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septembre 26, 2019

La dynamique de la main-d'œuvre entraîne le changement dans le pétrole et le gaz8 minutes de lecture


En tant que responsable des ressources humaines dans le secteur du pétrole et du gaz, vous savez que la réduction des effectifs, la restructuration et les fusions et acquisitions sont un mode de vie. Il existe un cycle de croissance et de ralentissement économique – y compris les embauches généralisées lorsque tout va bien.

Le succès de l’entreprise dépend de l’engagement des gens dans sa culture. Et nous constatons que de nombreux facteurs influent sur l'évolution de la main-d'œuvre du secteur pétrolier et gazier, notamment la démographie, la technologie et la mondialisation.

Travailleurs dotés de la technologie

L'industrie nécessitera une poussée de travailleurs dotés de la technologie pour de nombreux travaux d'ingénierie, de maintenance et d'exploitation. positions. Selon l’étude conjointe d’Oxford Economics et de SAP SuccessFactors ’Leaders 2020.

Le profil des talents de l’industrie est en train de changer. Les disciplines traditionnelles telles que l’ingénierie souterraine et de surface sont toujours importantes, mais elles doivent être mises en balance avec la nouvelle demande d’expertise en opérations numériques.

À mesure que les entreprises développent leurs capacités en matière de génie logiciel et de science des données, par exemple, les cadres supérieurs en gestion des talents vont nécessité de déterminer la juste pondération du personnel technique (ingénieurs) par rapport au personnel technologique (informaticiens et ingénieurs en logiciel) et comment le secteur peut attirer ce dernier.

Caractéristiques principales des leaders des ressources humaines numériques

Les responsables des ressources humaines numériques sont plus disposés à agir. prendre des risques et sont plus tournés vers l'avenir. Ils maîtrisent également les données et l'analyse, permettent et non contrôlent. En fait, les dirigeants des ressources humaines numériques qui réussissent se distinguent par quelques caractéristiques qui contribueront au succès de leur entreprise:

  • Réflexion stratégique: Le calibre du talent d’une organisation deviendra de plus en plus un facteur de différenciation clé. Les personnes responsables de l'acquisition, de la croissance et de la rétention des talents occuperont de plus en plus des rôles essentiels.
  • Riche en capacités: Les responsables des ressources humaines devront faire preuve de curiosité pour leur rôle, en identifiant les tendances pouvant présenter des défis ou des opportunités. Dans un environnement de plus en plus rapide, ceux qui sont curieux et rapides à apprendre vont acquérir des avantages. L'agilité constituera un autre facteur de différenciation clé, car les responsables des ressources humaines reconnaîtront de plus en plus que, parallèlement aux cycles de produit et de livraison, les cycles de vie des solutions RH doivent également s'accélérer.
  • Axé sur les entreprises: comprendre le leadership stratégique en affaires et y participer activement sont les plus efficaces pour mettre en place des stratégies de gestion du talent et des ressources humaines permettant d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Le fait que plus de 40% des nouveaux directeurs généraux des ressources humaines (RHDH) soient maintenant nommés à des postes de travail – et non plus à un poste de ressources humaines (Deloitte, 2015) est peut-être un reflet du nombre de responsables des ressources humaines qui échouent à cette tâche (
  • ). négociateur: Les dirigeants des ressources humaines devront apporter les compétences de négociation et les compétences politiques nécessaires pour obtenir les ressources nécessaires pour fournir des ressources humaines de calibre mondial à l'ère numérique. Si la force de talent d'une organisation doit offrir un avantage concurrentiel, le calibre de l'équipe des ressources humaines, l'investissement dans l'apprentissage et le leadership, ainsi que l'investissement dans la technologie et l'analyse des ressources humaines seront tous déterminants.

Les organisations de ressources humaines numériques ont un impact positif. résultats commerciaux

Les gagnants des ressources humaines numériques sont plus engagés, plus éduqués et affichent des rendements en bourse plus élevés.

  • Stratégies de gestion des talents matures: Selon l’étude Leaders 2020 de SAP / Oxford, 75% des entreprises «gagnantes du numérique» ”Signalent une croissance plus forte des revenus et des bénéfices, contre seulement 55% des entreprises non numériques.
  • Maintien et engagement plus importants des employés: Toujours selon l'étude Leaders 2020 de SAP / Oxford, 87% des employés des entreprises numériques sont plus heureux, plus engagés et globalement plus satisfaits de leur travail, contre 63% seulement dans les organisations considérées comme des retardataires numériques.
  • Culture d'apprentissage continu: Acco En se plaçant dans l'état de la main-d'œuvre américaine chez Gallup, les entreprises qui adoptent l'apprentissage surpassent leur concurrence en affichant une rentabilité élevée de 21%.
  • Adopter l'analyse numérique: Selon Bersin, les organisations dont le degré d'analyse du talent est le plus élevé génèrent une maturité supérieure de 30%. le rendement des actions est supérieur à la moyenne.

