Être la «seule» femme dans la pièce n’est pas stimulante – c’est épuisant. Voici ce qui doit changer

En 2025, il n’est pas rare de voir une seule femme dans une salle de réunion. Des entreprises du Fortune 500 aux petites magasins de maman et de popparfois les femmes sont difficiles à trouver dans direction. Je sais parce que j’y suis allé. En tant que propriétaire d’un conseil en boutique, j’ai accueilli des dizaines d’ateliers qui aident les entreprises à transformer leurs cultures organisationnelles vers l’inclusion et l’équité. Mais quand je lève les yeux de ma présentation, parfois je suis la seule femme dans la pièce.

Ce n’est pas parce que je suis plus exceptionnel que les autres femmes; C’est parce qu’il y a des obstacles à l’entrée. Tout en étant la «première» ou «seule» femme à la table est souvent saluée comme des progrès, il peut être caché: une pression pour surperformer, un travail émotionnel, un isolement et l’attente tacite de représenter toutes les femmes.

Trop de femmes ont frappé la tête sur le plafond de verre (ou le mur en bétonà laquelle de nombreuses femmes de couleur sont confrontées) pour être piégé aux échelons inférieurs des organisations. Heureusement, nous pouvons apporter des changements structurels pour éliminer les obstacles à l’entrée et permettre aux femmes vraiment talentueuses et qualifiées d’atteindre leur plein potentiel.

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Reconnaissez votre parti pris

Si vous êtes un PDG, un gestionnaire d’embauche ou dans un direction Rôle, demandez-vous: quels sont vos vrais sentiments à propos des femmes dans le leadership? Avez-vous du mal à faire confiance aux femmes dans des postes de haut niveau? Vous trouvez-vous distrait lorsque les femmes parlent? Vous trouvez-vous en train de parler ou d’interrompre les femmes lors de réunions? Avez-vous une conviction persistante que les femmes à la table ont besoin d’un homme dans la pièce pour valider leurs idées avant de les considérer?

Si vous avez répondu oui à l’une de ces questions, vous pouvez avoir un négatif biais envers les femmes en direction. Afin de supprimer les barrières de l’accès et de créer un espace pour que les excellentes femmes puissent prospérer, nous devons d’abord aborder notre propre parti pris interne autour des femmes au pouvoir. Ce n’est qu’alors que nous pouvons parler de l’inclusion et plus encore.

Laissez l’espace pour que les femmes mènent

Si vous avez du mal à faire confiance aux femmes dans des postes de haut niveau, envisagez de passer à travers ce biais en offrant aux femmes qualifiées des possibilités de mener sur certains projets, surtout si leur titre ou leur expérience indique qu’ils sont la meilleure personne à diriger. Demandez-leur ce dont ils ont besoin pour pouvoir livrer ce projet et supprimer barrières pour accéder à ces ressources.

Offrez des programmes de formation et de développement conçus pour préparer les femmes au leadership et à l’avancement de carrière. Un exemple est Boundless ™, un programme que j’ai créé pour aider les femmes, les hommes et les alliés à briser les barrières systémiques et à favoriser la résilience des femmes au sein des organisations. Vous seriez surpris de voir comment une série d’expériences d’apprentissage peut aider à façonner l’approche d’une équipe de direction en matière de leadership et peut ouvrir la voie aux femmes pour intensifier en toute confiance.

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Être transparent sur les promotions et l’avancement

L’une des façons dont les femmes deviennent la «seule» dans une pièce est quand elles sont assez courageuses pour demander ce dont elles ont besoin. Il est toujours tabou de plaider en faveur de l’avancement ou de parler d’une augmentation de salaire. La plupart des femmes apprennent à jouer petit et à maintenir ces conversations limitées. Cependant, un peu courageux perce et est capable de gravir l’échelle de l’entreprise.

Cependant, si les entreprises souhaitent qu’il y ait plus de femmes dans des postes plus élevés, des conversations stratégiques et intentionnelles autour de la rémunération, de la carrière et de la transparence promotionnelle sont nécessaires. Tout le monde a besoin de savoir ce qu’il faut pour atteindre le sommet, et tout le monde devrait au moins avoir une idée de son capable. Le leadership peut rendre les échelles de paie transparentes et à la disposition des employés. Les entreprises ont le pouvoir de créer une feuille de route pour l’avancement afin que plus de femmes puissent se sentir confiantes à faire le saut.

Fournir l’infrastructure au bien-être mental des femmes

Ne sous-estimez jamais le pouvoir de la communauté et ne promouvant pas le bien-être mental sur le lieu de travail. Dans mon programme Boundless ™, je plaide pour les dirigeants et les organisations pour hiérarchiser les soins radicaux pour leurs employés en leur donnant des stratégies sur la façon de minimiser l’épuisement professionnel et de devenir un «leader réglementé émotionnellement», comme je l’appelle. Cela peut sembler abstrait, mais il existe des façons concrètes sous la forme de programmation que les entreprises peuvent mettre en place pour s’assurer que tous les employés, en particulier les femmes au plus haut niveau, sont mentalement solides et ne portent pas toujours le fardeau d’être « le seul ».

Les entreprises peuvent également établir des groupes de ressources d’employés formels (ERG) où les dirigeants de tous les sexes peuvent se connecter autour des obligations, des objectifs et des impact partagés. À partir de là, ils peuvent générer des initiatives plus importantes qui inspirent plus de femmes à venir à la table et à créer un sentiment d’appartenance.

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Être ferme sur l’anti-discrimination

Alors que de nombreuses entreprises ont des politiques anti-discrimination par écrit, il peut parfois être inégalé. Certaines femmes peuvent venir au leadership ou aux RH avec une petite mais importante préoccupation qui est balayée sous le tapis. Ne pas avoir de politiques claires et conséquentes tout en n’ayant pas expliqué le «pourquoi» qui peut laisser de nombreuses femmes vulnérables au harcèlement et à la discrimination.

La conséquence d’un manque d’entreprise Politiques anti-discrimination Est-ce que certaines femmes abandonnent les postes de direction, il y a une augmentation de l’hostilité en milieu de travail qui menace leur bien-être mental et physique, et les départs prématurés deviennent plus répandus dans l’entreprise. Ce n’est que lorsque les femmes se sentent en sécurité, respectées et entendues que la mobilité ascendante peut être réalisée.

Réflexions finales

Quand il s’agit de soulager le fardeau d’être « le seul », nous devons aller au-delà gestes symboliques et arriver au cœur de l’inclusion durable et structurelle. Cela commence toujours par aborder nos préjugés, puis élever les voix et l’importance des femmes qui nous entourent. Créer un accès aux ressources de bien-être mental et aux ergs aide plus de femmes à s’imaginer dans le leadership et à y rester. Fournir des voies aux femmes pour demander un soutien lorsque la discrimination sauve la tête. Les entreprises ont des moyens illimités de créer des espaces plus sûrs et plus inclusifs pour les femmes en leadership. Ils doivent simplement être dédiés au travail et croire en la mission de créer un espace pour que les femmes diminuent.