Il est maintenant temps d'intégrer les initiatives de diversité et d'inclusion dans vos programmes de personnes

Avril
21, 2020

5 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs Entrepreneur sont les leurs.

Nous sommes confrontés à la possibilité très réelle d'entrer dans une dépression. Les effectifs sont déplacés et confus. Des millions de personnes ont perdu leur emploi et des milliers ont perdu la vie. Dans ce qui semblait être un instant, nous sommes passés de discussions autour de l'innovation et de la perturbation au sommet de la hiérarchie des besoins de Maslow à une spirale jusqu'au bas de la pyramide, où beaucoup d'entre nous ont l'impression que nous sommes à peine capables de protéger le bien-être de nous-mêmes, de nos proches et de nos employés.

En mode crise, toutes les mains sont sur le pont pour trier les défis les plus urgents, y compris la fidélisation des clients, permettant aux gens de travailler à domicile, en comparant les meilleures options pour naviguer le creux et la planification de la récupération rocheuse inévitable. Les initiatives qui étaient essentielles à la mission, à la vision et aux valeurs, ainsi qu'à la longévité de l'organisation, sont désormais en veilleuse. Pour de nombreux départements RH, les initiatives de diversité et d'inclusion (D&I) sont mises de côté jusqu'à nouvel ordre.

Il n'est pas nécessaire que ce soit ainsi. En commençant par ces quatre étapes, les RH peuvent tirer parti de la D&I comme accélérateur pour passer de la survie à la prospérité – avec les résultats commerciaux correspondants.

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1. Résistez à l'envie de dévaluer la D&I.

«La tendance à reculer, à minimiser l'attention, à déplacer les efforts et à restreindre les ressources par peur et rareté est souvent la norme. J'espère que les dirigeants abordent D&I de la même manière que les investisseurs activistes abordent la prise de décision », déclare Torin Ellis, stratège en diversité et conférencier. Comme dit le proverbe, la nécessité est la mère de toute invention. Plutôt que de considérer D&I comme une option économisée pour des circonstances optimales, la création d'une normale plus récente et plus forte nécessitera que toutes les voix soient représentées et entendues.

Kent Plunkett, fondateur et PDG de Salary.com est d'accord. «Nous traversons une période de perturbation majeure. Nous sommes maintenant dans la difficile spirale descendante de la baisse ", dit-il." Alors que nous sommes confrontés à la planification de la reprise, nous pouvons réaliser des gains importants en réinitialisant le tableau. "La diversité, l'inclusion et l'appartenance ne peuvent plus être cloisonnées ou dévaluées. Les dirigeants qui intégrer activement D&I dans leurs stratégies en matière de talents créera de la bonne volonté et de la confiance avec le bassin de talents et la clientèle de plus en plus diversifiés qui sont essentiels au succès. Nos propres recherches internes montrent qu'un moyen simple de commencer à intégrer D&I consiste à un programme de reconnaissance. Recevoir la reconnaissance conduit à un plus grand sentiment d'appartenance et de conviction que la diversité est valorisée.

2. Il est temps de penser radicalement.

La pensée conventionnelle ne nous sortira pas de ce gâchis. Plutôt que de dire aux dirigeants et employés ce qu'il faut penser, préparons-nous à créer de nouvelles approches pour relever les défis commerciaux actuels. Il y a beaucoup de bons livres qui défient les mentalités traditionnelles. Ellis suggère aux ime à cultiver leur sens des affaires. Blue Ocean Shift par W. Chan Kim et Renee Mauborgne, élargit la réflexion individuelle vers l'obtention de résultats. Les auteurs présentent la grille ERRC (Eliminate, Reduce, Raise or Create), et Ellis, stratège de la diversité, l'appelle «une lecture incontournable pour tout défenseur de D&I».

3. Établir une nouvelle base solide.

La diversité est pas une option – c'est une réalité. Qu'allez-vous faire à ce sujet? "Il m'a toujours été clair que le parcours des sous-représentés était différent, souvent ignoré et n'avait pas été priorisé dans beaucoup trop de couloirs d'entreprise ", Dit Ellis. Il pense que le moment est idéal pour renforcer la façon dont votre entreprise aborde la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance.

Il suggère d'inciter les dirigeants à diriger en déconstruisant la représentation démographique, en créant des modèles inclusifs de personnalités des employés pour les gestionnaires d'embauche , contestant la valeur des décisions fondées sur le mérite et en s'associant avec les chefs d'entreprise pour redéfinir les pratiques RH tout au long du cycle de vie des employés. Ellis suggère en outre que cette crise représente un catalyseur important pour

Cela peut se faire en analysant et en partageant des informations sur les ressources humaines en termes de représentation et de redondance, en créant de la valeur à chaque point de décision, en évaluant la proposition de valeur de marque de l'employeur à partir de l'intérêt d'acquérir des talents et d'augmenter les capacités d'inclusion culturelle et d'intelligence émotionnelle en tant que construction culturelle de base.

4. Établissez une nouvelle table pour l'équité dans votre milieu de travail.

Cette pandémie marquera notre façon de vivre et de travailler. Les dirigeants des RH envisagent déjà de nouveaux modèles et outils de travail qui aideront leurs dirigeants et leurs contributeurs individuels à collaborer plus facilement et à rester connectés, qu'ils travaillent à domicile ou au bureau.

Plunkett voit une opportunité supplémentaire pour les RH: éliminer les comportements discriminatoires des pratiques et procédures actuelles des gens, y compris l'inégalité salariale. "Au cours des trois à six prochains mois, les entreprises chercheront des moyens de faire face à la crise économique", dit-il, "y compris les baisses potentielles des échelles de salaires dans les organisations et les industries."

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Plunkett suggère plutôt que de mener cet exercice de se concentrer sur l'efficacité des dépenses, facteur RH pour combler l'écart de rémunération grâce à de nouveaux modèles de salaire. Recherche de Workhuman a montré que même investir 1% de la masse salariale dans des récompenses peer-to-peer peut avoir un impact significatif sur l'équité dans votre organisation. Ce n'est pas seulement parce que les récompenses traiteront directement l'équité en rémunérant ceux qui le méritent, mais aussi parce que les données tirées des récompenses et de la reconnaissance du crowdsourcing – lorsqu'elles sont triangulées par rapport aux données de rémunération et de performance – donnent un aperçu approfondi des capitaux propres actuels de votre entreprise.

Tout H R fait avancer les choses plus que jamais. Les dirigeants et les praticiens des RH ont le choix: faire réintégrer les pratiques des personnes désuètes qui perpétuent une spirale descendante ou créer une nouvelle réalité où tout le monde peut s'épanouir.