipe : « Si l’entreprise nous contacte avec un problème, nous n’essayons pas de résoudre le problème seuls ; nous essayons de sauver leur situation pour être plus productifs et efficaces. Cela signifie que nous affectons directement l’entreprise. Nous ne sommes pas seulement un back-office. Nous sommes assis avec les entreprises. Nous travaillons en partenariat avec eux pour les soutenir et nous devrions être fiers de ce que nous faisons. Il se souvient avoir évoqué un sentiment qu’il avait entendu un jour chez Starbucks : « Je leur ai demandé si quatre-vingt-dix-neuf cafés sur cent étaient bons mais que le centième était faux, est-ce acceptable ? J’ai expliqué que cela faisait partie de la fierté de soi.

Et ils en ont pris de la fierté. Ensemble, ces deux idéaux – respect et orientation client – ​​ont dynamisé l’équipe et propulsé ce qui est devenu une boucle de rétroaction vertueuse. Cela a amélioré le moral alors que les équipes ont commencé à célébrer les petites victoires et à croire en elles-mêmes comme étant plus que des preneurs d’ordres. Et les changements se sont manifestés. Polanki se souvient que les partenaires commerciaux remarquaient : « Votre équipe résout réellement les problèmes et elle est très accessible. » Et dans l’une des enquêtes internes de satisfaction client de l’équipe, ils ont obtenu 97 % de commentaires positifs, soit l’un de leurs scores les plus élevés jamais enregistrés.

Étape 3 : devenez un catalyseur de vos principes

Après avoir prouvé que vous pouvez inculquer les principes DEI au sein de vos propres équipes, vous pouvez devenir un catalyseur pour une adoption plus large grâce à des mécanismes tels que le conseil DEI de votre entreprise. Ou, si votre entreprise ne dispose pas d’un tel conseil, vous pouvez le créer.

« La première chose que vous voudrez faire, si cela n’a pas déjà été fait, est de préciser les principes DEI du conseil. Et ne gaspillez pas cette opportunité», prévient Polanki. Trop de conseils adoptent des principes qui sont soit génériques, soit similaires à ceux d’autres entreprises. Considérez ce que DEI signifie réellement pour votre organisation et reliez-le aux objectifs et à la mission de l’entreprise. Chez Wacker, Polanki et ses collègues membres du conseil ont mené des recherches internes approfondies pour s’assurer que c’était exactement ce qu’ils faisaient et, en fin de compte, ils sont même devenus un conseil consultatif auprès de l’équipe de direction.