L'approche de cohorte de DevColor pour élever les carrières Black IT

Près d'une décennie après le début de sa carrière dans l'informatique, Brian Mariner a commencé à ressentir un sentiment d'isolement que de nombreux professionnels de l'informatique noirs éprouvent au travail. Il avait construit un « ensemble raisonnable d'opportunités de réseautage professionnel », mais estimait qu'il « n'avait pas beaucoup de confidents dans l'industrie, que ce soit à l'école ou professionnellement », dit-il.

"Je savais qu'il y avait tellement de choses que je ne savais pas sur la progression dans mon secteur, les pratiques d'embauche et de rémunération, et ce que c'était culturellement dans d'autres entreprises", explique Mariner, un directeur de l'ingénierie qui, à l'époque, avait travaillé pour neuf ans dans une entreprise technologique de Bay Area après avoir obtenu son diplôme de Stanford. "Je manquais de relations solides et durables avec les gens qui travaillaient dans mon secteur."

Lorsqu'il a entendu parler de DevColor, un accélérateur de carrière en plein essor pour les technologues noirs, Mariner s'est immédiatement embarqué, se joignant à sa conception en 2015. Depuis, il a découvert que participer au programme A * de l'organisation et être membre de DevColor l'avait aidé à former un solide communauté de pairs dans l'industrie.

«Avant DevColor, j'ai assisté à des événements de rencontre technologiques peu fréquents, généralement avec peu de Noirs présents. Après une rencontre, rien ne m'a empêché de revenir pour continuer le dialogue », dit-il. Chez DevColor, et dans le programme A* en particulier, Mariner a finalement pu être dans une salle « entourée de pairs de l'industrie du logiciel » et faire l'expérience de « ne pas être 'l'autre' » dans la salle.

Le programme A * de DevColor organise plus de 50 cohortes composées de six à 10 dirigeants de niveau intermédiaire à supérieur de l'industrie technologique qui se réunissent mensuellement au cours d'une année. Lors de ces réunions, les cohortes obtiennent des perspectives et des conseils d'autres membres du programme pour les aider à faire avancer leur carrière. Grâce au soutien du groupe, les membres peuvent naviguer dans des conversations difficiles au travail, acquérir les compétences nécessaires pour des négociations de haut niveau et acquérir la confiance nécessaire pour « montrer des niveaux plus élevés d'autonomie sociale », déclare Rhonda Allen, PDG de DevColor (photo ci-dessus).

Les membres A* travaillent ensemble pour s'entraider à fixer des objectifs et des intentions, pour « s'entraider à clarifier où ils en sont par rapport à où ils veulent être, et pour s'aider mutuellement à se « débloquer » pour progresser », dit Allen. Les équipes sont constituées de manière à ce que tous les membres du groupe se trouvent à un stade similaire de leur carrière et soient confrontés à des défis similaires. Les escouades n'ont pas de chef désigné et fonctionnent sur une «structure plate» en mettant l'accent sur le fait d'être dirigées par des pairs, explique Allen.

Les candidats peuvent postuler en ligne – le programme est actuellement orienté vers les technologues noirs tels que les ingénieurs, les responsables de l'ingénierie et les hauts dirigeants de l'espace de codage. Les candidatures sont examinées au fur et à mesure et les sessions débutent en hiver et en été. Les cohortes sont sélectionnées et organisées selon un processus "réfléchi et intentionnel", Rhodes notant que l'organisation des cohortes est un "travail manuel d'amour".

« Nous voulons perturber l'inertie de l'industrie même au sein de notre propre organisation. Si nous avons une escouade de six hommes qui s'identifient et d'une femme qui s'identifie, nous ne la placerons pas nécessairement là. Nous voulons qu'elle se sente incluse, surtout si elle a exprimé qu'elle ne voulait pas être la seule femme dans une équipe. Nous voulons nous assurer que nous sommes vraiment attentifs aux communautés au sein de notre communauté », explique Rhodes.

Aneesha Raines, responsable de l'ingénierie chez O (1) Labs, faisait partie d'une organisation étudiante pendant son séjour à l'Université du Michigan qui se concentrait sur «le soutien collectif et la croissance des informaticiens et ingénieurs noirs». Lorsqu'elle a obtenu son premier emploi, elle s'est retrouvée à manquer du soutien qu'elle avait trouvé dans ce groupe et a estimé que Dev Color "semblait avoir le même esprit de soutien collectif, de croissance et de communauté" qui lui manquait dans sa carrière, dit-elle.

