Faire correspondre l’augmentation salariale d’Amazon à l’engagement des employés?

Octobre
26 2018

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Récemment, Amazon a annoncé qu'il avait augmenté le salaire minimum de tous les employés américains à 15 dollars de l'heure et qu'il prenait des mesures analogues dans d'autres parties du monde. Beaucoup, comme moi, ont applaudi le déménagement. Une fois encore, le géant des achats en ligne a pris des mesures pour aligner l'expérience des employés sur les résultats commerciaux souhaités. Bien pour eux. Mais cette stratégie est-elle également une bonne chose pour vous?

Certains critiquent rapidement ce que l’on appelle une manœuvre astucieuse d’affaires, nécessaire en prévision de la période difficile d’embauche pour la période des fêtes 2018. D’autres prétendent que cette augmentation a été compensée par une réduction de de l’admissibilité au programme d’unités d’actions restreintes de la société. Cela entraînerait une légère augmentation, voire aucune augmentation pour certains employés.

Cette augmentation était-elle une tentative de pour repousser la syndicalisation comme certains l'ont proclamé? S'agissait-il simplement d'une manœuvre pour les positionner pour la frénésie d'embauche saisonnière à venir? Ou était-ce une tentative pour engager les employés et «acheter leur fidélité», du moins pour le moment.

Amazon est suffisamment intelligent pour comprendre qu’une augmentation de salaire n’achète ni la loyauté ni l’engagement des employés. Mais d’autres, à la suite d’Amazon, ne sont peut-être pas aussi avisés en ce qui concerne les pratiques humaines. Peu importe où vous tombez dans le débat sur le salaire minimum, cela soulève certains principes psychologiques auxquels vous voudrez peut-être prêter attention lorsque vous apportez ce genre de changements.

Liés: Un salaire minimum de 15 dollars semble bien mais a des conséquences inattendues

Principe d'adaptation

Éloignons-nous de la généreuse augmentation de salaire que mes amis amazon viennent de recevoir et examinons les avantages en général . Ces avantages peuvent être des stock-options, des augmentations de salaire, une soirée d’entreprise à l’occasion d’une imitation de Chuck E. Cheese – la liste est encore longue. Supposons donc que ma société annonce que chaque mardi à 12h15, elle servira à tous les employés un déjeuner mexicain composé de tacos et de salsa. J'en suis! On m'a donné quelque chose que j'apprécie au moins pour le moment. Mon tour de taille et je me suis vite habitué à avoir les mardis Taco au bureau, et je l'apprécie.

Alors, quel est le problème? Eh bien, il y a en fait un couple et ils demandent à payer des augmentations de salaire. Reste avec moi.

Premièrement, si vous emportez Taco mardi, je déclencherai une rébellion, même si c'est un avantage appréciable que la société m'offre. La fiesta-palooza culinaire mexicaine est devenue un droit. J'ai droit à mon festin hebdomadaire. Essayez juste de les faire sortir de mes mains, de la compagnie! Mais je ne me comporte pas différemment car la société m’a fourni un festin du mardi. Je me suis adapté.

C'est ce que l'on appelle le [principed'adaptationde . C’est le concept selon lequel nous réinitialisons les niveaux de satisfaction en nous adaptant rapidement aux situations jusqu’à ce qu’elles deviennent la norme. C’est le danger des avantages indirects; L’ajout de Fajita Fridays va me prendre de nouveau enthousiasmé. Et, éventuellement, je vais aussi m'adapter à la fête du vendredi.

Ainsi, si la hausse temporaire des salaires est un geste formidable, les employés s’adaptent rapidement et, avec elle, la bonne volonté s’estompe trop rapidement. étude impliquant des gagnants à la loterie, un groupe témoin et des victimes d'accident. Les chercheurs ont observé 22 gagnants à la loterie, 29 victimes d'accident paralysées et 22 participants du groupe témoin (ceux qui n'ont pas gagné à la loterie ni impliqués dans un accident grave), leur demandant d'évaluer leur niveau de bonheur à la fois avant et après ces événements bouleversants. Sans surprise, les gagnants à la loterie ont estimé que le gain était un événement très positif, tandis que les victimes paraplégiques ont qualifié leur accident d'accident comme un événement très négatif.

