La vraie diversité signifie plus que simplement placer les femmes dans la salle de conférence

22 mai 2018

7 min de lecture

Le sujet de la diversité n'est pas nouveau. En fait, je suppose que beaucoup d'entre vous ont des idées ou des croyances bien formées sur la diversité et son impact sur les entreprises. Mais, est-il temps de remettre en question vos hypothèses sur ce que la diversité est – et n'est pas? Ou, peut-être y a-t-il de la place pour élargir votre définition personnelle de la diversité.

4 façons d'embrasser la diversité pour réussir en milieu de travail

À cette fin, je veux parler d'un type de diversité moins visible. pas aussi largement compris et pas parlé aussi souvent. Et pourtant, il est puissant – en particulier dans les affaires. Je fais référence à la diversité cognitive. Vous connaissez peut-être ce concept, mais avez-vous exploré à quel point cela peut avoir un impact sur les affaires – et pourquoi cela compte?

La diversité cognitive va bien au-delà de la race ou du genre. Elle englobe des différences de perspective ou de styles de traitement de l'information – des différences qui ne reposent pas sur des facteurs tels que le sexe, l'origine ethnique ou l'âge, car la diversité n'est pas liée à ces labels traditionnels. Au lieu de cela, la diversité cognitive considère l'individu entier, qui peut inclure le genre ou la race d'une personne – mais cela ne s'arrête pas là.

Explorer l'impact commercial de la diversité cognitive

Pourquoi la diversité cognitive est-elle importante? Il s'avère que c'est crucial pour l'innovation, la résolution de problèmes complexes et la haute performance. Conceptuellement, cette connexion est basée sur le fait que lorsque des personnes ayant des connaissances diverses sont réunies, elles ont le pouvoir de surmonter les obstacles sociaux. Ce sont les bloqueurs qui sont inhérents à une situation donnée – ceux dont nous sommes aveugles.

Les équipes cognitivement diverses ont aussi tendance à s'adapter pour changer plus facilement, et elles démontrent une plus grande propension à collaborer face à de nouveaux défis ou défis. situations. Et selon une étude récente publiée dans Harvard Business Review ils apprennent plus vite, parce qu'ils sont ouverts à l'exploration de nouvelles idées et connaissances plutôt que de s'en remettre uniquement aux connaissances existantes. Mais, la diversité cognitive n'est pas toujours facile à atteindre

(Traduit de l'anglais.) Connexions: 5 façons de surmonter les obstacles culturels au travail

Surmonter les obstacles à la diversité

En ce qui concerne la démographie, il est plus facile d'identifier les déséquilibres possibles. D'autre part, la diversité cognitive est facile à négliger. Pour commencer, c'est moins visible. Ce n'est pas facile à détecter de l'extérieur, et le ramener à la surface prend du travail.

Le biais est un autre obstacle à la diversité cognitive. Et que nous voulions l'admettre ou pas, nous avons tous des biais. Certains vont simplement être irréalisés. C'est parce que les préjugés peuvent se manifester de manière plus secrète – comme graviter vers des individus qui pensent ou agissent de la même manière.

Lorsque le biais s'infiltre dans le processus de recrutement, on aboutit souvent à des équipes plus homogènes. C'est pourquoi il est impératif de faire un effort conscient pour éliminer les préjugés des décisions et des actions. Autrement, elle crée des barrières qui restreignent la diversité cognitive – même involontaire.

Et si la race et le genre ne font pas techniquement partie de l'équation de la diversité cognitive, cette diversité tend à inhiber la diversité cognitive.

Par exemple, le préjugé sexiste est toujours un problème très réel dans notre société. Jetez un coup d'œil sur l'innombrable quantité de gros titres récents sur les comportements inappropriés qui sévissent sur le lieu de travail, ou les innombrables études montrant que les femmes qui réussissent sont moins aimées que leurs homologues masculins. Et si ce n'est pas assez convaincant, considérons ceci: les entrepreneurs ne reçoivent que 2% de tous les fonds de capital-risque, bien qu'ils possèdent 38% des entreprises aux États-Unis. questions axées sur la promotion (axées sur le potentiel de gains) et sur les questions axées sur la prévention des femmes (axées sur le potentiel de pertes)

En relation: Pourquoi la technologie doit cesser de blâmer le pipeline pour son manque de diversité ]

Diriger l'accusation de diversité

Il est clair que la diversité englobe plus que le genre, mais le manque de diversité des genres tend à être l'un des problèmes les plus répandus dans les entreprises. En fait, de nombreuses études montrent que les femmes sont aussi efficaces – peut-être même plus efficaces – dans les rôles de direction que leurs homologues masculins.

