Le jour après les feuilles de talent

De nos jours, une grande partie de la communauté des ressources humaines se concentre sur la façon d'attirer, de conserver et de développer les talents. Cette préoccupation est reflétée dans la littérature: Beaucoup de recherches ont porté sur le sujet de ce que le talent veut et a besoin quand il s'agit d'un environnement de travail qui leur permet de se développer et de prospérer.

pour le talent semble être difficile. Ce qui fait le talent de talent dépend de ce qui est évalué par une organisation particulière. Le seul facteur crucial est que l'organisation a une définition commune et bien connue du talent, de sorte que chaque employé sait à quoi aspirer.

Cependant, nous pouvons supposer qu'en parlant de talent, nous entendons ceux qui excellent – la crème de

Pourquoi nous concentrons-nous sur les besoins des talents?

Notre objectif est double: d'abord, nous voulons que nos talents se sentent et soient à leur meilleur niveau. Deuxièmement, nous voulons qu'ils restent et continuent de travailler pour nous. Supposons que nous avons attiré un talent qui fait avancer les choses. Il est logique que nous craignons de perdre leurs qualités uniques et les conséquences de la perte.

La peur de la perte n'a fait qu'augmenter ces dernières années. L'une des raisons est que nous manquons de candidats qualifiés en particulier dans les postes techniques. Ainsi, les vrais talents sur le marché sont de plus en plus conscients de leur valeur et ils savent qu'ils ont le pouvoir de choisir le rôle qui leur convient le mieux. Par conséquent, chaque fois qu'ils sentent que leurs besoins ne sont pas complètement satisfaits, ils se contentent de faire leurs bagages et de partir.

Selon un article récent de Forbes le départ d'employés nuit considérablement à sa productivité. De plus, lorsque nous parlons de départ effectif des talents, il est évident que leurs caractéristiques et leurs compétences uniques leur reviennent.

Engagement et roulement de personnel

De nombreuses organisations signalent des taux de roulement de plus en plus élevés. Selon le US Bureau of Labor Statistics en 2016, la durée moyenne d'un employé était de 4,2 ans. Aujourd'hui, selon la ligne de travail, il est significativement plus court. Actuellement dans la Silicon Valley, l'ancienneté moyenne est d'environ 14 mois .

Si la durée de l'emploi est si courte, nous devons nous demander ce que les employés recherchent si ce n'est plus la stabilité. 19659004] Ce n'est pas une nouvelle que les employés d'aujourd'hui sont motivés par le sens et le but au travail. Alors que les motivations et les récompenses externes peuvent être motivantes à court terme, elles ne peuvent pas être la seule motivation à continuer de travailler pour une organisation

En tant que professionnels RH, nous devons être conscients de raccourcir de réagir. La planification intelligente peut aider à atteindre les objectifs de rétention

S'assurer que personne n'est indispensable: planification de la relève

Bersin de Deloitte dans " Le Guide de la technologie de gestion de la relève 2015 »écrit ceci à propos de la gestion de la relève:

« En tant que processus stratégique, la gestion de la relève vise à réduire les écarts de leadership pour les postes critiques. L'objectif principal est d'assurer la continuité des activités grâce à l'identification et au développement des employés, afin de fournir un leadership de qualité à l'avenir. Intégrée à la stratégie commerciale, la planification de la relève est une activité axée sur l'avenir, souvent axée sur des rôles précis (comme la direction exécutive ou les postes critiques dont dépend l'entreprise) au sein de l'organisation. "

planification ciblée, l'organisation peut rapidement anticiper une perte potentielle et combler l'écart avec un autre candidat compétent et bien préparé.

Une nouvelle approche de la relève: le mentorat en milieu de travail

Le mentorat au travail a pris de l'importance ces dernières années. Parmi d'autres avantages, les programmes de mentorat réussis sont corrélés avec les taux de roulement réduits, et ils offrent un moyen d'acquérir plus facilement des compétences de leadership et de gestion .

Généralement, les mentors devraient être prêts à aider les autres. dans leur croissance personnelle et agissent comme modèles de rôle .