Related: L'engagement croissant des employés consiste à désamorcer votre main-d'oeuvre

Les résultats étaient très intéressants. Les gagnants à la loterie et le groupe témoin n'ont montré aucune différence significative dans leurs évaluations quant à leur degré de satisfaction à l'heure actuelle, à leur bonheur avant de gagner à la loterie ou à leur espoir d'être heureux dans le futur.

Les cotes attribuées aux victimes d'accident et à celles du groupe témoin étaient très différentes quant au bonheur présent. Cependant, il n'y avait pas de différence significative entre ces groupes en termes de bonheur futur anticipé

Le fait est que, même si les employés peuvent trouver une satisfaction à court terme dans une augmentation, un repas gratuit, un bonus ou un taco Les mardis, cela deviendra bientôt la nouvelle base de référence et les employés s’adapteront à cette nouvelle réalité. Ces facteurs deviennent maintenant la nouvelle norme; nous nous adaptons au statut actuel. Ces nouveaux facteurs ne créent pas d’engagement lorsque nous nous y habituons ou nous y adaptons. Mais, emmenez-les et l'insatisfaction est le résultat.

Tous sont créés égaux (mais pas rémunérés).

Amazon n’est certainement pas la première entreprise à avoir relevé le salaire minimum de ses employés, suivie de la fanfare. Même ces changements positifs peuvent perturber de manière négative. Chez Gravity Payments, Wal-Mart et d’autres sociétés obtenant de la publicité pour l’augmentation du salaire minimum, les employés de ont démissionné de après l’annonce de hausses générales. Pourquoi? La théorie de l'équité du reproche

La théorie de l'équité concerne la justice et l'équité perçues. Cela suggère que les employés évaluent l'équité entre leurs intrants (le travail qu'ils font) et les résultats obtenus pour ce travail (leur récompense) par rapport aux intrants et aux résultats perçus des autres. Une employée fera une comparaison en examinant ses contributions et ce qu’elle reçoit en retour, et soupesera ce ratio par rapport à ce qu’elle perçoit comme étant les contributions et les revenus de ses collègues. Lorsqu'elle trouve que ces relations sont inégales – par exemple, lorsqu'elle s'aperçoit qu'elle travaille plus fort que son collègue pour un salaire égal ou inférieur -, elle peut devenir démotivée.

Alors, que s'est-il passé chez Walmart et Gravity lorsque le salaire augmentation a été annoncé? Les employés sont partis. Certains sont partis dans l'espoir que leur semaine de travail rémunérée serait raccourcie afin de compenser les augmentations. Mais d’autres ont estimé qu’ils ne percevaient plus de prime (par rapport à leurs homologues) pour leur longévité, leur mandat et leur dévouement envers leur employeur. Ce n'était plus équitable, du moins dans leur esprit. D'autres sont partis parce qu'ils estimaient que les mesures prises par leurs employeurs n'étaient pas suffisantes, ajoutant ainsi une insulte à l'attribution d'une valeur monétaire à leur contribution.

Related: Votre équipe sera aussi fidèle que vous à vous. Are to Them

Amazon a-t-il commis une erreur (et le ferez-vous)?

Est-ce que cela signifie qu'Amazon a tout gâché? Il ne serait peut-être pas sage de pointer du doigt accusateur une entreprise qui tente de prendre soin de ses employés, pour une raison quelconque. Le déménagement d’Amazon profitera à plusieurs de ses employés qui travaillent fort. Mais gardez à l’esprit le fait que les avantages n’achètent pas la fidélité et l’engagement.

Amazon comprend ce concept. Mais un avertissement est adressé à ceux qui tentent de suivre les traces d’Amazon dans l’espoir d’une augmentation de la satisfaction des employés; cela peut ne pas générer le rendement escompté, en particulier si l'on s'attend à un engagement accru des employés. Et apprendre cette leçon peut coûter très cher.