Les startups sont plus susceptibles de réussir si elles ont des femmes dans leurs équipes de direction. Une autre étude a montré que les entreprises dirigées par des femmes croissent également plus rapidement que celles dirigées par des hommes. En fait, au cours des 10 dernières années, les entreprises dirigées par des femmes ayant des revenus de 10 millions de dollars ou plus ont augmenté de 56,6% soit 47% de plus que le taux de croissance de toutes les entreprises ayant des revenus similaires. ] Les conseils ayant une représentation féminine élevée enregistrent un rendement des capitaux propres supérieur de 53%, un rendement du capital investi supérieur de 66% et un rendement des ventes supérieur de 42%. Et une autre étude a montré que n'avoir qu'une seule femme au conseil d'administration réduit le risque de faillite de 20 pour cent .

En fait, la façon dont les femmes abordent le leadership tend Favoriser un environnement plus propice à la création d'équipes cognitivement diversifiées. Par exemple, une étude publiée dans le International Journal of Business Governance and Ethics a montré que les femmes étaient perçues comme n'ayant pas peur d'aller à l'encontre des normes traditionnelles et de valoriser les opinions de diverses parties prenantes. Il a également montré que les femmes sont plus susceptibles de considérer les droits des autres et d'adopter une approche coopérative de la prise de décision. Cette approche, cruciale pour la diversité cognitive, se traduit par une meilleure performance pour leurs entreprises.

Les directeurs masculins, en revanche, préfèrent prendre des décisions en utilisant des règles, des règlements et des façons traditionnelles de faire des affaires ou de s'entendre – une approche ce n'est pas exactement propice à tirer parti des avantages de la diversité cognitive.

Bien sûr, comme je l'ai déjà mentionné, la diversité ne consiste pas seulement à avoir un équilibre entre les sexes.

Connexe: Le recrutement diversifié et le leadership inclusif sont la façon dont les startups prospèrent

Créer la diversité cognitive dans votre entreprise

Maintenant, favoriser la diversité cognitive dans votre entreprise est plus facile à dire qu'à faire. Pour vous assurer que des personnes d'origines diverses – et avec des personnalités et des styles de travail divers – se sentent à l'aise au travail, vous devez créer un environnement d'inclusion. Vous devez faire un effort pour encourager les employés à exprimer leurs idées et leurs opinions – même si ces idées vont à contre-courant ou détournent du statu quo.

La diversité cognitive va vraiment de pair avec les concepts de Un leadership conscient, car il s'agit d'inclusivité – mener avec but, incorporer toute la communauté et considérer toutes les parties prenantes.

Bien que ces concepts soient de plus haut niveau, vous pouvez prendre des mesures concrètes pour encourager la diversité dans votre organisation. D'abord, créez une culture qui défend l'idée de laisser les gens être ce qu'ils sont. Ceci, à son tour, favorisera un environnement de travail confortable pour les personnes qui viennent d'horizons divers, qui ont des croyances et des intérêts variés et qui ont des valeurs différentes.

N'essayez pas d'assimiler les gens; Au lieu de cela, embrasser les différences. Concentrez-vous sur le recrutement de personnes qui sont authentiques, honnêtes et travailleuses.

Dans cette optique, la diversité dans votre entreprise, surtout au niveau du conseil d'administration, pourrait ne pas se faire du jour au lendemain. Vous devez prendre des mesures intentionnelles pour cultiver un environnement inclusif. Cela signifie ne pas négliger les personnes que certaines personnes pourraient considérer comme des candidats peu probables à la direction. Après tout, le joueur clé manquant pour votre «équipe de rêve» pourrait ne pas regarder, penser ou agir comme vous. Mais, n'est-ce pas le but?