En entrant dans le programme A *, Raines a découvert que DevColor offrait plus que l'organisation typique de réseautage ou de mentorat. Elle a apprécié la façon dont les équipes ont été formées, en veillant à faire correspondre l'expérience, le talent et les compétences afin que chacun puisse tirer le meilleur parti de l'expérience. Elle a également constaté que les réunions étaient structurées selon un format qui semblait «conçu pour créer un système de soutien qui oblige les gens à se présenter et à s'engager dans le processus» et que cela l'a aidée à rester concentrée sur ses objectifs.

« C'est le moment pour nous de nous soutenir les uns les autres avec notre expérience, ce qui aide vraiment à créer ce sentiment partagé de communauté et d'appartenance. C'est quelque chose que j'ai vraiment apprécié – être une femme noire à la tête de l'ingénierie peut souvent être une expérience très isolante », dit-elle.

Renverser la vapeur

Le sentiment de Raines selon lequel le leadership en ingénierie est une «expérience très isolante» est quelque chose de communément exprimé par les technologues noirs. La représentation des Noirs dans l'industrie fait considérablement défaut, les Noirs ne représentant que 2 à 5 % des postes de direction dans le secteur de la technologie, contre 83 % des cadres du secteur de la technologie qui sont blancs, selon les données du rapport Diversity in High Tech publié par la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi

Le rapport souligne également que dans «certaines entreprises technologiques de premier plan de la Silicon Valley», telles qu'identifiées par unActualités sur le mercure de San Joséanalyse, 57% des employés cadres étaient blancs et moins de 1% étaient noirs.

Avec un manque de représentation au niveau de la direction, le programme A * donne aux hauts dirigeants un sentiment de communauté et de soutien qui leur manque souvent dans leurs propres organisations. Cela les aide à créer un réseau d'autres technologues noirs qui peuvent comprendre l'expérience unique d'être un leader ou un cadre supérieur non blanc dans le domaine de la technologie. Cela aide également à fournir une «feuille de route vers le monde non écrit de la rupture de ces plafonds», explique Allen.

La façon dont vous progressez dans votre rôle est souvent simple au début de votre carrière, mais à mesure que les professionnels de l'informatique se rapprochent des rôles de leadership ou des sièges au conseil d'administration, "c'est très opaque et encore plus pour les personnes qui s'identifient comme noires et comme venant de milieux marginalisés", Allen dit. Souvent, les travailleurs noirs de la technologie qui visent des postes de direction n'ont pas le même type d'accès ou de ressources que leurs pairs blancs. Et avec un manque de représentation dans l'organisation vient un manque de parrainage, ce qui est primordial pour ceux qui occupent le chemin de la direction.

Aston Motes, membre actuel du conseil d'administration de DevColor, faisait partie de la première cohorte A * qui a eu lieu en 2015. Alors qu'il travaillait auparavant en tant que directeur de l'ingénierie chez UnitedMasters, Motes dit qu'il "s'attendait à ce que le programme soit principalement un moyen de rencontrer d'autres ingénieurs logiciels noirs » et de se connecter avec des « partenaires de responsabilité ». Mais il a découvert que le programme A* offrait plus qu'un simple réseautage. Depuis son arrivée, Motes dit que DevColor est devenu une source de certaines de ses "relations personnelles et professionnelles les plus solides" et qu'il a trouvé le réseau de membres actuels et anciens "extrêmement précieux".

« Il est très difficile de trouver une communauté avec ce calibre de personnes, toutes axées sur l'excellence technique et avec un œil sur la réussite. En tant qu'organisation indépendante, nous pouvons faire beaucoup plus pour la carrière des gens que les ERG au sein des entreprises, et d'après mon expérience, l'affinité que les membres ont les uns pour les autres conduit à une confiance profonde d'une manière qui peut être impossible à reproduire dans un programme plus général. Dans une large mesure, je pense que les progrès réalisés par les personnes de couleur dans l'industrie technologique ne proviendront pas principalement de contrôleurs descendants qui changent leurs habitudes, mais plutôt de progrès ascendants via des organisations comme la nôtre », déclare Motes. 

Viser la responsabilité organisationnelle

DevColor'sÉtat de la technologie rapport a révélé que 50% des travailleurs noirs de la technologie ne se sentent pas à l'aise de parler des inégalités au travail parce que c'est «trop risqué pour leur carrière». DevColor intervient en tant que tiers pour combler ce fossé de communication en travaillant avec des entreprises et des dirigeants pour les renseigner sur ce que leurs technologues noirs peuvent ressentir au travail et comment ils peuvent travailler pour améliorer leur culture afin de s'adapter à l'inclusivité. Ils aident les travailleurs noirs de la technologie à se sentir moins seuls et à les défendre sans les mettre potentiellement dans une position vulnérable au travail.

