Les chefs d'entreprise et l'importance de parler d'équité entre les sexes

décembre
24 2018

5 min de lecture

Cette histoire a paru à l'origine sur Ellevate

PricewaterhouseCoopers (PwC) a lancé le PDG Action pour la diversité et l'inclusion, avec la signature de 175 PDG (sociétés figurant dans la liste, telles que Cisco). , HP, Morgan Stanley et Walmart). L'un des principes clés de l'engagement est que les PDG doivent s'inscrire et s'engager en faveur de la diversité et assurer le suivi d'activités et de collaborations supplémentaires. Aujourd’hui, ce nombre s’est étendu à plus de 500 PDG des principales sociétés mondiales. Le 7 décembre, CEO Action demande aux PDG de tenir une discussion sur la compréhension le même jour.

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Regardons l’état actuel de la diversité des genres sur le lieu de travail et sur ce que nous allons faire

L’état actuel de l’équité entre les sexes sur le lieu de travail

Il faudra 217 ans pour atteindre l’équité entre les sexes. 168 ans en Amérique du Nord seulement (États-Unis et Canada). Ajoutez à cela le fait que les femmes ne représentent que 26 des PDG du classement Fortune 500 (et que ce nombre est en baisse de 32 en 2017) et que nous avons clairement un problème d'équité entre les sexes sur le lieu de travail.

Le niveau de chef de la direction (et au niveau C-suite en général) est représentatif d'un écart plus loin dans le pipeline: l'écart lors de la première promotion. Le taux de promotion des hommes est 21% plus élevé que celui des femmes dès la première promotion. Le pipeline fuit tôt. Alors, pourquoi les femmes ne parlent-elles pas? Ils font; Cependant, la recherche montre que les femmes sont pénalisées pour cela .

Sur les 279 entreprises qui ont participé à l’étude Women in the Workplace de 2018, 38% seulement se sont fixé des objectifs en matière de représentation des hommes et des femmes. Il serait difficile d’imaginer que ces entreprises ne fixent pas d’objectifs en matière de performance financière. Il n’est donc pas surprenant que 20% des employés estiment que l’engagement de leur entreprise en faveur de l’équité entre les sexes n’est qu’un pur prétexte.

L’accent mis sur la rémunération, bien qu’important, cela ne suffit pas. Selon les propres conclusions de Pipeline, le salaire est le symptôme et non la maladie. Pay est la représentation quantitative de la valeur que vous avez attribuée à votre talent après des décisions de valeur en amont telles que la performance et la promotion.

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Parler du genre la diversité sur le lieu de travail

Si nous voulons avoir une discussion franche sur l’équité entre les sexes, commençons par le fait que si vous n’avez qu’une femme dans votre bassin de candidates, elle n’a statistiquement aucune chance d’obtenir le poste.

notre situation actuelle, et que les hommes occupent la majorité des postes de direction – 95% des PDG de Fortune 500 et 62% des postes de direction – nous devons mener une conversation qui inclut à la fois des hommes et cherche à comprendre les différentes expériences des femmes sur le marché du travail.

Commençons par l’engagement: le gage. C'est la première étape. La seconde est de concrétiser l’engagement: concrétiser l’engagement.

Allons au-delà des simples chiffres de représentation pour comprendre des statistiques plus approfondies sur les fonctions. Cette information nous apprendra comment nous pouvons vraiment vivre notre engagement. Par exemple, le 7 décembre, les PDG (ou les employés à poser) peuvent discuter de la liste suivante:

• Qui est vraiment en ligne pour le rôle de PDG?
• Comment les femmes échappent-elles à ce pipeline (ce qui peut pourquoi les femmes ne parlent que 8% du temps sur les appels de résultats des entreprises)?
• Comment les femmes peuvent-elles employer la stratégie de l’amplification mutuelle si elles sont la seule femme dans la pièce (ce qui
• Quand les femmes brisent le plafond de verre, pourquoi sont-elles souvent poussées vers le bas de la falaise de verre?
• Pourquoi les femmes encourent-elles une sanction lorsqu'elles deviennent mères, indépendamment du fait qu'elles sont mères les soutiens de famille dans 40% des ménages avec enfants (et les employés les plus productifs au cours de leur carrière)?

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Veillons également à que les questions ne reposent pas uniquement sur l'expérience des femmes sur le lieu de travail; L’équité entre les sexes n’est pas synonyme de droits de la femme. Nous devons inclure les hommes et parler de l'impact des inégalités entre les sexes tout au long de leur vie. Le dialogue interne sur les normes de genre commence dès le plus jeune âge et limite les parcours futurs que les hommes pourraient choisir, allant de la poursuite de rôles non traditionnels en tant que pères au foyer à la couverture identitaire au travail.

Découvrir et discuter des préjugés sexistes est une étape cruciale dans la voie de l’égalité des sexes. Les discussions du 7 décembre devraient porter sur les raisons du manque de diversité pour qu’elles ne se présentent plus comme des personnes authentiques et qu’elles restreignent l’empreinte économique de votre entreprise.

L’équité entre les sexes est une chance pour tous.

Les données montrent que convertir la conversation en action concrète est non seulement la bonne chose à faire, mais aussi la plus intelligente. D'après la propre recherche de de Pipeline portant sur plus de 4 000 entreprises dans 29 pays, nous avons constaté que pour chaque augmentation de 10% de l'équité entre les sexes, les revenus augmentaient de 1 à 2%.

Le 7 décembre , ayons une discussion franche et honnête sur la diversité en milieu de travail et sur le fait que son absence gêne tout le monde. Ensuite, engageons-nous dans l’action et la transparence en faveur de l’équité pour tous.

(Par Katica Roy . Roy est le PDG et fondateur de Pipeline, basé à Denver.)