Et si nous gérions les expériences des employés comme des produits?

Votre entreprise considère-t-elle l'expérience des employés comme un produit de consommation bien conçu – unique, coloré, avec des avantages convaincants et utiles qui se démarquent immédiatement? Est-ce une expérience de marque de bout en bout qui est aussi émotionnelle que fonctionnelle? Ou ressemble-t-il davantage à cette boîte à tout faire à l'arrière de la quincaillerie, qui regorge de dizaines de programmes, d'initiatives et d'avantages à la portée de la main-d'œuvre dans l'espoir de trouver les bonnes pièces?

Pensez à acheter un téléphone. Lorsqu'un client entre dans une boutique T-Mobile, il se voit proposer le dernier téléphone doté de fonctionnalités exceptionnelles et d'un forfait simple. Le téléphone est livré assemblé et prêt à être utilisé avec le forfait de données approprié. Ils n’achètent pas le clavier, l’écran, la carte SIM, le boîtier, etc. séparément. Ce serait fou.

Ils le ramènent à la maison et ça marche. Et s’il ya un problème, ils appellent le support technique au lieu de lire des manuels de 100 pages. Ce serait fou.

Mais c’est ce que font les ressources humaines et les avantages sociaux jour après jour, jour après jour, avec l’expérience de nos employés. Nous sommes fous.

Voici le problème

La plupart des employés pensent: "Les RH sont une question de règles", ou "Les RH arrivent quand quelque chose ne va pas", ou "Les RH sont propriétaires du portail sur lequel j'ai fouillé pendant une heure." trouvez l'outil dont j'ai besoin. »

Ces points de vue ne sont pas seulement dépassés, ils détruisent également la confiance. Ce n’est pas ce que font les grands produits.

Aujourd’hui, les ressources humaines sont le moteur des atouts les plus importants de toute entreprise – ses collaborateurs et sa marque. Ils maîtrisent l’analyse la plus critique pour l’entreprise – l’analyse des personnes.

Pour bien faire tout cela, les ressources humaines doivent penser comme des spécialistes du marketing. Plus spécifiquement, ils doivent être des chefs de produit. Les ressources humaines devraient traiter les offres de leurs employés comme une excellente expérience de produit et de marque : bien conçu, parfaitement coordonné, magnifiquement conçu, émotionnel, de bout en bout, convaincant et bien commercialisé.

What it moyen de penser les RH comme un produit

Du premier jour à la retraite d'un employé, la stratégie en matière de ressources humaines doit être axée sur les employés de manière réelle et authentique. Vous devez avoir l’impression de créer un produit cohérent et une expérience de marque reconnaissant les silos de votre entreprise, mais les transcendant au final.

Pensez à votre personnel comme une suite de produits cohérente: celle que vous avez conçue avec intention, compromis et soins. En pensant ainsi, vous ne ferez pas que changer la trajectoire de votre carrière, vous modifierez la trajectoire de votre entreprise.

Comment démarrer

Lorsque votre produit est enraciné dans l'homme, il vous faut un état d'esprit stratégique, intégré et expérimental. pour reussir. Cela signifie que vous devrez penser comme un spécialiste du marketing. En fin de compte, que vendez-vous? Culture? Sens? Objectif?

Par exemple, Starbucks place les baristas et le plaisir des clients en premier, tandis que Toyota est connu pour avoir éliminé les déchets afin de gagner en efficacité. Cela nécessite différentes stratégies pour différents publics, cultures et objectifs commerciaux.

Voici comment les RH peuvent penser comme un agent de marketing:

1. Déterminez votre public

Sachez clairement qui reçoit ce produit. Reconnaître qu'il existe plusieurs publics ayant des besoins différents. Une nouvelle maman cherche des ressources différentes de celles d’un jeune diplômé. Cela cristallise non seulement votre pensée en tant que spécialiste du marketing, mais vous permet également de segmenter l'expérience pour parler à différents publics. En fin de compte, peu importe ce que vous pensez – vous devez demander aux employés ce qu’ils aiment et construire autour de cela.

