Évitez les virées de feu à la manière d'Elon Musk en discutant plus vite

février
26 2019

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

En décembre 2018, Wired a publié un compte-rendu choquant des fameuses incursions de tir d’Elon Musk au cours des luttes de production du modèle 3 de Tesla. Selon l’article, la frustration de Musk face à une faible productivité et au non-respect des normes avait conduit au licenciement de quelque 700 employés – dont beaucoup n’avaient jamais su pourquoi ils s’étaient mis à la tâche. Tesla a atteint plusieurs de ses nobles objectifs l'année dernière, mais avec un effectif motivé par la peur, le succès de la société finira-t-il par s'effondrer sous le stress des employés qui le créent?

Le comportement de Musk est à l'opposé de la façon dont la plupart des gestionnaires traitent des employés non productifs. Dans de nombreux cas, les responsables laissent les mauvais comportements se prolonger avant d'intervenir pour limiter les dégâts. Le comportement imprévisible de Musk n'est pas idéal, mais les cadres qui autorisent les employés à enfreindre les règles en toute impunité peuvent être tout aussi mauvais.

En relation: Conversation directe: Comment avoir de bonnes conversations difficiles 19659005] Les dirigeants qui omettent de s'attaquer au mauvais comportement endossent tacitement ce comportement à d'autres travailleurs. Si une personne s'en tire avec des départs tardifs ou une insubordination discrète, l'équipe imitera le comportement (ou pensera moins au responsable qui le permet). La plupart des cadres ne peuvent pas s’en tirer avec l’affinité de Musk pour le licenciement tout en maintenant un effectif complet. Cependant, ceux qui luttent contre la confrontation doivent apprendre à avoir des conversations plus difficiles.

Pièges de leadership passifs-agressifs

Au cours de plusieurs décennies de travail en agence, j’ai travaillé avec des gestionnaires aux styles de leadership très différents. Ceux qui n’apprécient pas la confrontation perçoivent leur passivité comme une indulgence. Qu'est-ce qu'ils ont échoué à réaliser? La confrontation respectueuse est une compétence, pas un style.

Selon une étude publiée dans le Harvard Business Review 21% des dirigeants interrogés évitent de donner une rétroaction négative. Quand une employée croit que son comportement est acceptable, elle ne le changera pas. Je l’ai moi-même constaté: plus un responsable attend longtemps pour faire part de ses commentaires, plus les retombées s’aggravent. Les bons employés ayant de mauvaises habitudes finissent par atteindre un point où le seul recours est la séparation.

Les entreprises, quelle que soit leur maturité ou leur influence, ne peuvent pas se permettre de perdre des travailleurs talentueux. Pour entretenir de bonnes relations, les gestionnaires doivent surmonter leurs peurs et appeler les employés qui ne répondent pas aux attentes.

Il est bon de maîtriser la manière de fournir une rétroaction négative. La capacité d'avoir des conversations difficiles avec les employés est une compétence et non un trait de personnalité. Les gestionnaires doivent surmonter leurs peurs pour que leur personnel reste heureux, productif et respectueux.

Suivez les conseils ci-dessous pour simplifier un peu les conversations difficiles:

1. Prévoyez des entretiens privés et confortables.

Ce n’est pas parce que le sujet est difficile que la conversation doit se dérouler. Pour une atmosphère plus conviviale, laissez le cliché de la porte et du bureau du bureau fermé comme un diviseur.

Trouvez un espace privé et peu imposant. Choisissez un endroit contrôlable, tel qu'une salle de réunion ou une zone de repos isolée. Sachez exactement quel type de retour d'informations doit être fourni et quel type de résultat la conversation devrait produire. Écoutez les réactions de l'employé, mais souvenez-vous: c'est une occasion de corriger un comportement, pas un temps d'accepter des excuses.

Et lorsqu'il s'agit de clore une conversation difficile, Bill Benjamin de l'Institut pour la santé et le potentiel humain dit aux gestionnaires de ne pas l'éviter . Si l’employé devient inconfortable ou triste à la fin de la discussion, ne vous retirez pas du plan. Communiquez clairement ce qui doit être dit pour éviter d’avoir la même conversation deux fois.

Lié: Arrêtez de l’éviter: 4 conseils pour obtenir des retours en profondeur 2.

Une étude récente du MIT Sloan Management Review a révélé que environ 20% des participants avaient déclaré «n'avoir jamais eu, dans l'ensemble de leur carrière, un seul patron capable de gérer efficacement les émotions négatives. «Des discussions difficiles entre les gestionnaires et les employés vont avoir lieu et les émotions négatives vont de pair. Alors, s’il faut le dire, engagez-vous à le dire.

Les employés ont besoin de commentaires constructifs et veulent les obtenir, mais dans l’instant, ils n’aimeront peut-être pas ce qu’ils entendent. Lorsque quelqu'un réagit émotionnellement, reconnaissez les sentiments. Indiquez clairement que cette conversation découle d’un engagement en faveur du succès de l’employé fautif.

Assurez-vous que les émotions sont sûres et compréhensibles. Surveillez les signes d'arrêt: bras croisés ou contact avec les yeux évité. Ramenez l'autre personne dans la conversation si possible, mais si ce n'est pas le cas, laissez un peu d'espace pour respirer pendant une minute.

3. Spécifiez les problèmes à résoudre.

Ne commencez jamais des phrases dans cette conversation par des expressions telles que “Je pense” ou “Je pense”. Venez à la table avec des exemples concrets de comportements devant être modifiés.

Considérez cet exemple. : Jobs.ie a constaté que 46 pour cent des travailleurs s'offusquent des collègues qui arrivent régulièrement en retard. Pour évoquer les retards chroniques avec une employée fautive, soyez au courant des jours exacts – récemment – qu’elle a raté l’heure de début du matin (et de combien). Parfois, les employés sont tellement habitués à leur comportement qu'ils ne réalisent pas à quel point le problème est devenu.

Au lieu de limiter la conversation aux règles, discutez des effets du comportement sur les autres employés, les clients ou la qualité de travail. Mettez en surbrillance le changement spécifique souhaité – dans ce cas, une arrivée à temps – et décrivez les conditions d'une conversation de suivi.

4. Planifiez les suivis pour mettre en œuvre le changement.

Ne laissez jamais une conversation se terminer sur des accusations ou des excuses. Terminez avec un plan d'action spécifique, ainsi qu'une réunion de suivi planifiée, pour discuter de la manière dont ledit plan s'est déroulé. Obtenez un engagement clair de la part de l’employée pour corriger son comportement. Sinon, la réunion peut sembler être une conversation et non un appel au changement.

Certains employés peuvent être hostiles à la perspective du changement. Dans ces cas, appuyez-vous sur le plan de la première étape. Quel serait l'avenir de la société si cet employé continuait à enfreindre les règles?

Lié: Le secret pour des conversations difficiles avec le personnel

Le directeur de Netflix, Reed Hastings a récemment limogé Jonathan Friedland, directeur de la communication de la société pendant six ans, qui avait utilisé une insulte à caractère racial lors d’au moins deux réunions. Peut-être que Hastings aurait pu envoyer Friedland suivre une formation en matière de diversité ou prendre des mesures moins sévères. Cependant, l’image de la société et le reste de la main-d’œuvre auraient été trop endommagés.

À la fin de la conversation, remerciez l’employé de comprendre l’importance de la conversation. Certes, ces moments-là sont les moments les moins amusants pour un manager, mais ils sont aussi les moments les plus importants pour passer à la vitesse supérieure. La pratique rend la perfection, alors éliminez-le tôt et souvent pour faire en sorte que les équipes continuent à bien fonctionner.