L'AAMC prouve la puissance d'une stratégie formelle de DEI

N'est plus une note de bas de page sur la stratégie commerciale, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) est devenu une priorité absolue pour les entreprises qui cherchent à avoir un impact positif sur la rétention, l'embauche et les revenus.

L'Association of American Medical Colleges (AAMC) , qui s'est engagé envers DEI depuis des années, est l'une de ces organisations qui adopte une approche formelle et stratégique de DEI sur le lieu de travail et au-delà. Comprenant l'importance de DEI dans la main-d'œuvre moderne, l'organisation a officiellement lancé un « focus interne sur la diversité, l'équité et l'inclusion » en 2019 et a ajouté la lutte contre le racisme à l'effort en 2020, après le meurtre de George Floyd, selon Yvonne Massenburg, directeur des ressources humaines de l'AAMC.

« Notre stratégie de DEI formalisée se concentre sur notre main-d'œuvre et remet en question notre lieu de travail, notre culture, notre leadership, notre capacité à diriger de manière inclusive, y compris les partenariats, l'engagement communautaire, la sensibilisation, etc. Massenburg.

De tels efforts sont une des principales raisons pour lesquelles l'organisation a récemment obtenu la deuxième place pour la diversité dans le rapport IDG Best Places to Work in IT.

Organizing for DEI

Un chef La composante de la stratégie DEI de l'AAMC a été la formation du premier Conseil de la diversité, de l'équité et de l'inclusion de l'organisation, avec une « représentation des employés dans l'ensemble de l'organisation », déclare Massenburg.

Le conseil doit p les priorités incluent la création de groupes de ressources d'employés, l'évaluation des systèmes de reporting pour s'assurer qu'ils sont « sûrs, équitables, solidaires et efficaces », et l'examen de l'inclusion au niveau du service. Actuellement, le conseil DEI se concentre sur le déploiement d'une stratégie d'éducation pour garantir que tous les employés ont accès à des opportunités pour développer et développer des compétences autour de DEI. continuer à soutenir nos efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion », dans le but de garantir que l'AAMC continue de développer son inclusivité en tant qu'organisation, a déclaré Massenburg. L'AAMC a également embauché un directeur DEI pour constituer une petite équipe sous les RH et servir de leader dévoué axé sur la promotion de l'inclusivité au sein de l'organisation.

La direction de l'organisation a estimé qu'il était important pour l'AAMC de créer une stratégie et un cadre officiels pour lutter contre le racisme impliquant à la fois des intervenants externes et internes. Ils ont travaillé avec le Sustained Dialogue Institute, qui propose une formation antiraciste que tous les employés sont invités à suivre et à devenir eux-mêmes certifiés en tant que « facilitateurs de dialogue ». L'AAMC a également entrepris d'évaluer la façon dont elle embauche pour éliminer tout parti pris inconscient qui pourrait exister dans le processus. Dans le cadre de cette refonte, Massenburg déclare que l'AAMC a mis en place un « processus d'entretien structuré cohérent que tout le monde doit suivre ». Cela comprend un débriefing avec un représentant des RH qui évalue pourquoi certains candidats ont été identifiés par rapport à d'autres, en mettant l'accent sur l'absence de parti pris dans le processus. L'AAMC a également introduit des entretiens basés sur les compétences où l'accent est mis « vraiment sur les comportements et les expériences passées par rapport aux jugements sur les traits de personnalité individuels », dit Massenburg.

« Nous nous sommes concentrés sur notre recrutement externe et avons fait un travail vraiment efficace pour améliorer notre diversité. l'embauche, par le biais de partenariats avec des organisations externes et en nous concentrant sur les niveaux de leadership où la représentation a besoin d'être améliorée – nous avons un processus de sélection et de sélection robuste qui consiste à mettre l'accent sur les entretiens basés sur le comportement, la formation des enquêteurs et la recherche de la minimisation des biais de sélection », dit-elle.

L'AAMC s'associe à des organisations professionnelles externes, telles que la National Society of Black Engineers (NSBE), pour l'aider à élargir son bassin de talents. Alors que l'embauche a ralenti en 2020 en raison de la pandémie, au fur et à mesure qu'elle reprend, Massenburg affirme que l'entreprise est déterminée à attirer plus de talents et à continuer d'étendre la diversité jusqu'aux niveaux de leadership. En entretenant des relations avec des organisations externes dédiées à la représentation du BIPOC dans la technologie, l'entreprise a pu accéder à un bassin de talents plus diversifié de candidats qualifiés et diversifié la stratégie de recrutement de l'organisation.