2. Trouvez le principal avantage et transformez votre personnel

Qu'est-ce qui rend l'expérience de votre employé différente de celle des autres? Et pourquoi les employés devraient-ils s'en préoccuper? Une fois que vous avez trouvé le principal avantage de l'expérience de vos employés – votre "promesse de marque" -, vous pouvez vous concentrer sur la transformation de la façon dont vous servez les intérêts de votre personnel.

3. Élaborez une feuille de route pour l'expérience des employés

Une fois que vous avez votre principal avantage, comment allez-vous lui donner vie? Quels programmes allez-vous intégrer? Comment allez-vous le lier aux objectifs de l'entreprise? Pensez à l'expérience des employés comme une carte de voyage. Cela commence quand quelqu'un interviewe. Quelle impression devraient-ils avoir? Comment cela reste-t-il cohérent tout au long du processus d'intégration? Grâce à la gestion de la performance? Par le biais de changements d'emploi ou de promotions? Comment cette expérience peut-elle prendre vie de manière unique chaque jour pour votre stratégie et votre culture ?

Créez un plan décrivant la stratégie, les programmes et les initiatives qui vous aideront à concrétiser votre vision. Puis, déterminez à quoi cela ressemble pour les employés qui se trouvent à des étapes clés de leur expérience avec vous.

4. «Testez» avec vos parties prenantes

Les feuilles de route concernant les produits ne sont pas créées dans un silo. Il est important de les partager avec d’autres parties prenantes clés. En demandant des commentaires et en faisant participer les gens au processus, vous aurez plus de chances de former des champions de votre stratégie. Ces champions peuvent vous aider à améliorer l'expérience de vos employés et à défendre leurs intérêts une fois lancée. Cette itération agile assurera également que votre stratégie résonne auprès de vos dirigeants et de vos employés.

5. Échec rapide

Tout ce que vous faites ne fonctionnera pas. Soyez courageux de penser différemment et d'essayer de nouvelles choses pour améliorer et faire évoluer l'expérience. Si vous vous en tenez à la même tactique, votre expérience en tant qu’employé restera obsolète et ne sera pas différenciée de celle de l’employeur dans la rue. Et à l’époque des luttes des talents vous ne pouvez vous permettre de vous contenter du statu quo.

Que pouvez-vous faire différemment pour ravir votre peuple? Comment pouvez-vous actualiser des expériences obsolètes? Comment pouvez-vous utiliser la technologie pour fournir – et tester – l'expérience attendue par vos employés? Ceci nécessite que vous soyez guidé par les données.

6. Soyez le propriétaire de la marque HR

La marque est ce que les gens disent de vous lorsque vous n’êtes pas. Quel est votre message central? Comment livrez-vous ce message? Que voulez-vous que les gens pensent et ressentent? Vous avez la possibilité de définir cela en construisant une marque cohérente qui soit claire, authentique et significative. Et n’oubliez pas l’émotion. Que voulez-vous que les gens ressentent quand ils pensent à votre entreprise?

Une fois que vous avez identifié la marque de l’employé, concentrez-vous sur la manière dont vous souhaitez la développer. Pensez à tous les points de contact de l'expérience que vous pouvez influencer. Ensuite, faites appel à vos avocats et à vos évangélistes pour faire la vente pour vous. Cela signifie que vous aurez besoin de les armer du bon cri de ralliement pour passer le mot.

L'essentiel sur l'expérience des employés

L'expérience de vos employés doit être une expérience vraiment pertinente, personnalisée et unifiée qui renforce ce que votre entreprise apporte. est vraiment à propos. Lorsque vous envisagez les ressources humaines comme un produit et que vous vous concentrez sur l'expérience de la marque pour votre personnel, vous verrez les résultats entrer.

Comment appliquez-vous les principes marketing à votre travail en ressources humaines? Faites-moi savoir dans les commentaires ci-dessous.

Pour une autre interprétation des meilleures pratiques en matière de ressources humaines, voir « Pourquoi les dirigeants RH des entreprises en croissance doivent-ils se préoccuper de la gestion des données [19459042] <! – Commentaires ->