Le centre de commande du pipeline de talents pétroliers et gaziers

Votre pipeline de talents est votre bouée de sauvetage. Trois initiatives clés peuvent faire la différence entre les entreprises qui réussissent et celles qui luttent:

  • Gestion totale de l'effectif: Tirer parti des connaissances des employés à temps plein et de la main-d'œuvre occasionnelle pour gérer le cycle de vie total de la main-d'œuvre dans les opérations pétrolières.
  • : Utiliser les données pour prévoir, planifier et mesurer les besoins et les stratégies en matière de ressources humaines, tout en soutenant l'activité avec des analyses des talents et des analyses exploitables.
  • Rapports complets: Étendez l'utilisation des métriques des ressources humaines à partir de l'analyse des effectifs en autorisant la consolidation – reporting d'entreprise pour des informations permettant de réduire les coûts d'exploitation ou d'accroître la productivité.

Exemple de réussite client: raffineur de pétrole et distributeur

Ce client souhaitait améliorer sa compréhension et sa prise de décision en matière de gestion du personnel et réduire l'administration des ressources humaines afin de lui laisser davantage de temps pour la gestion stratégique. travail. De plus, il avait des problèmes de chiffre d'affaires en raison du vieillissement de ses effectifs.

Le client entretenait une relation à long terme avec SAP et le déploiement réussi de SAP pour les solutions pétrolières et gazières et de l'application SAP Business Planning and Consolidation. De plus, il utilisait des solutions cloud SAP pour rentabiliser rapidement sa valeur.

Le client a déployé les solutions SAP SuccessFactors en seulement trois mois, consolidant ainsi des outils et processus RH disparates.

Il envisage désormais de mettre en œuvre la succession de SAP SuccessFactors. & Solution de développement et rationalisation de la conformité réglementaire et de la gestion des contrats de travail avec l’application SAP Fieldglass Worker Profile Management.

De plus, elle prévoit d’améliorer le suivi, l’analyse et le reporting des dépenses de l’entreprise avec le réseau SAP Ariba et les solutions de Concur Technologies.

Feuille de route sur les capacités des ressources humaines

Voici votre feuille de route pour le changement et la valeur organisationnels:

  • Établissez vos fondements RH: Offrez des services de ressources humaines dans l'ensemble de l'organisation. Retournez du temps aux employés et aux gestionnaires en introduisant des fonctionnalités de libre-service pour la gestion des transactions de ressources humaines.
  • Utilisez des analyses avancées: Accédez à des analyses complètes qui offrent une vue en temps réel de l'organisation, permettant une planification proactive de la main-d'œuvre et offrant de riches perspectives
  • Développer l'agilité de la main-d'œuvre: Développez des capacités pertinentes, surveillez la conformité et donnez aux employés les compétences nécessaires pour évoluer au sein de l'organisation, en fonction de l'évolution des priorités. Identifiez les domaines dans lesquels une main-d'œuvre plus agile est nécessaire et permet de s'adapter à l'évolution des besoins.
  • Amplifiez les employés les plus performants: Créez un processus d'examen plus précis, plus clair et plus attrayant pour les gestionnaires et les employés afin de créer une méritocratie objective récompense les plus performants et aide à développer les autres. Offrez aux leaders émergents la possibilité de grandir et de se développer tout en réduisant les écarts de leadership dus à un important effectif de départs à la retraite.
  • Trouver et fidéliser les futurs leaders: Optimisez l'alignement organisationnel et assurez la continuité du leadership en intégrant des stratégies de succession à la planification des effectifs. Cela contribuera à optimiser l'alignement organisationnel et à assurer la continuité du leadership. Encouragez la motivation et l'engagement en associant des plans de développement et des opportunités de carrière significatifs aux besoins et attentes des employés.

Un système sophistiqué

Vous avez finalement besoin d'un système de ressources humaines très sophistiqué pour composer avec vos propres employés et vos contractuels multiculturels. exploitez le plein potentiel de vos employés, élève votre entreprise plus haut et donne à vos employés tout son sens du travail.

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