Identifier la terminologie problématique

Au début de 2020, l'AAMC a mené une enquête sur le code source de tous ses systèmes internes, à la recherche de tout langage ou verbiage problématique ou offensant qui pourrait être supprimé ou modifié. Cela est resté une priorité absolue, s'assurant en permanence que tous les systèmes sont analysés pour le lexique qui doit être modifié, explique Stephen Lopez, directeur principal de la sécurité informatique chez AAMC.

Il existe également une liste de terminologie sur le site interne de l'entreprise que les employés peuvent référence afin qu'ils sachent quelle langue ne doit pas être utilisée sur le lieu de travail. Certains termes problématiques, tels que maître et esclave, sont devenus tellement normalisés dans l'industrie technologique après des décennies d'utilisation qu'il est utile de fournir aux employés une liste de référence pour se renseigner sur les termes qui sont tombés en désuétude.

Utiliser un logiciel qui scanne les descriptions de poste et autres supports utilisés pour le recrutement, l'AAMC est également en mesure de garder un œil sur tout parti pris potentiel dans le processus d'embauche, dit Lopez, notant qu'ils n'exigent pas que les gens divulguent le genre sur les systèmes internes et offrent un « non divulgué ” option au choix des employés. Lopez dit qu'ils cherchent à étendre les options au-delà des hommes, des femmes et des non divulgués, et ont commencé à inclure des pronoms dans les signatures de courrier électronique. L'AAMC met également en œuvre une formation sur l'identité de genre au sein de l'organisation.

Donner l'exemple

Le PDG de l'AAMC, David J. Skorton, a également indiqué au conseil d'administration qu'il souhaitait être tenu responsable de son travail de DEI et que tout le monde au niveau de la direction fait de DEI une priorité toute l'année. Au cours de la prochaine année, tous les postes de direction auront un objectif DEI dans le cadre de leur performance avec l'organisation. continuer à « aller de l'avant en veillant à ce que nous mettions en œuvre nos objectifs pour le DEI », déclare Lopez.

L'entreprise examine également un programme pilote de formation inclusif qui sera ouvert à tous les postes de superviseur. Les superviseurs sont déjà tenus d'assister à des ateliers sur l'engagement des employés, les stratégies de gestion et les compétences en leadership, de sorte que le programme de leadership inclusif s'ajoutera à cette formation.

« L'une des choses que nous avons réalisé est que nous devons vivre cela plutôt que simplement avoir un site Web qui répertorie les choses que nous voulons faire – et l'une des choses que j'ai faites est de prendre un objectif personnel pour DEI dans mes objectifs de performance », explique Lopez.

Lopez a également demandé Erica Stanton, directrice principale des services de gestion des entreprises informatiques chez AAMC, pour diriger un groupe de ressources d'employés Women in Technology, qui est encore en développement et sera ouvert à tous ceux qui s'engagent à favoriser la diversité des genres dans la technologie. Il est destiné à « se concentrer sur les femmes » et à créer un « espace sûr pour les femmes » où elles peuvent répondre aux besoins, aux attentes et au développement de carrière en matière de cheminement de carrière, explique Stanton.

Au-delà des initiatives DEI, Stanton dit que l'organisation s'est également concentrée sur la création plus de moyens pour que les employés se sentent entendus. Cela comprend les réunions publiques, les réunions de gestion et les réunions continues avec la direction où les employés peuvent poser des questions, exprimer leurs opinions et se connecter avec la direction. Des newsletters mensuelles sont également diffusées, qui incluent un mémo du bureau du DSI ainsi qu'une boîte à suggestions qui permet aux employés de soumettre des choses de manière anonyme. Ils organisent également des heures sociales trimestrielles où les employés peuvent partager des photos, jouer à des jeux et se connecter en dehors des réunions liées au travail. Bien qu'ils ne soient pas nécessairement spécifiques au DEI, ceux-ci ont été mis en œuvre pour augmenter la satisfaction des employés, l'équilibre travail-vie personnelle et la communication, qui sont primordiaux pour retenir les embauches diverses. « sont entendus où qu'ils se trouvent dans l'organisation – les gens s'expriment et sont entendus », déclare Massenburg.