Leçons de leadership du champ de bataille de la phase de croissance

Octobre
26, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Les entrepreneurs et les VC parlent fréquemment de la manière dont la première phase du cycle de vie d'une entreprise peut être réduite à un seul objectif: trouver l'adéquation produit-marché . Mais qu'est-ce qui vient ensuite? Comment une entreprise sur une trajectoire positive, avec un produit que les clients aiment et sont prêts à acheter ou utiliser, peut-elle devenir une entreprise prospère de plusieurs milliards de dollars ou, mieux encore, une franchise durable? D'après mon expérience en tant qu'ancien opérateur qui a contribué au lancement et à la gestion de plusieurs entreprises au sein de Google et qui maintenant en tant que VC se concentre exclusivement sur les entreprises en phase de croissance je peux répondre sans équivoque que l'évolution de le démarrage à grande échelle se résume à un attribut clé: leadership .

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Voici des leçons de leadership éprouvées dans la croissance:

1. Donner la priorité aux recrutements 10X, en particulier parmi les dirigeants

Quand j'ai commencé à gérer, j'étais reconnaissant envers tout membre de l'équipe qui était plutôt bon. De très bons rapports ont certainement ajouté plus de valeur que je ne pourrais le faire seul. Mais ensuite, j'ai recruté des employés incroyables et ma perspective a complètement changé. Ces étoiles m'ont montré à quoi ressemble l'excellence. Les cercles techniques discutent souvent de l'embauche 10X l'employé dont les contributions sont 10 fois supérieures à celles des employés typiques. Trop rarement, ces discussions s'étendent aux rôles commerciaux et de gestion où l'impact est tout aussi dramatique. Cela dit, ne sacrifiez jamais la cohésion de l'équipe pour une seule embauche, quelle que soit sa force, si vous pensez que la personne va créer la discorde.

• Business hack : Lorsque vous interviewez pour un nouveau rôle, en particulier dans un domaine en dehors de votre expertise principale, recherchez le meilleur absolu au monde que vous pouvez trouver. Bien sûr, vous ne pourrez peut-être pas en embaucher beaucoup ou aucun d'entre eux, mais il est probable qu'au moins quelques-uns d'entre eux vous parlent. Considérez-le comme une entrevue d'information, sauf en sens inverse. Laissez-les vous montrer ce qu'est l'excellence et rédigez votre description de poste en fonction de ce que vous apprenez.

2. Faites vos calculs de recrutement

Une fois, j'ai dû embaucher 150 personnes en trois mois. Plusieurs semaines plus tard, j'avais l'impression que rien ne se faisait. La raison: rien n'était accompli. J'ai demandé à mon équipe pourquoi et ils m'ont dit de faire le calcul du recrutement. Effectivement, j'ai dressé un tableau blanc de leurs tâches et réalisé que chacun avait besoin de travailler 12 heures par jour pendant les trois prochains mois – sans avoir de temps à perdre pour leur travail «quotidien» pour diriger l'entreprise. Depuis, j'encourage toujours les PDG à faire leurs calculs de recrutement avant de fixer des objectifs de recrutement. Les PDG en phase de croissance consacrent généralement 10 à 25% de leur temps au recrutement. L'équilibre et une réflexion approfondie sont essentiels; les équipes doivent passer suffisamment de temps à recruter pour répondre à leurs besoins les plus critiques, mais pas au point de perdre leur concentration sur l'entreprise.

• Business hack : séquencer les embauches les plus critiques sur une cadence planifiée, par exemple en embauchant un nouveau vice-président de l'ingénierie ce trimestre mais en poussant le nouveau responsable marketing au trimestre suivant. Cela évite une surcharge de recrutement, une cause fréquente d'épuisement des cadres.

3. Jeter de nouvelles recrues dans le feu (toujours avec de l’eau à portée de main)

J’ai vu trop d’entreprises réussir à recruter des recrues incroyables, pour passer à l’étape suivante. Lorsque vous évoluez rapidement, l'intégration devient essentielle pour toutes les fonctions commerciales majeures. Quelqu'un doit s'y consacrer – souvent à plein temps.

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Connectez les nouveaux employés à l'entreprise sur les plans culturel et émotionnel. Les meilleures pratiques comprennent les programmes de parrainage et de mentorat le schwag créatif ( pastèque n'importe qui?), Les activités de consolidation d'équipe interfonctionnelles et le café ( virtuel pour l'instant ) avec l'équipe de direction. L'intégration doit également inclure un transfert d'informations soigneusement planifié. Les gestionnaires doivent créer et centraliser les documents clés et présenter les nouveaux employés à toutes les parties prenantes de l'organisation.

• Business hack : Les équipes de vente ont tendance à avoir les processus d'intégration les plus développés, comprenant souvent une formation expérientielle, comme des présentations pratiques suivies de commentaires en temps réel. Cela revient à les jeter sur le feu – mais pas trop vite car un encadrement utile est également essentiel. Les nouvelles équipes peuvent emprunter les pratiques d'intégration des équipes ayant des programmes établis et apporter des ajustements au besoin. N'oubliez pas que l'intégration s'étend au-delà de la première semaine. vérifiez régulièrement les employés une fois qu'ils se sont engagés dans leurs nouveaux rôles.

4. L’obsession du client ne se démode jamais

Les grandes entreprises, qu’elles soient des startups ou des marques à 100 milliards de dollars, sont obsédées par leurs clients. Des leaders forts parlent en permanence aux clients directement, écoutent les appels de vente et d'assistance à la clientèle et demandent des commentaires à leurs équipes en contact avec les clients. Ils s'engagent lorsqu'ils développent de nouveaux produits et restent engagés à mesure que leurs produits mûrissent. Et l'obsession du client ne peut pas se limiter à la suite C; il doit imprégner toute l'entreprise.

Daniel Dines de à croissance rapide axé sur l'entreprise UiPath établit des records de grand voyageur en faisant le tour du monde pour rencontrer les clients et leur vendre sa vision technique. Luis von Ahn de la populaire application d'apprentissage des langues Duolingo s'appuie sur des tests A / B étendus pour recueillir simultanément les commentaires de millions de clients de manière rigoureuse et basée sur les données. Les deux approches fonctionnent à merveille et les deux PDG ont réussi à insuffler l’obsession du client dans l’ADN de leur entreprise.

• Business hack : obliger les ingénieurs et les chefs de produit à écouter régulièrement les appels de vente et de service client. Cela renforce l'empathie interfonctionnelle et unit l'entreprise autour d'un objectif commun de réussite client.

5. Ne grandissez pas trop tôt (astuce bonus!)

Si vous n'avez pas vraiment atteint l'adéquation produit / marché, évoluer trop tôt – et brûler tout votre capital durement gagné – est un moyen infaillible de faire évoluer votre société directement dans le sol. Le timing est primordial.

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Il existe un vieux dicton selon lequel les dirigeants sont nés, pas faits. Dans mon expérience, j’ai constaté que les plus grands leaders se font eux-mêmes. Peu disposés à se reposer sur leurs lauriers, ils sont des apprenants voraces en quête perpétuelle pour aider leurs entreprises à atteindre leur potentiel. Le moment est venu d’apprendre. Allez de l'avant et mettez-vous à l'échelle.