«Nous visons à être un partenaire responsable pour les entreprises et les dirigeants qui visent à soutenir les technologues noirs. Pour les personnes qui disent vouloir soutenir les Noirs dans leur communauté, nous voulons que ce soit un partenariat responsable et pas seulement en mots », déclare Allen. «L'une des choses que nous avons été chargés de faire par notre communauté de technologues noirs est de tenir nos partenaires et l'industrie responsables, de parler plus hardiment en leur nom et de dire regardez, vous dites que vous êtes engagé – voici quelques des choses très tangibles que vous pouvez faire pour vivre cela.

Souvent, les entreprises ont déjà les données dont elles ont besoin et les « retours d'information nécessaires sous la main », elles « ne font tout simplement pas ce qu'il faut avec », explique Allen. Les organisations doivent avoir des conversations réfléchies et franches sur les progrès de la DEI qu'elles réalisent, les revers qu'elles ont connus et les domaines dans lesquels elles ne parviennent pas à créer des environnements inclusifs pour retenir les travailleurs techniques du BIPOC. Avec DevColor, les organisations s'efforcent d'établir des objectifs pour le partenariat et "se penchent pour avoir autant de recul que possible".[possible]sur la santé et la culture en interne et les encourager à progresser vers leurs objectifs internes », ajoute-t-elle.

Que la culture de votre entreprise ait été construite intentionnellement ou non, elle existe, dit Allen, notant que DevColor travaille avec les entreprises pour "les aider à perturber l'inertie de la façon dont elles ont toujours fonctionné". Vous ne pouvez pas vous attendre à apporter des changements significatifs à la culture organisationnelle si vous continuez à faire les mêmes choses que vous avez toujours faites en tant qu'entreprise.

Même si vous ne faites rien du tout, Allen souligne que vous faites toujours quelque chose. En ne faisant rien, les entreprises permettent simplement au statu quo de persister, qu'il s'agisse de promouvoir les amis et la famille, de ne pas travailler pour éliminer les préjugés dans l'organisation ou d'embaucher dans la même bulle qu'ils ont toujours embauchée, dit Allen.

Changer l'équation pour les carrières dans le Black IT

Selondonnées de Russel Reynold Associates et Valance , Les technologues noirs (47 %) sont plus susceptibles que leurs pairs non noirs (28 %) d'avoir l'impression qu'ils doivent changer d'entreprise pour développer leur carrière. Ils changent aussi plus souvent d'emplois; en moyenne, les technologues noirs changent d'entreprise tous les 3,5 ans contre 5,1 pour les travailleurs technologiques non noirs. Cela peut être dû à un désir de faire progresser leur carrière, mais cela est également attribué à des environnements de travail toxiques ou hostiles qui ne sont pas accueillants pour les travailleurs noirs de la technologie. Conserver les employés du BIPOC peut être difficile s'ils ne se sentent pas à l'aise dans la culture de l'entreprise ou s'ils ont l'impression d'avoir été négligés pour des promotions, des augmentations ou de nouveaux projets.

"Des programmes comme A* sont importants pour l'industrie parce que, pour le dire franchement, malgré les efforts, l'industrie échoue toujours, ce sont les ingénieurs noirs", déclare Raines de O(1) Labs. "Dans presque toutes les conversations, panels ou discussions de mentorat que j'ai avec d'autres femmes noires dans le domaine de la technologie, la question n ° 1 qui revient est:" Avez-vous déjà pensé à arrêter la technologie? Suivi de 'Qu'est-ce qui vous donne envie de rester ?' Cela en dit long.

DevColor a aidé Raines à "naviguer[her] chemin » et lui a donné accès à d'autres personnes qui partagent son expérience dans l'industrie et veulent l'aider à prospérer dans sa carrière. Elle attribue le programme A * et la communauté DevColor comme une des principales raisons pour lesquelles elle est restée dans l'informatique.

«Je suis continuellement inspirée par ceux qui m'entourent, d'autres leaders noirs dans le domaine qui réussissent à faire leur truc», dit-elle.

Mariner estime également que la communauté qu'il a créée grâce à DevColor est ce qui le maintient dans l'industrie. Il dit que cela lui a donné confiance dans sa carrière et qu'il a « appris de[his] pairs comment être un contributeur plus fort. Il note également que cela a été une excellente ressource pour "trouver et partager des opportunités pour les développeurs de logiciels noirs".

"Être dans un groupe comme DevColor est édifiant – voir les exemples d'autres personnes comme moi qui ont réussi dans l'industrie m'a donné confiance que je pouvais réussir. Sachant que je ne suis pas seul face à ce à quoi je suis confronté dans mon secteur », dit-il.