Avec le mentor et le mentoré appartenant à différents secteurs d'activité, la collaboration entre les départements est renforcée. Par conséquent, la probabilité de créer des «silos fonctionnels» ou une «mentalité de silo» diminue. Selon le Business Dictionary, la mentalité de silo est un état dans lequel départements au sein d'une organisation ne sont pas disposés à partager connaissances et apprentissage avec d'autres départements.

Ainsi, les programmes de mentorat peuvent offrir un double avantage talent qui part. Premièrement, même si les dirigeants démissionnent, ils pourraient avoir été en mesure de transmettre leurs connaissances uniques à leurs mentorés. Deuxièmement, le renforcement de la coopération entre les services permet de partager les connaissances organisationnelles. Si tout le monde est bien informé, le mentoré peut plus facilement remplir pour ses collègues de départ.

Aller de l'avant: l'acquisition de talents

Une autre pratique pour gérer le roulement organisationnel est acquisition de talents . Comme nous prévoyons que nos talents finissent par partir, nous devons être familiers avec les meilleures techniques d'acquisition de talents.

Profils d'emplois réalistes

Les pratiques de recrutement influencent fortement le chiffre d'affaires. Research montre que le fait de présenter aux candidats un profil d'emploi réaliste au cours du processus de recrutement a un effet positif sur la rétention d'un nouvel employé. Si les employés potentiels savent dans quoi ils s'engagent, ils peuvent mieux évaluer s'ils correspondent bien et sont capables d'adapter leurs attentes en conséquence.

Embauche interne et mobilité

Une autre approche digne de mention est l'embauche interne et mobilité. La mobilité pour changer de poste au sein de l'organisation offre aux employés la possibilité de développer une compétence substantielle . De plus, la rotation des tâches peut améliorer la connaissance de l'organisation et de ses fonctions. Il construit un talent qui n'appartient pas simplement à un manager, mais à toute l'organisation.

Research a montré qu'offrir de nouveaux défis aux employés augmente l'engagement, la productivité et le travail d'équipe. Se sentir engagé et bien connecté au travail est susceptible de diminuer les chances qu'un employé quitte l'organisation.

Comme mentionné plus haut, dans la Silicon Valley, la durée de l'emploi est tombée à 14 mois. Et si nous déplacions automatiquement un employé à un nouveau poste après exactement 14 mois? De cette façon, nous pouvons nous assurer que l'employé reste engagé et qu'il pourrait rester un peu plus longtemps. En outre, de nombreux employés auront les compétences nécessaires pour effectuer un certain travail. Ils peuvent facilement remplir pour un talent de départ. Par conséquent, aucun talent ne devient irremplaçable.

Si l'on considère l'organisation unique, la construction et la publicité d'une culture organisationnelle d'avancement devraient être un élément clé de toute stratégie d'acquisition de talents.

Gérer la résignation

frustrant de voir démissionner un talent précieux et de passer à son prochain défi. Certains patrons pourraient percevoir la démission comme une forme de rejet personnel. Le défi des RH au cours du processus de départ est de continuer à fournir un soutien suffisant aux employés. Jusqu'à présent, le talent a contribué de manière significative à l'organisation. Il est crucial de montrer son appréciation et d'exprimer ni son mépris ni sa fierté. S'ils sont bien traités jusqu'à la fin, l'employé pourrait même revenir.

Pour résumer

Il semble qu'aujourd'hui, plus que jamais, nous voyons une lutte énorme pour le talent … toutes les organisations essaient de retenir leurs meilleurs candidats. Pour survivre dans un environnement aussi concurrentiel, l'une des stratégies les plus importantes consiste à comprendre que les gens sont votre atout le plus important. Apprécier ainsi que l'engagement de vos employés les amène à se sentir comme une partie cruciale de l'organisation. Ceci, à son tour, réduit leur volonté de passer à un autre lieu de travail.

Cependant, même les employés satisfaits et engagés partiront probablement à un moment donné. Ainsi, il est important d'être préparé et d'agir au lieu de réagir. La planification de la relève, ainsi que l'embauche interne et la mobilité, assurent la disponibilité pour l'inévitable. Avec l'aide de ces pratiques, les rôles clés peuvent être remplis de talents prêts en un rien de temps.

Pour en savoir plus sur l'embauche et la rétention des employés dans l'environnement de travail actuel, voir De l'avenir?

Cet article a été publié sur LinkedIn Pulse.

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